；核此，乃屬前述典型不利益待遇是否該當不當勞動行為之主張對立，經被告裁決會裁決，以參加人之解雇並無不當勞動行為之「動機」為據，認定非屬不當勞動行為。

至於原告另謂不當勞動行為之構成，至少雇主應有「惡意之動機」一節，然查，如以「惡意之動機」增加不當勞動行為之構成要件，致使受不當勞動行為之勞工與工會難以獲得救濟，其與立法者建構不當勞動行為裁

，且透過不當勞動行為裁決機制，除對於具體個案認定是否構成不當勞動行為外，尚藉命當事人為一定行為或不行為之救濟命令，俾迅速排除不當勞動行為，回復集體勞動關係之正常運作。

二、緣參加人中華航空股份有限公司企業工會與原告間不當勞動行為爭議案，經被告不當勞動行為裁決委員會於民國106年12月8日作成106年勞裁字第44號案不當勞動行為裁決決定

不當勞動行為之依據；至於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意或過失者為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足。

明定不當勞動行為之禁止。

五、上開事實概要欄所述之事實，為兩造所不爭執，並有不當勞動行為裁決申請書、不當勞動行為裁決決定書影本在卷可稽（答辯卷第1至10頁、本院卷第30至45頁），堪認為真正。

至於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足。

故進行不當勞動行為之評價時，實務上慣用「大量觀察法」，即當事人雙方雖無法直接證明該當不當勞動行為之主要事實存在，但如能從經驗法則來主張或舉證資方各個間接事實與其發動不當勞動

，與不當勞動行為裁決委員會設立目的相悖。

款或第4款所稱之不利益對待之不當勞動行為。

原告因認參加人之上開行為構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為，遂向被告申請不當勞動行為裁決，案經被告於105年4月15日以105年勞裁字第1號不當勞動行

5款之不當勞動行為；㈥確認原告於113年10月25日解僱林中平之行為無效等事項，向被告申請不當勞動行為裁決。

，對於勞工行使法律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，透過不當勞動行為裁決機制，除對於具體個案認定是否構成不當勞動行為外

明定不當勞動行為之禁止。

基於不當勞動行為裁決制度創設之立法目的，在於確實保障勞工之團結權及協商權，迅速排除不當勞動行為，回復集體勞動關係之正常運作，故與勞動基準法之救濟相較，不當

⒊被告雖不爭執我國不當勞動行為裁決制度，係仿效美國、日本法令設置不當勞動行為裁決委員會之獨立專家委員會，專責判斷雇主之行為是否構成工會法第35條第1項之不

至於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足。

嗣經被告所屬不當勞動行為裁決委員會111年10月21日111年勞裁字第21、26及27號不當勞動行為裁決決定（下稱原裁決）：「一、確認相對人（即原告，下同）美麗華開發股份有限公司

行為屬於不當勞動行為，而非各該年度考績之評核為不當勞動行為。