근로기준법 제19조(근로조건의 위반)

쉽게 풀어 쓴 요약

입사 후 처음 받은 급여 명세서의 금액이 계약 때 들은 것과 다르다. 대부분은 “수습이라 그런가” 하고 넘긴다. 하지만 근로기준법 제19조 제1항은 명시된 근로조건이 사실과 다르면 손해배상 청구권과 즉시 해제권을 함께 준다. 즉시 해제란 사직 통고 기간을 기다리지 않고 그날 바로 떠날 수 있다는 뜻이다. 다만 기준은 막연한 기대가 아니라 근로기준법 제17조에 따라 명시된 조건이다. 그래서 근로계약서와 채용 공고 캡처가 당신이 서는 출발선이 된다.

계약서와 실제 근로조건이 다르면 바로 그만둘 수 있나요?

명시된 근로조건과 사실이 다르면 배상 청구와 즉시 해제가 가능하다.

근로기준법 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 근로자는 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다(근로기준법 제19조 제1항). 손해배상 청구는 노동위원회에 신청할 수 있다(근로기준법 제19조 제2항). 기준은 막연한 기대가 아니라 명시된 조건이므로 근로계약서와 채용 공고 같은 증거가 출발점이다.

핵심 정의

근로조건 위반에 따른 즉시 해제는 근로기준법 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 때 근로자가 해지 예고 기간 없이 근로계약을 끝낼 수 있는 권리이다. 근로자는 이와 함께 손해배상을 청구할 수 있고, 취업을 위해 거주를 옮긴 근로자는 계약 해제 시 사용자에게 귀향 여비를 받는다.

이 조문에 대한 질문

계약서보다 월급이 적게 들어왔는데 바로 그만둬도 되나요?

임금은 명시 대상이므로(근로기준법 제17조 제1항) 실제와 다르면 근로기준법 제19조 제1항에 따라 즉시 해제할 수 있다. 덜 받은 차액은 따로 청구한다. 실무 팁: 해제 통보는 말이 아니라 문자나 이메일로 남기자. 차액은 퇴직 후 금품 청산 대상(근로기준법 제36조)이므로 노동청 진정과 함께 묶어 두는 것이 좋다.

직원이 몇 명 안 되는 작은 가게인데 노동위원회에 신청할 수 있나요?

상시 4명 이하 사업장에 적용되는 조문은 근로기준법 시행령 제7조 별표 1이 정한다. 근로기준법 제19조는 제1항만 들어 있어서, 노동위원회 신청과 귀향 여비를 정한 제2항은 적용되지 않는다. 이 경우 손해배상은 민사소송으로 청구한다. 실무 팁: 상시 근로자 수는 그날 출근한 인원이 아니라 일정 기간의 평균으로 계산한다(근로기준법 시행령 제7조의2). 아르바이트생까지 넣어 다시 세어 보자.

면접 때 말로 들은 조건도 해당되나요?

근로기준법 제17조 제1항의 명시는 서면에만 한정되지 않으므로 말로 명시된 조건도 문제 될 수 있다. 다만 임금 구성항목, 소정근로시간, 휴일, 연차는 서면으로 교부해야 하는 대상이다(근로기준법 제17조 제2항). 실무 팁: 회사가 서면을 주지 않았다면 그 자체로 벌금 대상이다(근로기준법 제114조 제1호). 협상할 때 이 점을 지렛대로 쓸 수 있다.