근로기준법 제23조(해고 등의 제한)

쉽게 풀어 쓴 요약

해고 통보를 받은 날 당신에게 가장 귀한 자원은 감정이 아니라 날짜다. 부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 한다(근로기준법 제28조 제2항). 근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고뿐 아니라 휴직, 정직, 전직, 감봉까지 한데 묶어 막는다. 그리고 그 정당한 이유는 회사가 입증해야 한다는 것이 대법원 판례의 일관된 입장이다. 다만 상시 4명 이하 사업장에는 제1항이 적용되지 않고 제2항만 적용된다(근로기준법 시행령 제7조).

회사가 이유 없이 해고하면 불법인가요?

소규모 사업장이 아니면 정당한 이유 없는 해고·징계는 금지가 원칙이다.

사용자는 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 등을 하지 못하는 것이 원칙이다(근로기준법 제23조 제1항). 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되는 것이 원칙이다(근로기준법 제11조 제1항). 업무상 요양이나 산전·산후 휴업 기간과 그 후 30일 동안은 해고 자체가 금지되며, 일시보상이나 사업 계속 불가능이 예외다(근로기준법 제23조 제2항).

핵심 정의

부당해고등은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자에게 하는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 묶어 부르는 근로기준법상 용어이다. 정당한 이유는 사용자가 입증해야 한다는 것이 대법원 판례의 일관된 입장이며, 소규모 사업장에는 이 정당한 이유 요건이 적용되지 않는다.

이 조문에 대한 질문

해고 통보를 카톡으로 받았는데 유효한가요?

해고는 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다(근로기준법 제27조 제1항·제2항). 판례는 사유와 시기를 구체적으로 담은 이메일을 서면으로 인정한 경우도 있다. 하지만 사유 없이 “안 나와도 된다”만 적힌 메시지는 서면 통지로 보기 어렵다. 실무 팁: 답장으로 해고 사유를 서면으로 달라고 남겨 두자. 회사가 나중에 사유를 바꾸기 어려워진다.

산재로 치료 중인데 회사가 일시보상을 줄 테니 해고하겠대요.

요양을 시작한 지 2년이 지나도 낫지 않아 사용자가 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하면 해고 금지가 풀린다(근로기준법 제84조, 제23조 제2항 단서). 산재보험의 상병보상연금을 받고 있으면 일시보상을 한 것으로 보는 규정도 있다(산업재해보상보험법 제80조 제4항). 실무 팁: 요건을 갖추지 못한 제안이라면 받아들이기 전에 노무사와 계산부터 맞춰 보자.

부당해고가 인정되면 복직 말고 돈으로 받을 수 있나요?

받을 수 있다. 근로자가 원직복직을 원하지 않으면 노동위원회는 해고 기간의 임금 상당액 이상을 지급하라고 명할 수 있다(근로기준법 제30조 제3항). 실무 팁: 구제신청 단계에서 금전보상을 원하는지 미리 정리해 두자. 화해 협상에서 그게 기준선이 된다.

계약직인데 계약 만료라고 하면 그걸로 끝인가요?

기간 만료로 근로관계가 끝나는 것은 원칙적으로 해고가 아니다. 다만 판례는 계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정되면 합리적 이유 없는 갱신 거절을 부당해고와 마찬가지로 본다. 실무 팁: 근로계약서나 취업규칙에 갱신 기준이 있는지, 동료들이 관행적으로 갱신돼 왔는지부터 자료로 모아 두자.