근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)

쉽게 풀어 쓴 요약

“내일부터 나오지 마.” 사장의 고함 한마디로 끝난 해고는 법적으로 보면 아직 완성되지 않은 해고일 수 있다. 상시 5명 이상 사업장에서 사용자는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, 서면으로 통지하지 않은 해고는 효력이 없다(근로기준법 제11조 제1항, 근로기준법 제27조 제2항). 통지서에 “회사 방침” 같은 뭉뚱그린 말만 있다면 그것도 다툼의 단서가 된다. 판례는 근로자가 무엇 때문에 해고되는지 알 수 있도록 사유를 적어야 한다고 보기 때문이다. 해고를 당한 순간 당신이 할 일은 언성을 높이는 것이 아니라 서면을 요청하고, 받은 종이를 지키는 것이다.

말로만 해고 통보를 받으면 효력이 있나요?

상시 5명 이상 사업장이면 서면 통지 없는 해고는 효력이 없다.

근로기준법 제27조에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, 서면으로 통지하지 않은 해고는 효력이 없다. 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되는 것이 원칙이다(근로기준법 제11조 제1항). 해고 예고를 사유와 시기를 명시해 서면으로 했다면 별도 통지는 필요 없다(근로기준법 제27조 제3항).

핵심 정의

해고사유 등의 서면통지는 사용자가 근로자를 해고할 때 해고사유와 해고시기를 서면으로 알리게 하는 절차로, 서면 통지는 해고의 효력 요건이다. 해고의 예고를 사유와 시기를 명시해 서면으로 한 경우에는 이 통지를 한 것으로 본다.

이 조문에 대한 질문

카톡으로 해고 통보 받았는데 이거 유효한 거예요?

상시 5명 이상 사업장이라면 해고는 서면으로 통지해야 효력이 있다(근로기준법 제11조 제1항, 근로기준법 제27조 제2항). 판례는 전자문서라도 해고사유와 시기가 담기고 내용 확인이 확실하면 사정에 따라 서면으로 인정한 바 있어, 카톡 통보도 내용에 따라 결론이 갈린다. 실무 팁: 메시지에 사유나 날짜가 빠져 있다면 그 화면을 캡처해 두는 것이 가장 강한 증거가 된다.

해고통지서에 ‘근무태도 불량’이라고만 써 있어요. 이래도 되나요?

판례는 근로자가 해고 사유를 구체적으로 알 수 있도록 적어야 한다는 입장이다(근로기준법 제27조 제1항). 다만 근로자가 이미 사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있었다면 간략히 적어도 위반이 아니라고 보기도 한다. 실무 팁: 징계위원회 출석 통지나 소명 요청서에 구체적 사실이 적혀 있었는지 먼저 확인하자. 그렇다면 통지서의 간략함만으로는 이기기 어렵다.

해고 예고 문자는 받았는데 해고통지서는 따로 없어요. 문제 되나요?

해고 예고를 해고사유와 해고시기를 명시해 서면으로 했다면 서면 통지를 한 것으로 본다(근로기준법 제27조 제3항). 예고에 사유가 빠졌다면 이 의제는 적용되지 않는다. 실무 팁: 예고 문서에 해고 날짜만 있고 사유가 없다면 통지 하자를 주장할 여지가 남으니 원문을 그대로 보관해 두는 것이 좋다.