제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
이 조문 해설AI 정리
쉽게 풀어 쓴 요약
“회사가 적자라 어쩔 수 없다”는 한마디로 시작되는 정리해고는, 법 앞에서 네 개의 문을 차례로 통과해야 한다. 상시 5명 이상 사업장이라면(근로기준법 제11조 제1항) 사용자는 긴박한 경영상 필요가 있어야 하고, 해고를 피하려는 노력을 다해야 하며, 합리적이고 공정한 기준으로 대상자를 골라야 하고, 근로자대표에게 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 한다(근로기준법 제24조 제3항). 이 요건을 갖춰야 정당한 해고로 본다(근로기준법 제24조 제5항). 거꾸로 말하면 당신이 다툴 지점도 정확히 이 네 곳이다. 해고 직전에 신규 채용을 했는지, 희망퇴직이나 순환휴직을 먼저 검토했는지, 기준이 특정인을 겨냥했는지. 회사가 어려웠다는 사실보다 회사가 무엇을 하지 않았는지가 승부를 가른다.
회사가 어렵다는 이유로 정리해고할 수 있나요?
상시 5명 이상 사업장이면 긴박한 경영상 필요 등 요건을 모두 갖춰야 가능하다.
근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되는 것이 원칙이다(근로기준법 제11조 제1항). 이런 사업장에서 정리해고를 하려면 긴박한 경영상 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하며, 합리적이고 공정한 기준으로 대상자를 골라야 한다(근로기준법 제24조). 근로자대표에게는 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 한다(근로기준법 제24조 제3항).
핵심 정의
경영상 이유에 의한 해고는 근로자의 잘못이 아니라 사용자의 경영상 필요를 이유로 근로자를 해고하는 것으로, 흔히 정리해고라 부른다. 긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정, 근로자대표와의 성실한 협의를 갖추면 정당한 이유가 있는 해고로 본다.
이 조문에 대한 질문
위로금 받고 사직서 쓰면 나중에 정리해고로 다툴 수 없나요?
사직서를 내면 해고가 아니라 합의에 따른 퇴직으로 평가될 수 있어 부당해고 구제신청(근로기준법 제28조)이 매우 어려워진다. 사직이 사실상 강요였다면 다툴 여지는 있지만 입증 부담이 크다. 실무 팁: 다툴 생각이 조금이라도 있다면 사직서 대신 해고 통지서를 서면으로 받아 두는 것이 좋다.
직원이 4명뿐인 회사에서도 이 정리해고 요건이 적용되나요?
적용되지 않는다. 근로기준법은 원칙적으로 상시 5명 이상 사업장에 적용되고(근로기준법 제11조 제1항), 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 조문 목록에 이 조문은 없다(근로기준법 시행령 제7조). 실무 팁: “상시” 인원은 그날 출근한 인원이 아니라 일정 기간 평균으로 따지므로, 아르바이트와 단시간근로자까지 세어 보면 5명 이상으로 나오는 경우가 있다.
해고 대상자 기준이 공정한지는 어떻게 판단하나요?
근로기준법 제24조 제2항은 합리적이고 공정한 기준과 성별 차별 금지를 요구한다. 판례는 근속기간·나이·부양가족 같은 근로자 사정과 근무 성적 같은 회사 사정을 함께 고려한 기준인지 본다. 실무 팁: 기준이 해고 대상을 정한 뒤 끼워 맞춘 것처럼 보이는지, 기준표가 협의 전에 공개됐는지를 확인하면 다툼의 실마리가 잡힌다.
자주 묻는 질문
정리해고 뜻이 뭔가요?
사용자가 근로자의 잘못이 아니라 경영상 이유로 근로자를 해고하는 것을 말한다. 근로기준법 제24조는 이를 경영상 이유에 의한 해고라고 부르고 요건과 절차를 정한다.
정리해고 통보 받으면 어떻게 하나요?
해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다(근로기준법 제27조 제2항). 부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 한다(근로기준법 제28조 제2항).
정리해고 전 근로자대표 협의는 어떻게 하나요?
근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자의 과반수를 대표하는 자에게 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준을 통보하고 성실하게 협의한다(근로기준법 제24조 제3항).
정리해고 통보는 며칠 전까지 해야 하나요?
근로자대표에게는 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보해야 한다(근로기준법 제24조 제3항). 예외 사유가 없으면 해고 예고는 적어도 30일 전에 해야 하고, 하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다(근로기준법 제26조).
회사가 합병되면 정리해고 가능한가요?
경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다(근로기준법 제24조 제1항). 다만 해고 회피 노력, 공정한 기준, 근로자대표 협의 요건은 그대로 갖춰야 한다.
여자 직원부터 정리해고하면 불법인가요?
대상자를 선정할 때 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다(근로기준법 제24조 제2항). 회사의 선정 기준표와 실제 명단을 함께 확보해 두는 것이 좋다.
정리해고와 징계해고 차이가 뭔가요?
징계해고는 근로자의 비위 행위를, 정리해고는 사용자의 경영상 이유를 해고 사유로 한다. 징계해고는 정당한 이유가 있는지를 근로기준법 제23조 제1항에 따라 개별적으로 따진다.
희망퇴직 거부하면 정리해고 대상이 되나요?
본조에는 희망퇴직 거부에 관한 규정이 없다. 대상자는 합리적이고 공정한 기준에 따라 선정해야 하므로(근로기준법 제24조 제2항), 거부 여부가 기준에 들어갔는지는 선정 기준표와 협의 기록으로 확인해야 한다.
최종 검토 2026. 10. 9. · 이 부분은 이해를 돕기 위해 AI가 정리한 내용이며 법률 자문이 아닙니다. 위 조문 원문을 기준으로 확인하세요.
