訴願
A機關對人民甲作出行政處分（例如：不許可聘僱外籍勞工、違反勞動基準法而被處罰鍰等），甲如果認為該行政處分有違法或不當的情形，並且導致甲的權利或利益受到損害，甲可以向A機關的上級機關或法律規定的受理機關（即訴願機關、訴願管轄機關）提起「訴願」，訴願機關審查後如果認為的確有違法或不當，會作成訴願決定，撤銷行政處分，讓甲可以獲得救濟。另外，甲對A機關提出申請，如果A機關沒有在期限內作成行政處分，甲也可以提起訴願，請求救濟。
營業稅
依加值型及非加值型營業稅法第1條規定，在中華民國境內銷售貨物或勞務及進口貨物，均應依該法規定課徵加值型或非加值型營業稅。營業稅性質上屬於「消費稅」，是由消費者負擔，只是若由政府直接向消費者課徵營業稅，因交易數量十分龐大，有徵收上的困難，基於稽徵經濟的考量，因此在立法技術上以營業人為納稅義務人，但實際上則是利用銷項稅額扣抵進項稅額的方法，經由後續交易轉嫁由最終買受貨物或勞務的消費者負擔。營業稅，依銷售商品或勞務性質的不同，區分為「應稅」、「零稅率」或「免稅」。「應稅」者，依該法第10條規定，除另有規定外，稅率最低不得少於5%，最高不得超過10%，其徵收率由行政院定之。現行稅率為5%。
受僱人
甲乙雙方約定，在一定或不定期限內，甲為乙提供勞務，乙則給付甲報酬，屬於民法上的僱傭契約，提供勞務的甲為受僱人，給付報酬的乙是僱用人。僱傭契約通常也屬於勞動基準法規定的勞動契約，在一般情形下，勞工就是受僱人，雇主則為僱用人。
訴願機關
A機關對人民甲作出的行政處分（例如：不許可聘僱外籍勞工、違反勞動基準法而被處罰鍰等），甲如果認為有違法或不當的情形，並且導致甲的權利或利益受到損害，甲可以向A機關的上級機關或法律規定的受理機關（即訴願機關、訴願管轄機關）提起訴願。這個上級機關或法律規定的受理機關，就是這個訴願事件的訴願機關。訴願機關審查後如果認為行政處分的確有違法或不當，會作成訴願決定，撤銷該行政處分，讓甲可以獲得救濟。訴願機關原則上是原處分機關的上級機關，但如果原處分機關已是最高層級機關，就以原處分機關為訴願機關。 例如：不服行政院作成的行政處分，其訴願機關仍是行政院。
訴願決定
A機關對人民甲作出行政處分（例如:不許可聘僱外籍勞工、違反勞動基準法而被處罰鍰等），甲如果認為該行政處分有違法或不當的情形，並且導致甲的權利或利益受到損害，甲可以向A機關的行政機關或其他法律規定的受理機關（即訴願機關、訴願管轄機關）提起訴願，請求撤銷該行政處分，訴願機關審查後，所作成對外發生效力的審查結果，就是「訴願決定」。
一例一休
勞動基準法中關於勞工休假的一種規定。
變形工時
勞工正常工作時間每天不得超過8小時，每週不得超過40小時。勞工繼續工作4小時，至少應該有30分鐘的休息。但為了因應各行各業不同的營運型態，勞動基準法第30條、第30條之1另訂有彈性工時制度，允許在符合一定要件下，可重新分配勞工的正常工作時間，就是「變形工時」。
不當勞動行為
「不當勞動行為」的原始核心意涵，是指雇主意圖破壞或弱化工會活動所採取的不公平行為。隨著集體勞資關係的發展，此一概念也包含勞方於集體勞資關係中的不當行為。「不當勞動行為」是雇主與勞工雙方不正當地侵害對方集體勞動基本權行為的總稱。詳言之，雇主與勞工之間的契約關係雖然是以契約自由、私法自治為基礎而訂定。不過，雇主處於優勢談判地位，則是勞動關係的現實。為了避免缺乏談判實力的勞工被迫接受不合理的勞動條件，勞動基準法規定了勞動條件的最低標準，以保護個別勞工的權利。但是，勞動基準法只能緩和勞工在契約上不對等的地位，確保勞工可以獲得最低勞動條件。勞資雙方的最適勞動條件，則不可能以法律硬性規定，因為最適勞動條件終究仍受市場法則的支配，必須經由勞資雙方談判，才能得到最適的結論。而勞動基準法不能改變個別勞工缺乏談判力量之現實，只能藉由保障「集體勞動權」的方式，保障勞工組織工會，並在一定的行為規範下，與資方談判，藉以達成適切的集體勞動條件。不過，雇主對於勞工本來就掌握人事懲戒權、管理權、制定工作規則等大權，這些「勞動行為」可以拿來改善公司運作效率、維持工作場合公平，卻也可以拿來打壓工會幹部、破壞或弱化工會活動。如果勞工因參與工會而受到雇主的不利益待遇，或者工會之活動受雇主支配介入，則勞工之集體勞動權仍然無法獲得保障。立法者為了杜絕上述「不當勞動行為」，就以「勞動三法」，也就是工會法、團體協約法、勞資爭議處理法，保障勞工組織工會或參與工會活動的團結權、與雇主簽訂團體協約之集體協商權與不當勞動行為裁決之集體爭議權。其中，工會法第35條禁止及雇主對勞工行使勞動三權時，支配介入之行為或不利益待遇等不當勞動行為；團體協約法第6條第1項禁止勞資雙方拒絕協商或不以誠信原則進行協商之不當勞動行為。另為避免訴訟曠日廢時，遭到打壓的工會以及工會成員經常無力承擔冗長的時間成本，為了能快速解決不當勞動行為爭議，勞資爭議處理法第四章規定有關不當勞動行為之裁決程序，藉以儘速回復平穩的集體勞資關係。
最高法院 112 年度 台上 字第 1731 號民事裁定
自屬無據。從而，上訴人依勞工退休金條例第12條第1項，勞基法第17條第2項、第59條第1項，民法第184條第1項前段、第193條第1項規定，請求被上訴人給付288萬480元（資遣費3萬154...
最高行政法院 111 年度 上 字第 338 號判決
...，進而給予工會幹部不利之待遇。且相對而言，雇主在勞資關係中處於較優越地位，應受較高程度之言論監督，如工會發布之言論是揭發企業有違反勞動基準法相關規定情事，具有高度之公益性時，工會為維護全體員工（包含會員）所為上開資訊之揭露，應屬正當之工會活動，應為雇主容忍義務之範疇，如...
最高法院 111 年度 台上 字第 1826 號民事判決
...工資與平均投保薪資之差額，依勞基法第59條第3、4款規定標準計算等語（見原審卷第386頁、第521頁至第522頁），攸關被上訴人依勞基法第59條第3、4款規定得請求上訴人補償之金額若干，屬上訴人之重要防禦方法，原審對此恝置不論，有判決不備理由之違法。上訴論旨，指摘原...
最高法院 112 年度 台上 字第 1739 號民事裁定
均違反勞基法第2條第3款之強制規定而為無效。上訴人所訂之員工退休基準中之退休金與優惠金係累加給付，而非擇一給付，被上訴人所領之優惠金數額，不得...
最高法院 110 年度 台上 字第 2920 號民事裁定
被上訴人已依上開約定計付特別休假工資完畢。是上訴人依勞基法第24條、第36條、第38條、第39條，及74年2月27日所制定勞基法施行細則第24條第3款之規定，請求被上訴人給付謝祥佑延時工資...
最高法院 112 年度 台上 字第 1742 號民事裁定
...兩小過處分，然卻對撥款與否無審核權限之被上訴人記兩大過免職處分，難謂相當，上訴人以被上訴人違反勞動契約或工作規則而情節重大為由，依勞動基準法第12條第1項第4款終止兩造間勞動契約，有違解僱最後手段性原則，自不合法。被上訴人已將準備依勞動契約本旨提供勞務之事通知上訴人，為...
最高法院 112 年度 台上 字第 1730 號民事裁定
...人依職業災害勞工保護法第7條，民法第184條第2項、第193條、第195條第1項、第226條第1項、第227條、第227條之1，及勞動基準法第59條規定，請求被上訴人給付新臺幣（下同）423萬7857元本息，並追加請求給付損害賠償950萬8082元本息，均為無理由，不應...
最高法院 111 年度 台上 字第 2673 號民事裁定
㈣特休未休工資部分：上訴人未證明105年12月21日勞基法第38條第4項修法前已請求特別休假卻遭被上訴人拒絕，或客觀上不可能使用該特別休假，致因終止契約而未休等可歸責於被上訴人之事實，自不...
最高行政法院 112 年度 上 字第 436 號裁定
...動相關法令的保護程度，所以不宜以某項從屬性的特徵較不明顯，就全盤否定有勞雇關係的存在。縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應從寬認定為勞動基準法規範之勞雇關係。⒉參照杜螢杰111年1月11日談話紀錄、黃志清111年1月10日談話紀錄、系爭合約書第1條至第3條及第7條第2款約...
最高行政法院 112 年度 上 字第 468 號裁定
如認未逾雇主所僱勞工二分之一之企業工會，非屬勞基法第32條第1項所定之「工會」，恐使雇主無視於會員人數不足而力量已形薄弱之工會，逕對勢單力薄之勞工各個擊破，以達成有利於雇主之勞動條...
最高法院 112 年度 台上 字第 1536 號民事裁定
...與愛士普公司已踐行企併法第16條第1項、第17條第1項規定之程序，不因被上訴人於109年1月21日對上訴人寄發終止勞動契約函，誤引勞動基準法第11條第4款規定而受影響。上訴人應知悉其被解僱之事由，無礙於其主張權利。被上訴人雖於原審始抗辯其解僱上訴人之事由尚有企併法第17...
最高法院 112 年度 台上 字第 1913 號民事裁定
...人為被上訴人之專任教師（見原審卷第120、121、213頁），依教師法第3條第1項、第4條規定，其解聘事項適用該法之規定，原審認無勞動基準法第11條、第12條規定之適用，並無違背法令可言，附此敘明。據上論結，本件上訴為不合法。依民事訴訟法第481條、第444條第1項、第...
最高法院 112 年度 台上 字第 1912 號民事裁定
依首揭說明，應認其上訴為不合法。末查勞基法第59條規定雇主應負之補償，非屬損害賠償，無民法第217條過失相抵之適用。又原審未認定被上訴人就系爭事故之發生有過失責任，其就被上...
最高法院 112 年度 台上 字第 1743 號民事裁定
...處手段，繼續維持兩造間僱傭關係。被上訴人於109年4月30日召開院聘人員評審委員會（下稱人評會）以上訴人違反工作規則，情節重大，依勞動基準法第12條第1項第4款規定，於同年5月11日終止勞動契約，於法並無不合。李美玲、游中宜及訴外人林瑋柔、丁語慧先後於109年4月8日至...
最高法院 112 年度 台上 字第 1734 號民事裁定
投資，假借伊名義對外募資乙節，於109年7月14日依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭契約，因已逾同條第2項規定之30日除斥期間，亦非合法，故兩造間僱傭關係自107年5月2日起迄今仍存...
最高行政法院 112 年度 聲再 字第 537 號裁定
...第199號裁定（下稱原確定裁定）駁回在案。聲請人仍不服，復對原確定裁定聲請本件再審。四、聲請意旨略謂：原確定裁定未就相對人怠於執行勞動基準法第84條及其施行細則、隱匿銓敘部函、書函、令之訴訟標的為判斷，原確定裁定適用法規顯有違誤、判決理由與主文顯有矛盾、就足以影響於判決...
最高法院 112 年度 台上 字第 1735 號民事裁定
...勞基法第11條、第12條所定要件之情形，片面終止勞動契約，不生終止契約之效力，被上訴人於同年3月19日以上訴人違反勞工法令為由，依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並請求上訴人給付資遣費新臺幣（下同）5萬2460元、特休未休10日工資1萬1960元之本息及...
最高法院 112 年度 台簡抗 字第 198 號民事裁定
惟勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主依勞基法第59條所負之法定補償責任，旨在維護勞工及其家屬之生存權，與依民法規定負侵權行為賠償責任者不同，同法第60條係就雇主之法定補償責任...
最高法院 112 年度 台上 字第 1907 號民事裁定
...訴人主張其與被上訴人之被繼承人余宗全（於民國000年0月00日死亡）間有僱傭關係之事實，惟對起始時間陳述不一，且未舉證以明，則其依勞動基準法第84條之2、第55條第1項第1款、第2項、第3項，臺灣省工廠工人退休規則第9條、第10條，勞工退休金條例第9條第1項後段，及繼承...