勞基法的行政函釋

法律字第 10903511460 號
依修正後之勞動基準法第 80-1 條第 1 項規定之文義，似未區分事業單位違反勞基法之行為係發生於勞基法修正施行前或施行後，凡於勞基法修正施行後經主管機關處以罰鍰者，似均應適用修正施行後之新法
109.09.15
法律字第 0970019367 號
關於勞基法第 54 條已於 97 年 5 月 14 日修正，將勞工強制退休年齡由 60 歲修正為 65 歲，然於該法修正生效前已年滿 60 歲受命退休之工友，究應以何日為斷，因涉及工友退休權益，且無過渡條款之規定適用，應由主管機關行政院勞工委員會審酌
97.06.16

法律名詞解釋

行政

訴願機關

A機關對人民甲作出的行政處分（例如：不許可聘僱外籍勞工、違反勞動基準法而被處罰鍰等），甲如果認為有違法或不當的情形，並且導致甲的權利或利益受到損害，甲可以向A機關的上級機關或法律規定的受理機關（即訴願機關、訴願管轄機關）提起訴願。這個上級機關或法律規定的受理機關，就是這個訴願事件的訴願機關。訴願機關審查後如果認為行政處分的確有違法或不當，會作成訴願決定，撤銷該行政處分，讓甲可以獲得救濟。訴願機關原則上是原處分機關的上級機關，但如果原處分機關已是最高層級機關，就以原處分機關為訴願機關。例如：不服行政院作成的行政處分，其訴願機關仍是行政院。

行政

訴願

A機關對人民甲作出行政處分（例如：不許可聘僱外籍勞工、違反勞動基準法而被處罰鍰等），甲如果認為該行政處分有違法或不當的情形，並且導致甲的權利或利益受到損害，甲可以向A機關的上級機關或法律規定的受理機關（即訴願機關、訴願管轄機關）提起「訴願」，訴願機關審查後如果認為的確有違法或不當，會作成訴願決定，撤銷行政處分，讓甲可以獲得救濟。另外，甲對A機關提出申請，如果A機關沒有在期限內作成行政處分，甲也可以提起訴願，請求救濟。

家事

一例一休

勞動基準法中關於勞工休假的一種規定。

行政

訴願決定

A機關對人民甲作出行政處分（例如:不許可聘僱外籍勞工、違反勞動基準法而被處罰鍰等），甲如果認為該行政處分有違法或不當的情形，並且導致甲的權利或利益受到損害，甲可以向A機關的行政機關或其他法律規定的受理機關（即訴願機關、訴願管轄機關）提起訴願，請求撤銷該行政處分，訴願機關審查後，所作成對外發生效力的審查結果，就是「訴願決定」。

民事

受僱人

甲乙雙方約定，在一定或不定期限內，甲為乙提供勞務，乙則給付甲報酬，屬於民法上的僱傭契約，提供勞務的甲為受僱人，給付報酬的乙是僱用人。僱傭契約通常也屬於勞動基準法規定的勞動契約，在一般情形下，勞工就是受僱人，雇主則為僱用人。

行政

變形工時

勞工正常工作時間每天不得超過8小時，每週不得超過40小時。勞工繼續工作4小時，至少應該有30分鐘的休息。但為了因應各行各業不同的營運型態，勞動基準法第30條、第30條之1另訂有彈性工時制度，允許在符合一定要件下，可重新分配勞工的正常工作時間，就是「變形工時」。

民事、行政

營業稅

依加值型及非加值型營業稅法第1條規定，在中華民國境內銷售貨物或勞務及進口貨物，均應依該法規定課徵加值型或非加值型營業稅。營業稅性質上屬於「消費稅」，是由消費者負擔，只是若由政府直接向消費者課徵營業稅，因交易數量十分龐大，有徵收上的困難，基於稽徵經濟的考量，因此在立法技術上以營業人為納稅義務人，但實際上則是利用銷項稅額扣抵進項稅額的方法，經由後續交易轉嫁由最終買受貨物或勞務的消費者負擔。營業稅，依銷售商品或勞務性質的不同，區分為「應稅」、「零稅率」或「免稅」。「應稅」者，依該法第10條規定，除另有規定外，稅率最低不得少於5%，最高不得超過10%，其徵收率由行政院定之。現行稅率為5%。

行政

不當勞動行為

「不當勞動行為」的原始核心意涵，是指雇主意圖破壞或弱化工會活動所採取的不公平行為。隨著集體勞資關係的發展，此一概念也包含勞方於集體勞資關係中的不當行為。「不當勞動行為」是雇主與勞工雙方不正當地侵害對方集體勞動基本權行為的總稱。詳言之，雇主與勞工之間的契約關係雖然是以契約自由、私法自治為基礎而訂定。不過，雇主處於優勢談判地位，則是勞動關係的現實。為了避免缺乏談判實力的勞工被迫接受不合理的勞動條件，勞動基準法規定了勞動條件的最低標準，以保護個別勞工的權利。但是，勞動基準法只能緩和勞工在契約上不對等的地位，確保勞工可以獲得最低勞動條件。勞資雙方的最適勞動條件，則不可能以法律硬性規定，因為最適勞動條件終究仍受市場法則的支配，必須經由勞資雙方談判，才能得到最適的結論。而勞動基準法不能改變個別勞工缺乏談判力量之現實，只能藉由保障「集體勞動權」的方式，保障勞工組織工會，並在一定的行為規範下，與資方談判，藉以達成適切的集體勞動條件。不過，雇主對於勞工本來就掌握人事懲戒權、管理權、制定工作規則等大權，這些「勞動行為」可以拿來改善公司運作效率、維持工作場合公平，卻也可以拿來打壓工會幹部、破壞或弱化工會活動。如果勞工因參與工會而受到雇主的不利益待遇，或者工會之活動受雇主支配介入，則勞工之集體勞動權仍然無法獲得保障。立法者為了杜絕上述「不當勞動行為」，就以「勞動三法」，也就是工會法、團體協約法、勞資爭議處理法，保障勞工組織工會或參與工會活動的團結權、與雇主簽訂團體協約之集體協商權與不當勞動行為裁決之集體爭議權。其中，工會法第35條禁止及雇主對勞工行使勞動三權時，支配介入之行為或不利益待遇等不當勞動行為；團體協約法第6條第1項禁止勞資雙方拒絕協商或不以誠信原則進行協商之不當勞動行為。另為避免訴訟曠日廢時，遭到打壓的工會以及工會成員經常無力承擔冗長的時間成本，為了能快速解決不當勞動行為爭議，勞資爭議處理法第四章規定有關不當勞動行為之裁決程序，藉以儘速回復平穩的集體勞資關係。