訴願決定
A機關對人民甲作出行政處分(例如:不許可聘僱外籍勞工、違反勞動基準法而被處罰鍰等),甲如果認為該行政處分有違法或不當的情形,並且導致甲的權利或利益受到損害,甲可以向A機關的行政機關或其他法律規定的受理機關(即訴願機關、訴願管轄機關)提起訴願,請求撤銷該行政處分,訴願機關審查後,所作成對外發生效力的審查結果,就是「訴願決定」。
不當勞動行為
「不當勞動行為」的原始核心意涵,是指雇主意圖破壞或弱化工會活動所採取的不公平行為。隨著集體勞資關係的發展,此一概念也包含勞方於集體勞資關係中的不當行為。「不當勞動行為」是雇主與勞工雙方不正當地侵害對方集體勞動基本權行為的總稱。詳言之,雇主與勞工之間的契約關係雖然是以契約自由、私法自治為基礎而訂定。不過,雇主處於優勢談判地位,則是勞動關係的現實。為了避免缺乏談判實力的勞工被迫接受不合理的勞動條件,勞動基準法規定了勞動條件的最低標準,以保護個別勞工的權利。但是,勞動基準法只能緩和勞工在契約上不對等的地位,確保勞工可以獲得最低勞動條件。勞資雙方的最適勞動條件,則不可能以法律硬性規定,因為最適勞動條件終究仍受市場法則的支配,必須經由勞資雙方談判,才能得到最適的結論。而勞動基準法不能改變個別勞工缺乏談判力量之現實,只能藉由保障「集體勞動權」的方式,保障勞工組織工會,並在一定的行為規範下,與資方談判,藉以達成適切的集體勞動條件。不過,雇主對於勞工本來就掌握人事懲戒權、管理權、制定工作規則等大權,這些「勞動行為」可以拿來改善公司運作效率、維持工作場合公平,卻也可以拿來打壓工會幹部、破壞或弱化工會活動。如果勞工因參與工會而受到雇主的不利益待遇,或者工會之活動受雇主支配介入,則勞工之集體勞動權仍然無法獲得保障。立法者為了杜絕上述「不當勞動行為」,就以「勞動三法」,也就是工會法、團體協約法、勞資爭議處理法,保障勞工組織工會或參與工會活動的團結權、與雇主簽訂團體協約之集體協商權與不當勞動行為裁決之集體爭議權。其中,工會法第35條禁止及雇主對勞工行使勞動三權時,支配介入之行為或不利益待遇等不當勞動行為;團體協約法第6條第1項禁止勞資雙方拒絕協商或不以誠信原則進行協商之不當勞動行為。另為避免訴訟曠日廢時,遭到打壓的工會以及工會成員經常無力承擔冗長的時間成本,為了能快速解決不當勞動行為爭議,勞資爭議處理法第四章規定有關不當勞動行為之裁決程序,藉以儘速回復平穩的集體勞資關係。
訴願
A機關對人民甲作出行政處分(例如:不許可聘僱外籍勞工、違反勞動基準法而被處罰鍰等),甲如果認為該行政處分有違法或不當的情形,並且導致甲的權利或利益受到損害,甲可以向A機關的上級機關或法律規定的受理機關(即訴願機關、訴願管轄機關)提起「訴願」,訴願機關審查後如果認為的確有違法或不當,會作成訴願決定,撤銷行政處分,讓甲可以獲得救濟。另外,甲對A機關提出申請,如果A機關沒有在期限內作成行政處分,甲也可以提起訴願,請求救濟。
變形工時
勞工正常工作時間每天不得超過8小時,每週不得超過40小時。勞工繼續工作4小時,至少應該有30分鐘的休息。但為了因應各行各業不同的營運型態,勞動基準法第30條、第30條之1另訂有彈性工時制度,允許在符合一定要件下,可重新分配勞工的正常工作時間,就是「變形工時」。
訴願機關
A機關對人民甲作出的行政處分(例如:不許可聘僱外籍勞工、違反勞動基準法而被處罰鍰等),甲如果認為有違法或不當的情形,並且導致甲的權利或利益受到損害,甲可以向A機關的上級機關或法律規定的受理機關(即訴願機關、訴願管轄機關)提起訴願。這個上級機關或法律規定的受理機關,就是這個訴願事件的訴願機關。訴願機關審查後如果認為行政處分的確有違法或不當,會作成訴願決定,撤銷該行政處分,讓甲可以獲得救濟。訴願機關原則上是原處分機關的上級機關,但如果原處分機關已是最高層級機關,就以原處分機關為訴願機關。 例如:不服行政院作成的行政處分,其訴願機關仍是行政院。
營業稅
依加值型及非加值型營業稅法第1條規定,在中華民國境內銷售貨物或勞務及進口貨物,均應依該法規定課徵加值型或非加值型營業稅。營業稅性質上屬於「消費稅」,是由消費者負擔,只是若由政府直接向消費者課徵營業稅,因交易數量十分龐大,有徵收上的困難,基於稽徵經濟的考量,因此在立法技術上以營業人為納稅義務人,但實際上則是利用銷項稅額扣抵進項稅額的方法,經由後續交易轉嫁由最終買受貨物或勞務的消費者負擔。營業稅,依銷售商品或勞務性質的不同,區分為「應稅」、「零稅率」或「免稅」。「應稅」者,依該法第10條規定,除另有規定外,稅率最低不得少於5%,最高不得超過10%,其徵收率由行政院定之。現行稅率為5%。
一例一休
勞動基準法中關於勞工休假的一種規定。
受僱人
甲乙雙方約定,在一定或不定期限內,甲為乙提供勞務,乙則給付甲報酬,屬於民法上的僱傭契約,提供勞務的甲為受僱人,給付報酬的乙是僱用人。僱傭契約通常也屬於勞動基準法規定的勞動契約,在一般情形下,勞工就是受僱人,雇主則為僱用人。
找法規
找條文
勞動基準法第 1 條(立法目的暨法律之適用)
- 為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定。
- 雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。
勞動基準法第 2 條
本法用詞,定義如下: 一、勞工:指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 二、雇主:指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。 三、工資:指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 四、平均工資:指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者,指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者,其依上述方式計算之平均工資,如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者,以百分之六十計。 五、事業單位:指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。 六、勞動契約:指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。 七、派遣事業單位:指從事勞動派遣業務之事業單位。 八、要派單位:指依據要派契約,實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者。 九、派遣勞工:指受派遣事業單位僱用,並向要派單位提供勞務者。 十、要派契約:指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約。
勞動基準法第 3 條(適用行業之範圍)
- 本法於左列各業適用之: 一、農、林、漁、牧業。 二、礦業及土石採取業。 三、製造業。 四、營造業。 五、水電、煤氣業。 六、運輸、倉儲及通信業。 七、大眾傳播業。 八、其他經中央主管機關指定之事業。
- 依前項第八款指定時,得就事業之部分工作場所或工作者指定適用。
- 本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者,並經中央主管機關指定公告之行業或工作者,不適用之。
- 前項因窒礙難行而不適用本法者,不得逾第一項第一款至第七款以外勞工總數五分之一。
勞動基準法第 7 條(勞工名卡之置備暨登記)
- 雇主應置備勞工名卡,登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。
- 前項勞工名卡,應保管至勞工離職後五年。
勞動基準法第 9 條
- 勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約,應為不定期契約。
- 定期契約屆滿後,有下列情形之一,視為不定期契約: 一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。
- 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
勞動基準法第 9-1 條
- 未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定: 一、雇主有應受保護之正當營業利益。 二、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。 三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。 四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
- 前項第四款所定合理補償,不包括勞工於工作期間所受領之給付。
- 違反第一項各款規定之一者,其約定無效。
- 離職後競業禁止之期間,最長不得逾二年。逾二年者,縮短為二年。
勞動基準法第 10-1 條
雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則: 一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。 二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。 三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。 五、考量勞工及其家庭之生活利益。
勞動基準法第 11 條(雇主須預告始得終止勞動契約情形)
非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約: 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
勞動基準法第 12 條(雇主無須預告即得終止勞動契約之情形)
- 勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約: 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。
- 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。
勞動基準法第 13 條(雇主終止勞動契約之禁止暨例外)
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定者,不在此限。
勞動基準法第 14 條
- 有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約: 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病,對共同工作之勞工有傳染之虞,且重大危害其健康者。 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。 六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。
- 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者,勞工得於知悉損害結果之日起,三十日內為之。
- 有第一項第二款或第四款情形,雇主已將該代理人間之契約終止,或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時,勞工不得終止契約。
- 第十七條規定於本條終止契約準用之。
勞動基準法第 15 條(勞工須預告始得終止勞動契約之情形)
- 特定性定期契約期限逾三年者,於屆滿三年後,勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。
- 不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
勞動基準法第 15-1 條
- 未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定: 一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。 二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。
- 前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍: 一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。 二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。 三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。 四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
- 違反前二項規定者,其約定無效。
- 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
勞動基準法第 16 條(雇主終止勞動契約之預告期間)
- 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定: 一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。 三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。
- 勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。
- 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。
勞動基準法第 17 條(資遣費之計算)
- 雇主依前條終止勞動契約者,應依下列規定發給勞工資遣費: 一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
- 前項所定資遣費,雇主應於終止勞動契約三十日內發給。
勞動基準法第 17-1 條
- 要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前,有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。
- 要派單位違反前項規定,且已受領派遣勞工勞務者,派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內,以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。
- 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內,與其協商訂定勞動契約。逾期未協商或協商不成立者,視為雙方自期滿翌日成立勞動契約,並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。
- 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示,而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益,或其他不利之處分。
- 派遣事業單位及要派單位為前項行為之一者,無效。
- 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者,其與派遣事業單位之勞動契約視為終止,且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
- 前項派遣事業單位應依本法或勞工退休金條例規定之給付標準及期限,發給派遣勞工退休金或資遣費。
勞動基準法第 18 條(勞工不得請求預告期間工資及資遣費之情形)
有左列情形之一者,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費: 一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。 二、定期勞動契約期滿離職者。