訴願
A機關對人民甲作出行政處分(例如:不許可聘僱外籍勞工、違反勞動基準法而被處罰鍰等),甲如果認為該行政處分有違法或不當的情形,並且導致甲的權利或利益受到損害,甲可以向A機關的上級機關或法律規定的受理機關(即訴願機關、訴願管轄機關)提起「訴願」,訴願機關審查後如果認為的確有違法或不當,會作成訴願決定,撤銷行政處分,讓甲可以獲得救濟。另外,甲對A機關提出申請,如果A機關沒有在期限內作成行政處分,甲也可以提起訴願,請求救濟。
一例一休
勞動基準法中關於勞工休假的一種規定。
不當勞動行為
「不當勞動行為」的原始核心意涵,是指雇主意圖破壞或弱化工會活動所採取的不公平行為。隨著集體勞資關係的發展,此一概念也包含勞方於集體勞資關係中的不當行為。「不當勞動行為」是雇主與勞工雙方不正當地侵害對方集體勞動基本權行為的總稱。詳言之,雇主與勞工之間的契約關係雖然是以契約自由、私法自治為基礎而訂定。不過,雇主處於優勢談判地位,則是勞動關係的現實。為了避免缺乏談判實力的勞工被迫接受不合理的勞動條件,勞動基準法規定了勞動條件的最低標準,以保護個別勞工的權利。但是,勞動基準法只能緩和勞工在契約上不對等的地位,確保勞工可以獲得最低勞動條件。勞資雙方的最適勞動條件,則不可能以法律硬性規定,因為最適勞動條件終究仍受市場法則的支配,必須經由勞資雙方談判,才能得到最適的結論。而勞動基準法不能改變個別勞工缺乏談判力量之現實,只能藉由保障「集體勞動權」的方式,保障勞工組織工會,並在一定的行為規範下,與資方談判,藉以達成適切的集體勞動條件。不過,雇主對於勞工本來就掌握人事懲戒權、管理權、制定工作規則等大權,這些「勞動行為」可以拿來改善公司運作效率、維持工作場合公平,卻也可以拿來打壓工會幹部、破壞或弱化工會活動。如果勞工因參與工會而受到雇主的不利益待遇,或者工會之活動受雇主支配介入,則勞工之集體勞動權仍然無法獲得保障。立法者為了杜絕上述「不當勞動行為」,就以「勞動三法」,也就是工會法、團體協約法、勞資爭議處理法,保障勞工組織工會或參與工會活動的團結權、與雇主簽訂團體協約之集體協商權與不當勞動行為裁決之集體爭議權。其中,工會法第35條禁止及雇主對勞工行使勞動三權時,支配介入之行為或不利益待遇等不當勞動行為;團體協約法第6條第1項禁止勞資雙方拒絕協商或不以誠信原則進行協商之不當勞動行為。另為避免訴訟曠日廢時,遭到打壓的工會以及工會成員經常無力承擔冗長的時間成本,為了能快速解決不當勞動行為爭議,勞資爭議處理法第四章規定有關不當勞動行為之裁決程序,藉以儘速回復平穩的集體勞資關係。
訴願決定
A機關對人民甲作出行政處分(例如:不許可聘僱外籍勞工、違反勞動基準法而被處罰鍰等),甲如果認為該行政處分有違法或不當的情形,並且導致甲的權利或利益受到損害,甲可以向A機關的行政機關或其他法律規定的受理機關(即訴願機關、訴願管轄機關)提起訴願,請求撤銷該行政處分,訴願機關審查後,所作成對外發生效力的審查結果,就是「訴願決定」。
變形工時
勞工正常工作時間每天不得超過8小時,每週不得超過40小時。勞工繼續工作4小時,至少應該有30分鐘的休息。但為了因應各行各業不同的營運型態,勞動基準法第30條、第30條之1另訂有彈性工時制度,允許在符合一定要件下,可重新分配勞工的正常工作時間,就是「變形工時」。
受僱人
甲乙雙方約定,在一定或不定期限內,甲為乙提供勞務,乙則給付甲報酬,屬於民法上的僱傭契約,提供勞務的甲為受僱人,給付報酬的乙是僱用人。僱傭契約通常也屬於勞動基準法規定的勞動契約,在一般情形下,勞工就是受僱人,雇主則為僱用人。
訴願機關
A機關對人民甲作出的行政處分(例如:不許可聘僱外籍勞工、違反勞動基準法而被處罰鍰等),甲如果認為有違法或不當的情形,並且導致甲的權利或利益受到損害,甲可以向A機關的上級機關或法律規定的受理機關(即訴願機關、訴願管轄機關)提起訴願。這個上級機關或法律規定的受理機關,就是這個訴願事件的訴願機關。訴願機關審查後如果認為行政處分的確有違法或不當,會作成訴願決定,撤銷該行政處分,讓甲可以獲得救濟。訴願機關原則上是原處分機關的上級機關,但如果原處分機關已是最高層級機關,就以原處分機關為訴願機關。 例如:不服行政院作成的行政處分,其訴願機關仍是行政院。
營業稅
依加值型及非加值型營業稅法第1條規定,在中華民國境內銷售貨物或勞務及進口貨物,均應依該法規定課徵加值型或非加值型營業稅。營業稅性質上屬於「消費稅」,是由消費者負擔,只是若由政府直接向消費者課徵營業稅,因交易數量十分龐大,有徵收上的困難,基於稽徵經濟的考量,因此在立法技術上以營業人為納稅義務人,但實際上則是利用銷項稅額扣抵進項稅額的方法,經由後續交易轉嫁由最終買受貨物或勞務的消費者負擔。營業稅,依銷售商品或勞務性質的不同,區分為「應稅」、「零稅率」或「免稅」。「應稅」者,依該法第10條規定,除另有規定外,稅率最低不得少於5%,最高不得超過10%,其徵收率由行政院定之。現行稅率為5%。
臺灣高等法院暨所屬法院 106 年法律座談會民事類提案 第 16 號
而作為退休金計算基礎。惟按勞動基準法(下稱勞基法)第 2 條第 3 款規定:「工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」關於夜點費是否具有工資之性質,而應將其列入平均工資以計算退休金?
106 年高等行政法院及地方法院行政訴訟庭法律座談會提案及研討結果 提案二
未將夜點費採計於平均工資內,違反行為時勞動基準法(下稱勞基法)第 55 條第 1 項規定,乃通知 T 公司陳述意見。嗣經 T 公司具狀陳稱夜點費是否算入平均工資,國營事業管理法及法院裁判見解尚且生有歧異,縱其未採取夜點費屬勞基法所稱工資範疇之法律見解,亦難謂有可歸責之情事,故應免予處罰。惟該市政府未採取其之主張,仍依行為時勞基法第 78 條規定,對 T 公司裁處罰鍰新臺幣(下同)9 萬元。則類此「法律見解錯誤」,有無行政罰法第 8 條但書減輕或免罰之適用?
司法院第十四期司法業務研究會期
違反勞工得隨時終止契約之原則 (勞基法第十五條參照) ,或該服務年限太長,不合理,違反誠信原則,應屬無效,此項主張是否有理?服務年限以多久為合理?法院對此應作如何之判決?
司法院第十四期司法業務研究會期
乙工廠並未加倍給付工資,爰依勞基法第三十九條規定請求乙工廠給付休假日工作之加倍工資,並聲請命乙工廠提出伊之出勤卡以資證明其主張之事實;乙工廠則以伊工廠頒佈之工作規則,工人有加班需要時應填具加班申請單經核准後始得加班,否則不得領取加班費,甲並未填具加班申請單足見並未加班,且出勤卡因甲已退休,而工廠工人達數千人之多,甲之出勤卡已經銷毀等語置辯:試問 (一) 甲未依工作規定填具加班申請單,是否仍得請求加倍之工資? (二) 乙是否有提出出勤卡之義務?
司法院第七期司法業務研究會
勞基法第二十條事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約,並應依第十七條規定發給勞工資遣費,其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。該條所謂事業單位改組是否包括公司組織之事業單位改組,抑僅指個人經營或合夥經營事業單位之改組?
司法院第七期司法業務研究會
而公司發佈變更職務命令,勞工表示拒絕時,雇主可否以勞基法第十二條第四款「違反勞動契約或工作規則情節重大」之規定為由,不經預告而解僱勞工,而該項職務命令應依何標準決定其效力?
司法院第七期司法業務研究會
勞動基準法 (簡稱勞基法) 第三條所列範圍之事業,若不屬於工廠法施行細則所稱之工廠 (如運輸業者) ,其工人在勞基法施行後退休者,是否可將勞基法施行前之年資比照台灣省工廠工人退休規則之規定計算退休金?