案由：請求給付退休金等。85 年 12 月 27 日增訂勞基法第 84 條之 2，明定勞工工作年資自受僱之日起算，增訂目的既在擴大勞基法所定退休制度之適用範圍，使較後適用勞基法之勞工亦得享有退休金之給與，自不得令原得本於勞基法規定享有退休金給與之勞工，反因該條文之增訂而受有不利益。是勞工於事業單位適用勞基法後之工作年資，如已達勞基法第 53 條所定，而依該條規定自請退休，或雇主依同法第 54 條規定強制其退休時，縱未有該增訂條文，其原得因該事業單位適用勞基法，而就適用勞基法後之工作年資，依同法第 55 條規定請領退休金，自不能因適用該增訂條文之結果，使其請領之退休金反而減少，否則，即有違勞基法第 84 條之 2 之立法本意。是勞基法第 84 條之 2 規定，於此情形無可適用，勞工自得請求雇主就適用勞基法後之工作年資，依同法第 55 條規定計給退休金。

國家可依憲法第 153 條制定勞基法第 49 條，特別優待女工，惟此種待遇只限於優待（保護），並無違憲法增修條文第 10 條第 6 項促進兩性地位之實質平等規定。又該規定有雇主經工會或勞資會議同意或勞雇雙方另行約定之例外規定時，亦得使女性勞工於夜間工時工作，此等保護自難認侵害女性勞工憲法上之工作權。 （裁判要旨內容由法源資訊整理）

案由：請求給付工資。勞動基準法（下稱勞基法）之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第二十四條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第三十九條規定加倍發給工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第八十四條之一規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。依民法第七十一條規定「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。」，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效。

案由：請求給付補償金。勞基法第五十九條之補償規定，係為保障勞工，加強勞、雇關係、促進社會經濟發展之特別規定，性質上非屬損害賠償。且按職業災害補償乃對受到「與工作有關傷害」之受僱人，提供及時有效之薪資利益、醫療照顧及勞動力重建措施之制度，使受僱人及受其扶養之家屬不致陷入貧困之境，造成社會問題，其宗旨非在對違反義務、具有故意過失之雇主加以制裁或課以責任，而係維護勞動者及其家屬之生存權，並保存或重建個人及社會之勞動力，是以職業災害補償制度之特質係採無過失責任主義，凡雇主對於業務上災害之發生，不問其主觀上有無故意過失，皆應負補償之責任，受僱人縱使與有過失，亦不減損其應有之權利。原審謂：職業災害之成立，必須在勞工所擔任之「業務」與「災害」之間有密接關係存在，即造成職業災害之原因，須雇主可得控制之危害始有適用，若危險發生之原因非雇主可控制之因素所致，自不宜過份擴張職業災害認定之範圍，否則無異加重雇主之責任，而減少企業之競爭力，同時亦有礙社會之經濟發展云云，自屬可議。

案由：請求確認僱傭關係存在。勞基法第二條第六款規定，約定勞雇間之契約為勞動契約。據此而言，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之，是亦未以僱傭契約為限。故公司負責人對經理，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質，且經理實際參與生產業務，即屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間，即有勞動基準法之適用；反之，則否。

案由：確認僱傭關係存在等。勞基法第十一條第二款規定雇主因業務減縮時可經預告終止勞動契約，必係企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而須緊縮業務，以致產生多餘人力，雇主為求經營之合理化必須解僱勞工時，始得以業務緊縮為由終止勞動契約。

案由：勞動基準法。勞基法上所稱之「工資」並須具有「勞動對價」及「經常性給與」之二個要件。惟判斷某一支給是否為「經常性給與」，應該以其實質內涵決定，而不是以其給付時所使用「名目」為準，因此即使給付之金額以「紅利」之名目為之，在實質上卻是按期定時定量給付者，因其本質並非紅利，亦難認其非為「經常性給與」，即縱給付名目為勞基法施行細則第十條各款所稱者，然實質上並非該種給付性質者，且屬定期給付者，仍屬工資之一部分。如此認定始能與勞基法第二條第三款立法意旨相符。 參考法條：勞動基準法 第 2 條 (91.12.25)

案由：給付退休金。勞基法第二條第三款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」；又同法施行細則第十條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終奬金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。故勞基法第二條第三款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之。勞工因工作而獲得者，如經常性給與之工資、薪金固不論，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之給與，如屬經常性者，亦均屬之。

案由：請求損害賠償事件。勞基法第二條第三款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，故凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，自為勞基法所規定之工資。

核與勞工請領退休金之權利，性質上並不相同。勞基法第五十六條第一項及第六十一條第二項僅規定勞工退休準備金及勞工受領職業災害補償之權利，不得抵銷，對於勞工請領退休金之權利，既無禁止抵銷之明文，自非不得為抵銷之標的。 (二) 抵銷不以雙方之債權明確為要件，主張抵銷之一方，祗須對於他方確已備抵銷之債權即可，至他方對其主張抵銷之債權縱有爭執，非不得由事實審法院調查確定其債權金額，以供抵銷。

案由：請求確認僱傭關係存在。勞基法第一條固揭明該法係明定勞動條件之最低標準，然所謂勞動條件在不同法律層次中均有其存在，在民法債篇僱傭乙節之意義，乃指僱傭契約當事人對勞務給付與報酬之約定。勞基法施行後，該法未規定者，仍適用其他法律之規定。準此，有關勞基法未規定者，仍應適用民法債篇之規定。民法第四百八十四條第一項後段規定受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務，是謂勞務供給之專屬性。蓋勞務之供給因人而異，若使第三人代服勞務，則往往難達契約之目的，故非經僱用人之同意，不得使第三人代服之。違反此項規定者，依同條第二項，僱用人得終止契約。又勞基法並未就勞工違反勞務給付專屬性之事由加以規定，故勞工未經雇主同意，使第三人代服勞務者，仍應適用民法第四百八十四條第一項、第二項規定，雇主無須預告，得隨時終止僱傭契約。

其為按月支薪者，以核準退休前三個月平均工資所得為準。而依勞基法第五十五條第二項及第二條第四款規定，勞工退休金基數之標準，係指核準退休時一個月平均工資，所稱平均工資，謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。兩者關於退休金基數之內涵，並不相同。

是勞工已參加保險者，雇主僅得依勞基法第五十九條第一項規定，就勞保已支付部分主張抵充；勞保不給付部分，仍應由雇主補償。又勞工因職業災害受傷，其所需之掛號費，乃就診所必需之醫療費用，應在雇主補償之範圍。

案由：確認僱傭關係存在事件。勞基法第十一條第五款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。

未將上述四項海外津貼列入「平均工資」之計算，並未違反勞基法之強制或禁止規定。

案由：請求確認僱傭關係存在。勞基法第十二條第一項第六款所定之勞工無正當理由繼續曠工三日，雇主得不經預告終止勞動契約者，必以勞工無正當理由曠工及繼續曠工三日為其法定要件，倘祇具其一，即不構成雇主得不經預告終止勞動契約之事由。是勞工之曠工非屬無正當理由者，雇主自不得據以終止勞動契約。

經查該書函略謂：「‥‥‥由於勞基法暨其施行細則對於一個月平均工資並無定義，該法前主管機關內政部曾以七十四年台內勞字第三七一六七八號函釋：『一個月平均工資，係指日平均工資乘以三十所得之數額』。復查行政院勞工委員會台八十三勞動二字第二五五六四號函釋略‥‥‥惟內政部該函執行以行來，佚有反映有欠合理‥‥‥新修正之一個月平均工資乘計算標準以勞工退休前六個月工資總額直接除以六，自八十三年四月十一日起適用。惟在八十三年四月十日以前退休或資遣者，仍依內政部七十四台內勞字第三七一六七八號函規定辦理‥‥‥被告於八十三年四月十日前退休之公務員兼具勞工身分者，其勞基法實施前之年資依上開方式計算退休金既未違反規定，為求法令規定之穩定性及法令關係之安定，勞委會新修正之月平均工資計算方式不宜追溯加以適用‥‥‥。」核此函敘述內容無非純條就被告所屬公務員兼具勞工身分者之退休金計算方式所為之途述與說明，要皆僅屬法律意見之說明，性質上尚非行政處分可比，自不得對之提起訴願，原訴願決定機關遽以臺灣省菸酒公賣局並非訴願法所稱之機關，從而由程序上予以駁回，雖尚待斟酌，然其應予駁回之結果仍無鎮同，自應予以維持云云，固非無見，惟據原告訴稱：關於勞基法施行前工作年資退休金基數三個月平均工資之計算，應依臺灣省工廠工人退休規則第十條第一項第一款辦理，但被告依同項第二款計算，致退休金每人減少新台幣五萬元以上，損害應得之權益，乃依法請求救濟云云。經核被告八十四年四月二十二日再陳情書第五點謂：「再三陳情至今，始終未能獲得合乎法、理、情之回應，難免使人產生，鈞局 (即被告) 究竟是否確實重視員工權益，遵照上侔釋示函指示，速予補發被扣退休金差額，……。」有上揭再陳情書附訴願卷可稽。又訴願書及再訴願書上亦敘明「一再陳情重新核處」「曾先後三次陳情公賣局(被告) 重新核處」之記載。是原告係請求補發退休金之差額，而被告前揭函復：「……勞委會新修正之月平均工資計算方式不宜追溯加以適用……」顯屬否准原告請求補發退休金差額整行政處分。乃訴願決定認為被告非屬訴願法上之機關，而再訴願決定，竟認被告上揭函復非屬行政處分，均從程序上予以駁回，揆諸首揭說明，均非適法。爰將再訴願決定、訴願決定均予撤銷。由受理訴願及再訴願決定機關，另從實體上為適當之決定，以資適法，並維原告類似審級之利益。

案由：給付工資補償金。勞基法第五十九條但書固規定同一事故，依勞工保險條例規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之。惟須支付之費用即保險費係由雇主負擔時，始有其適用，此觀勞基法施行細則第三十四條之規定即明。

又原告已改依勞基法標準領取之退休金，其原依台鐵退休規則所領之月退休金及年終慰問金已無領取之依據，自當予以扣回。從而被告扣回原告原依台鐵退休規則所領之一次退休金、月退休金及年終慰問金，並無不合 參考法條：勞動基準法 第 2 條 (85.12.27) 《行政法院裁判要旨彙編第 15 輯之裁判內容》 按「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」「勞工退休金給與標準如左：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。……前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。」分別為勞動基準法第二條、第五十五條第二項所明定。又平均工資：勞工退休金依本法施行前後有關規定計算，其每個基數之金額仍以退休時之平均工資計算為準。亦為內政部七十四年五月十四日 (七四) 台內勞字第二○五一二一號函釋在案。本件原告係為公務員兼具勞工身分人員，依勞動基準法第八十四條規定「公務員兼具勞工身分者，其有關任 (派) 免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險 (含職業災害) 等事項，應適用公務員法令之規定。」雖於八十一年間奉行政院核示如當事人選擇依勞基法規定領取退休金，同意依其選擇辦理。惟因是項人員年資採計暨適用原則疑義問題，被告無法立即辦理。故原告於八十一年三月一日退休時，雖曾要求依勞動基準法領取一次退休金，惟因上項因素故先依台鐵退休規則按其服務年資核給一次暨月退休金，並依規定發給年終慰問金。事後原告選擇改依勞基法辦理退休並按勞基法之標準核發，被告依法扣回原告原依台鐵退休規則所領之一次暨月退休金以及年終慰問金，揆諸首揭法令規定，並無不合。原告訴稱：應以現行待遇標準計算退休金及免扣回其原領取之月退休金、年終慰問金云云。查依首揭勞動基準法第二條平均工資定義，係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。又原告既已改依勞基法標準領取退休金，其原依台鐵退休規則所領之月退休金及年終慰問金已無領取依據，自當予以扣回。是原告所訴各節，均無可採。從而被告扣回原告原依台鐵退休規則所領之一次退休金、月退休金及年終慰問金，揆諸前述說明，並無不合，訴願決定予以維持，亦無違誤；再訴願決定，從程序上駁回，雖有未洽，結果並無不當，依訴訟經濟之原則，仍應予以維持。原告起訴論旨，核無理由，應予駁回。

案由：確認僱傭關係存在。勞基法第十一條第五款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。

案由：給付退休金。勞基法施行細則第二十八條第二項所規定自定退休規定低於各該規則規定之計算標準者，應比照台灣省工廠工人退休規則之規定計算，逾越母法授權範圍，違反法律不溯及既往原則，不生效力。

案由：確認僱傭關係成立。勞基法第十一條第五款規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」雇主得預告勞工終止勞動契約。

並未違反勞基法第三十五條規定云云。按勞工李○美當日於工作四小時後未給予三十分鐘以上之休息，有七十七年度十月份員工考勤表附卷可稽，已如前述，原告主張勞工李○美於打卡後進入廠內休息一節，顯然與事實不符，其主張自不足採信。一再訴願決定，遞予維持原處分，均無不合。

案由：退休金事件。勞基法第八十四條所稱之「公務人員退休法令」，並非僅限於公務人員 退休法，尚包括依其他公務員任用法規所任用各類公務員之退休法令在內 參考法條：勞動基準法 第 55 條 (73.07.30) 台灣鐵路事業人員退休規則 第 2、7、8 條 (64.02.03) 《行政法院裁判要旨彙編第 8 輯之裁判內容》 按勞動基準法第五十五條第一款規定：「勞工退休金，按其工作年資，每滿一年給與兩個基數，但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，其最高總數以四十五個基數為限，未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計。」又依台灣鐵路事業人員退休規則第二條規定：「本規則所稱退休之台灣鐵路事業人員，係指台灣鐵路管理局及所屬機構，依交通事業人員任用條例任用之編制內現職人員而言。」同規則第七條第一項第一款規定「服務不滿十年者，給予一次退休金。」同規則第八條第一項第一款規定：「一次退休金，服務一至二年者，每滿一年給予一個月一次退休金。」查該規則核與現行法律、判例、解釋以及憲法，並無牴觸，應予適用。本件原告於六十五年十二月起任被告機關所屬員工訓練所為代理業務工，自六十八年七月起轉任被告機關所屬工務處鋼梁廠士級汽車司機，為依交通事業人員任用條例任用之人員，至七十七年四月一日屆齡退休。被告機關按原告在其員工訓練所之服務年資二年六個月，及在工務處鋼梁廠之服務年資八年九個月，分別依勞動基準法第五十五條規定給付六個基數退休金，及依交通事業人員退休規則第八條第一項規定給付八個基數退休金，揆諸首開規定，並無違誤。原告雖主張：其退休金應依公務人員退休法第六條，或按勞動基準法第五十五條規定核給云云。第查勞動基準法第八十四條規定：公務員兼具勞工身分者，其有關任 (派) 免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險等事項，應適用公務人員退休法令之規定。茲所指公務員之退休法令，並非僅指公務人員退休法，尚包括依其他公務員任用法規所任用各類公務員之退休法令在內。原告係具有士級資位職務之人員，並為兼具公務員及勞工雙重身分，就其任職鋼梁廠士級司機服務年資部分，自應依前開退休規則給予退休金，而不適用公務人員退休法及勞動基準法之規定。原告空言指摘退休規則有關退休金計算之規定抵觸法律違反憲法，自非有據。至原告任職唐榮鐵工廠部分年資，依勞動基準法第五十七條規定，勞工工作年資，以服務同一事業者為限，唐榮鐵工廠並非被告機關之分支機關，不合服務同一事業之要件，且與退休規則第十四條年資合併計算之規定，亦有不符，被告機關未予合併採計其資，核發退休金，即難謂有違誤。訴願及再訴願決定，遞予維持原處分，均無不合。

案由：申請設置「勞工退休準備金監督委員會」事件。勞基法施行細則係基於勞基法而授權制定，該法所未規定者，施行細則 自不能逾越 參考法條：勞動基準法 第 85 條 (73.07.03) 勞動基準法施行細則 第 28 條 (74.02.27) 《行政法院裁判要旨彙編第 8 輯之裁判內容》 「本法 (勞動基準法) 施行前，在同一事業單位工作之勞工，於本法施行後退休時，其退休金之計算。依左列規定辦理。一、本法施行後之工作年資，其退休金給與標準，依本法第五十五條規定計算。二、本法施行前之工作年資其退休金給與標準，適用台灣省工廠工人退休規則或台灣省礦工退休規則者，依其規定計算，不適用各該規則規定者，依各該事業單位自訂之退休規定計算。但無自訂退休規定或其退休規定低於各該規則規定之計算標準者，應比照台灣省工廠工人退休規則之規定計算」，固為勞動基準法施行細則第二十八條所規定。惟查該細則係基於勞動基準法第八十五條授權所制訂。依中央法規標準法第三條規定其性質屬命令，其在法律之位階，乃屬勞動基準法之子法，依子法不能超越母法之原則，其超越母法規定者為無效。關於勞動基準法施行前，事業單位無自訂退休規定或其退休規定低於台灣省工廠工人退休規則或台灣省礦工退休規則者，勞動基準法第五十五條並未明確規定，於該法施行後，對該施行前之員工工作年資，仍應比照前開退休規則給付退休金。則該施行細則第二十八條第一項第二款但書規定無異使原無規定給付員工退休金之事業單位，追溯地創設給付員工退休金之義務或增加事業單位之給付義務，其規定難謂無逾越母法之嫌，自不能遽予適用。是以原判決認再審被告機關以再審原告申請設置勞工退休準備金監督委員會，所附員工退休辦法，其中第七、八條關於勞動基準法施行前之工作年資部分，依再審原告前所自訂之退休辦法計算退休金與勞動基準法施行細則第二十八條第一項第二款但書規定不合，命再審原告修正後限期申報，並無違誤為由而駁回再審原告之訴，其所持見解，既與首揭法律規定有違，再審原告指摘原判決適用法規顯有錯誤，對之提起再審之訴，即非無理。應由本院將原判決廢棄。原處分已有可議，有如上述，一再訴願決定未予糾正，亦有未合，均無可維持，應一併予以撤銷，由再審被告機關另為適法之處分，以臻適法。