臺灣臺北地方法院民事判決

案由

上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於民國99年12月8 日本院新店簡易庭99年度店勞簡字第35號第一審判決提起上訴，本院於中華民國100 年6 月29日言詞辯論終結，判決如下：

主文

理由

一、上訴人即原告起訴主張：

㈠上訴人自民國90年4 月23日起，受僱被上訴人，擔任臺灣地區與大陸地區營業之業務員工作，必須拜訪聯絡經銷商及終端消費者客戶並建立電腦資料與維護更新、產品展示及規格詢問之確認與函件往來處理、產品報價及協調訂單處理與產品交期安排確認、產品操作解說及技術問題聯絡處理與回覆、應收帳款對帳與催收、產品售後服務與客訴事項處理等作業，每月訂有業績目標金額，工作量繁重，工作壓力已使上訴人身心精力處於滿載狀態。99年6 月初，因承辦國外業務之專員劉慧珍（Anna Liu）因故請辭，被上訴人於99年6 月9 日指示上訴人除負責原承辦業務外，另增加承辦原劉慧珍負責處理之國外業務工作，並於99年6 月11日前與劉慧珍完成交接。然上訴人是時之工作量已令上訴人心力交瘁，且上訴人不諳英文，無法與國外經銷商、終端使用者等客戶進行互動溝通達成業績目標，難以勝任所增加國外業務專員工作。是上訴人於同日6 月9 日下午6 點21分以電子郵件向被上訴人負責人張世昌反應上情，婉拒增加國外業務之要求，建請被上訴人另僱用適當人人選負責。惟被上訴人於同日下午6 點55分以電子郵件表示若上訴人不能一併負責承辦國外業務工作，被上訴人即另僱他人取代上訴人工作。後張世昌於99年6 月10日上午與上訴人面談，以上訴人不能接受所指派增加國外業務工作，終止勞動契約解雇上訴人，並裁示由官家維（Chiawei Kuan）接替上訴人職務，上訴人工作至99年6 月30日止。同年月10日下午2 點25分，張世昌以電子郵件通知上訴人及官家維，指示上訴人與官家維2 週內完成交接工作，及上訴人工作至99年6 月30日止。顯見被上訴人係以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款規定為由，於99年6 月10日預告上訴人工作至99年6 月30日止，終止兩造勞動契約。

㈡上訴人確實不諳英語，對英文溝通能力不熟稔，迫於無奈僅得依指示於期間內完成工作交接予官家維，同時上訴人亦先後於99年6 月15日、同年月24日申請被上訴人發給「非自願離職證明書」及「在職證明書」，足見上訴人非自請離職。且被上訴人人事部門吳淑玟（Sofi Wu ）於99年6 月28日下午4 點24分以電子郵件通知上訴人及張世昌，上訴人之離職日98年6 月30日，結算上訴人特別休假8.35天未休之工資，可證被上訴人於99年6 月30日終止勞動契約之事實。若上訴人自己表示工作至99年6 月30日止辭職，被上訴人自無須於99年7 月7 日以存證信函表示上訴人自99年7 月1 日至7月7日未請假為曠職，依勞基法規定終止與上訴人之勞動契約。上訴人在職期間係因台商在海外投資設立之子公司（富士康韓國廠、富士康巴西廠等），使用中文採購窗口人員與上訴人聯繫溝通，並計入上訴人承辦國內業務業績，非上訴人有承辦國外業務工作具備英文溝通能力。被上訴人強令指派不諳英語溝通能力之上訴人增加承辦國外業務工作及業績壓力，已超出上訴人本身技能所可勝任；又未調整增加上訴人薪資，對上訴人工作條件逕為不利之變更，被上訴人調整上訴人工作內容有違法勞動契約，顯不合理，亦不符內政部所揭櫫雇主調動勞工工作五原則，上訴人因此拒絕接受，誠屬正當有據。是依勞基法第17條、勞工退休金條例第12條第1 項規定，被上訴人應給付上訴人資遣費及預告期間10日工資。退步言，上訴人已依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間勞動契約，依勞基法第14條第4 項準用同法第17條、勞工退休金條例第12條第1 項規定，被上訴人仍應給付上訴人資遣費。

㈢上訴人離職前6 個月平均工資47,282元，日平均工資1,576元，工作年資計9 年2 月7 天，依勞基法第17條、勞工退休金條例第12條第1 項、第16條第1 項第3 款規定計算原告資遣費為319,154 元、短少10日之預告期間工資15,760元。再依被上訴人人事部門計算上訴人上有8.35天特別休假未休，依勞基法第39條規定，被上訴人亦應給付上訴人特別休假未休之工資計13,160元。另依勞基法施行細則第8 條、勞退條例第12條第2 項規定，被上訴人應於30日內發給上訴人資遣費，惟迄未給付，故自99年7 月31日起至清償日止按年息5%計算利息之遲延責任。為此爰依勞基法第16條、第17條、勞工退休金條例第12條等規定，提起本訴，並聲明：被上訴人應給付上訴人348,074 元，及其中319,154 元自99年7 月31日起、其中28,920元自起訴狀送達被告翌日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息。

二、被上訴人即被告則以：

㈠99年6 月2 日被上訴人員工劉慧珍離職，被上訴人將其所屬職務分成3 部分，由3 住員工分攤，其中國外業務部份，擬由上訴人作為國外客戶下單窗口，協助客戶確認訂單、出貨日期及客戶資料訂單的電腦系統輸入等，被上訴人亦表明若溝通尚有任何問題，均可請求被上訴人支援，然上訴人以其業務十分繁重且不諳英語溝通，不能勝任增加之業務為由拒絕被上訴人所為職務調整，請被上訴人另行僱用他人處理上開事務。然若被上訴人另僱員工屆時上訴人目前工作亦由該員負責，則上訴人該做何工作？被上訴人僅希望上訴人承接職務，並未強迫上訴人離職自明。上訴人於99年6 月10日決定不接受被上訴人安排，且欲於同年月30日離職，非被上訴人要求上訴人離職。上訴人依勞基法第11條第5 款規定請求資遣費為無理由。

㈡被上訴人增加指派上訴人承辦國外業務工作乙事，係因上訴人當時工作尚非沉重，仍有餘裕可負擔，國外業務除須使用英文電子郵件聯繫外，報價、催收等流程均與國內業務相同，被上訴人亦會協助並觀察以確認上訴人能有效、正確使用英文溝通。上訴人擔任業務人員，主要工作係建立及維護客戶資料，產品規格詢問確認及接單，不須展示產品及操作解說，亦無須拜訪客戶、建立經銷商，難認有所謂業績壓力，而產品操作或技術問題之處理及回覆亦均由研發部門人員負責，業務人員僅須將客戶需求轉介予研發或生技人員即可，上訴人就其原執掌之國內業務工作量並非繁重。被上訴人公司業績逐年萎縮，被上訴人考量上訴人業務量及收入亦隨之減少，為維持上訴人收入，除原本台灣區銷貨收入之2%作為獎金外，另不管該客戶是否為舊有或新開發客戶，只要公司有台灣區來源之營業收入，即計入上訴人之業績中，復將固定下單之國外經銷商由上訴人來服務，並給予1%~1.2% 之業績獎金，此種優惠待遇竟遭上訴人扭曲指稱被上訴人每月訂有業績目標金額，致其工作壓力身心精力處於滿載狀態云云，實不可採。上訴人於90年4 月進入被上訴人公司服務，期間被上訴人均以英文電子郵件與上訴人為工作上之討論與連絡，上訴人亦有與國外客戶以英文電子郵件往返。93年8 月間因內銷業績減少，故被上訴人漸漸將中國大陸及台商在海外之子公司（富士康韓國廠、富士康巴西廠）訂單交由上訴人處理並計入業績獎金，上訴人實已有5 年處理國外訂單、英文報價及溝通能力，且外銷報價接單並不須高級英文能力，被上訴人於調整業務同時亦明確表示將給予上訴人協助，使上訴人得以使用英文正確並有效地與客戶聯繫，是上訴人謂其不諳英文之主張顯不可採。被上訴人所為調整職務係基於企業經營之必要性，且未超出上訴人體能及技能所可勝任，符合調職之合理性，依法自可為之。

㈢被上訴人並無以上訴人不能勝任指派增加之國外業務工作為由終止勞動契約，上訴人主張其終止勞動契約亦不合法，上訴人且自99年7 月1 日起即連續曠職3 日，被上訴人已依勞基法第12條第6 項規定終止勞動契約，依同法第18條規定，，上訴人請求給付資遣費、預告期間工資均為無理由等語，資為抗辯。

三、原審判決被上訴人應給付上訴人13,160元，及自99年9 月14日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並駁回上訴人其餘之訴。上訴人就其敗訴部分，聲明不服，上訴聲明為：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄；㈡上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人334,914 元，及其中319,154 元自99年7 月31日起，另15,760元自99年9 月14日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回（按被上訴人就其敗訴部分，即命其給付特別休假未休之工資本息部分，未據聲明不服而告確定）。

四、上訴人主張其於99年6 月30日遭被上訴人片面非法終止勞動契約，且上訴人於99年7 月5 日以被上訴人違反勞動契約終止兩造間僱傭關係，其自得向被上訴人請求資遣費319,154元及短付10日之預告期間工資15,760元等節，為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。是以本件茲應審究者厥為：㈠被上訴人是否以上訴人不能勝任指派新增負責承辦國外業務之工作為由，於99年6 月30日終止兩造間僱傭關係？㈡上訴人以被上訴人指派其增加承辦國外業務工作，違反勞動契約致損害上訴人權益，終止兩造間勞動契約，有無理由？㈢上訴人請求被上訴人給付資遣費及短付10日預告期間工資，是否有據？茲分別論述如下：

㈠被上訴人是否以上訴人不能勝任指派新增負責承辦國外業務之工作為由，於99年6 月30日終止兩造間僱傭關係？

⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277 條定有明文。復按，民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917 號判例參照）。本件上訴人主張被上訴人以其不能勝任新增承辦國外業務工作為由，於99年6 月30日終止兩造間僱傭關係云云，此為被上訴人所否認，揆諸上開說明，自應由上訴人就被上訴人有於上述時日及事由終止兩造間僱傭關係之事實，負舉證之責。

⒉查上訴人主張被上訴人以其不能勝任指派新增負責承辦國外業務工作為由，於99年6 月30日終止兩造間僱傭關係，無非係以99年6 月9 日、同年月10日，被上訴人公司負責人張世昌與上訴人間往來之電子郵件為據。然觀諸兩造往來電子郵件內容，首於99年6 月9 日下午5 時13分，由被上訴人負責人張世昌所寄收件者為劉慧珍、上訴人為副本收受者之電子郵件記載：「親愛的Mlody ：請妳在這個星期（6 月11日）內安排時間與劉慧珍（Anna Liu）辦理交接國外業務工作，內容包括對國外經銷商的國際銷售咨詢報價、價格（付款）條件、出貨運送問題、運費及保險費....等國外銷售事務。於上述事務移交給Melody時，請先在SOP 電腦系統裡移交這些先前的銷售處理程序的訓練。Anna：在上述事務移交之後，請撥一些客戶的詢問和咨詢事項給Melody做實際操作的練習。請注意：在Melody對於國外客戶或國外經銷商之所有銷售報價事務、與客戶聯終往來電子郵件、以及回覆客戶信件時，都必須給我一個副本，我將會監察Melody是否能夠適任用英文溝通來處理這個工作。請給我這份移交工作事務時程表副本，讓我知悉上述事務交接時程。如果有任何疑問，請讓我知道」；嗣同日（6 月9 日）下午6 時21分，上訴人寄予張世昌之電子郵件記載：「粉遺憾聽到公司內有資深同事要離職。老闆想跟您商量，... 目前我無法再接下這個國外業務的工作量，雖然台灣和中國大陸的市場業績持續衰退與低迷中，工作量較從前的業務量是有減少的，但我面對的是End User有較多雜七雜八details 問題與信件要處理，所以工作量還是極大的，現在背負國內與大陸地區的業務壓力已夠大了，現在景氣差到不行已夠偶頭痛了，若是整間公司的業績讓偶來負責偶會瘋掉/ 這不是偶的英力能力與壓力承受度所能負荷的，經過3 天的思慮後，希望您能做另外的安排，因消息太過驚訝，粉抱歉沒有在周五的當天就確認是否可以勝任該職務，而回絕您當時請求支援的要求，可否請您不要再增加我的其他業績壓力進來，希望您能另找新人來接替Anna的國外業務工作....」；同日（6 月9 日）下午6 時55分，張世昌又寄發電子郵件予上訴人，記載：「親愛的Melody：我做這樣的安排處置是因為我能夠發現妳的工作負擔尚未滿載，在妳現有的工作負擔內妳還有很多空間。在此企業經中，我們的公司必須求生存，故僱用新員工來從事這項工作是沒有正當理由的。假如妳不能適任這項工作，我將會找一個能夠從事這工作並包括妳的國內銷售業務在內的新人。即假如我僱用一個新員工，該名新員工必將負責處理包括妳現有工作在內之所有國內外銷售事務，屆時妳將何去何從？受僱員工如何能夠拒絕公司的工作指派？國際銷售事務是一項簡易的工作，除了需要透過使用英文電子郵件溝通外，其報價系統、追蹤客戶應付帳款，電腦系統處理程序如同國內銷售事務，此乃我必須監察妳是否能夠有效的使用英文做清晰正確溝通的緣故。妳無權拒絕公司如此的安排處置」；復同年月10日下午2 時25分，張世昌所寄收件者為上訴人及官家維（Chiawei Kuan）、副本收受者為劉慧珍、侯湘琪（Grace Hou ）之電子郵件記載：「親愛的Melody：請妳安排時間辦理交接國內銷售業務及中國大陸銷售業務的工作給Chiawei Kuan。我預期要求在二個星期內能夠完成訓練及移交，在2010年6 月30日之後，Chiawei Kuan就能夠獨立作業。國內銷售業務，包括客戶的基本資料、客戶採購的歷史訂單檔案及主要接洽人員、產品價格條件、特別優惠折扣率，以及如何報價、如何登錄訂單、如何追踪確認交貨期....等等。請製作移交工作時程表格，並於製作完成時給我一份副本。有關A/ R（應收帳款）、催討逾期應收帳款、電匯款單影本（T/ T copy 及送款單），將由Grace Kuan負責，請移交此部分給Grace HOU 」，有上開各電子郵件附卷足稽（見原審卷第8 至11頁）。

⒊即依上述各電子郵件內容可知，被上訴人係因負責國外業務之劉慧珍辭職，故擬將劉慧珍所遺國外業務之工作指派由上訴人負責，被上訴人負責人張世昌始於99年9 月6 日先發電子郵件通知上訴人應於6 月11日前與劉慧珍完成工作交接，惟上訴人於同日（9 月6 日）稍後即以電子郵件回覆張世昌不願接受被上訴人所指派增加國外業務之工作，並建請被上訴人另聘請新人接替劉慧珍，張世昌乃又寄發電子郵件予上訴人說明其對上訴人所作工作安排之緣由，並表達如上訴人不能接受所指派工作，如僱用新員工，除負責劉慧珍所遺工作外，亦將包括上訴人原有之工作，屆時上訴人該何去何從，並強調上訴人無權拒絕被上訴人之工作安排等意旨。其後，張世昌又於翌日（6 月10日）寄發電子郵件予上訴人及官家維等人，說明上訴人與官家維、侯湘琪等人工作交接之時間及交接內容等情事，均未見被上訴人有隻字片語曾提及因上訴人不能勝任所指派工作而終止兩造間勞動契約之意涵，則上開電子郵件僅足證明被上訴人對上訴人所為指派增加承辦國外業務工作之調動命令，為上訴人拒絕接受，及被上訴人指示上訴人與官家維、侯湘琪等人為工作交接相關事宜等事實，尚難據為有利上訴人之認定。上訴人雖又主張張世昌於99年6 月10日上午與伊面談後，以伊既不能勝任接受被上訴人指派增加承辦國外業務工作，而表示終止契約云云，然此節為被上訴人所否認，上訴人亦未舉證以實其說，其此部分主張，即難採取。此外，上訴人未能提出其他確切證據證明被上訴人確有以上訴人不能勝任指派增加負責承辦國外業務之工作終止勞動契約之事實。從而，上訴人主張被上訴人以上述事由，於99年6 月30日終止兩造勞動契約云云，核屬無據，不足為採。

㈡上訴人以被上訴人指派其增加承辦國外業務工作，違反勞動契約致損害上訴人權益，終止兩造間勞動契約，有無理由？⒈按「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。」勞基法第14條第1 項第6款定有明文。又勞動契約乃繼續性之關係，多以不定期為原則，受僱期間長達數10年者所在多有，於如此長之期間內，因應各項主客觀環境之變遷，企業需不斷變更經營模式、調整產品服務內容，始能於競爭之環境下免於遭受淘汰，是以基於企業經營上之需求，容有調整勞工工作內容、時間、地點等必要；若謂勞工一旦受雇後，除非另行合意，即僅能依最初受雇之職位、職務內容、時間、地點工作，不容絲毫變更，將使企業經營管理陷於僵化，不僅不利於企業整體之競爭力，且將使雇主對勞工之僱用決策趨於保守，勞工亦失去多方歷練不同職務累積自身實力之機會，對勞資雙方均非有利。從而，勞工之工作時間、工作地點、職務內容等之變更，縱係雇主未經勞工同意而片面調整，亦非當然發生違反勞動契約之問題，如雇主確係基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反誠信原則及勞動契約之本旨，為維護事業單位營運及管理並本勞資合作精神，勞工應不得拒絕。

⒉上訴人受僱被上訴人，原負責臺灣地區與大陸地區營業之業務，因被上訴人指派增加負責承辦國外業務工作，致其工作內容有變動，此為兩造所不爭執。故判斷被上訴人所為上述調職命令是否合法，依前開說明，自應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。查被上訴人於99年6 月初，因原承辦被上訴人國外業務之業務專員劉慧珍（Anna Liu）因故請辭，被上訴人乃將劉慧珍所遺國外業務之工作，指派由上訴人負責，為上訴人所不爭，而上訴人並未舉證證明兩造間勞動契約有約定上訴人之工作範圍僅限於臺灣與大陸地區營業之業務，或其他職務範圍之特別約定，則被上訴人因劉慧珍離職，基於企業經營上之必要，而要上訴人接手劉慧珍之工作，難謂有違反勞動契約。抑且，觀諸前揭上訴人99年6 月9 日下午6 時21分，寄予張世昌之電子郵件中記載：「....雖然台灣和中國大陸的市場業績持續衰退與低迷中，工作量較從前的業務量是有減少的」等語，及被上訴人公司營業額由90年度之7,153 萬元至98年度僅餘2,411萬元，有卷附被上訴人公司90、98年度營利事業所得稅結算申報書可稽（見原審卷第44、45頁），足徵被上訴人抗辯因公司業績逐年衰退，上訴人當時工作量非沉重，尚有餘裕可負擔劉慧珍之工作，始為系爭調動等語，即非無據。上訴人主張伊承辦國內業務之工作量已心力交瘁，無法再負荷國外業務工作量云云，洵非可採。再上訴人另以伊不諳英文溝通能力，無法與國外經銷商、終端使用者客戶進行互動溝通云云，然上訴人雖原負擔臺灣與大陸地區營業之業務，惟自93年8 月起，被上訴人因內銷業績減少，遂將中國大陸及台商在海外子公司（如富士康韓國廠、富士康巴西廠等）訂單交由上訴人處理並計入業績獎金乙節，為上訴人所無異詞，再觀之被上訴人所提出上訴人與國外客戶間就接受下單、安排交期、確認出貨、產品數量及交貨方式、回覆相關產品規格及技術問題等業務內容，均以英文電子郵件相互往返，則有該等電子郵件附卷可參（見原審卷第50至59頁），佐以本件被上訴人為系爭調動與上訴人溝通時復均以英文電子郵件往返，業如前述，由此足見上訴人確有多年處理國外訂單、英文報價及溝通能力無訛。上訴人抗辯其不諳英文溝通能力云云，復非可取。上訴人另指稱系爭海外子公司係使用中文採購窗口人員與伊聯繫溝通，非伊有承辦國外業務工作具備英文溝通能力云云，然所辯此節亦顯與上開英文電子郵件內容相佐，並無可採。準此，被上訴人於劉慧珍離職後要求上訴人接手劉慧珍所遺國外業務之工作，即非上訴人所不能勝任。此外，上訴人並未主張及證明，工作內容之調整有薪資及其他勞動條件不利之變更，及勞動地點之變動，則被上訴人對上訴人所為上開工作內容之調整，自符合前揭五原則。

⒊據前所述，被上訴人對上訴人所為系爭調動核屬基於被告業務營運上需要所為之調整，且上開調整為原告所能勝任，勞動條件對原告而言亦未有何不利益之變更，自未違反誠信原則及系爭契約之本旨，尚難認有違勞基法第14條第1 項第6款規定之情事，上訴人主張被上訴人違反勞基法第14條第1項第6 款規定，伊已於99年7 月5 日寄發存證信函予被上訴人為終止勞動契約之意思表示，即難謂合法，自不生終止之效力。至被上訴人主張其嗣於99年7 月7 日寄發存證信函予上訴人，以上訴人連續曠職3 日以上事由，終止兩造勞動契約一節，是否有據，核與本件無涉，本院即不再審酌，附此指明。

㈢上訴人請求被上訴人給付資遣費及短付10日預告期間工資，是否有據？

按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。第17條規定於本條終止契約準用之。勞動基準法第14條第1 項第6 款、第4 項固定有明文。惟查被上訴人並無違反勞動契約或勞工法令，已如前述，是上訴人以被上訴人違反勞基法第14條第1 項第6 款規定而終止勞動契約，自非適法，從而，上訴人自無依勞基法第14條第4 項準用同法第17條規定，請求被上訴人給付資遣費319,154 元之權利。且被上訴人既未依勞基法第11條第5 款規定，以上訴人不能勝任所擔任之工作事由，終止兩造間勞僱關係，復如前述，則上訴人援引勞基法第16條規定請求被上訴人給付預告期間工資15,760元，亦屬無據。

五、綜上所述，上訴人依勞基法第16條、第17條、勞工退休金條例第12條等規定，請求被上訴人給付上訴人資遣費319,154元、預告期間工資15,760元，及分自99年7 月31日、99年9月14日起，均至清償日止按年息5%計算之利息，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合，上訴人上訴意旨仍執陳詞指摘原判決此部分為不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之舉證，經審酌核與本件判決結果不生影響，不再逐一論述，附此敘明。

七、據上論結，本件上訴為無理由，爰依民事訴訟法第436 條之1 第3 項、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。

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