勞動事件法 第 38 條
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出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。
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重點摘要勞動事件法第 38 條規定，出勤紀錄上的勞工出勤時間，推定為經雇主同意執行職務之時間，加班費舉證責任由勞工轉到雇主。
Q · 打卡留下來算加班嗎？老闆說沒申請就不算
算。打卡紀錄推定即工時
依勞動事件法第 38 條，只要出勤紀錄顯示勞工於該時間在出勤狀態，法律就推定該段時間是經雇主同意而執行職務，無須另行證明老闆口頭或書面核准加班。雇主若要反駁，必須具體證明勞工當時並非在工作（如在公司用餐、進修、等同事）。加上勞動基準法第 30 條第 5 項強制雇主備置出勤紀錄並保存五年，老闆連紀錄都拿不出來時，反證更難。
白話解讀
「你加班又沒跟我報備」這句話，老闆說了幾十年，害掉多少台灣勞工的加班費。第 38 條一刀切斷了這個話術。只要打卡紀錄顯示你在那個時段還在公司，法律就推定那段時間是「經雇主同意而執行職務」。你不用再證明老闆曾說過「你今天留下來加班」，也不用拿出簽核單。打卡就夠了。老闆要反駁，他要證明你當時其實不是在工作，是在滑手機、在聊天、在充電。這個舉證責任重到幾乎不可能。更關鍵：勞動基準法第 30 條第 5 項強制雇主備置出勤紀錄並保存五年，這是法定義務，老闆自己欠缺出勤紀錄等於自殘。當法律把時間戳證據認定為「推定執行職務」，過去那些「下班後多留一小時」「假日被 LINE 叫回來處理」「半夜被群組訊息吵起來工作」的時間，全部有機會變成加班費。
法律定性
勞動事件法第 38 條為工時舉證責任轉換條款，將出勤紀錄上記載的勞工出勤時間直接推定為「經雇主同意而執行職務」之時間，使加班費爭訟中勞工免於舉證有無核准、雇主反過來承擔反證責任，是 2020 年勞動事件法施行後翻轉勞資攻防的核心條文。
試算與流程
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Q1我是責任制，公司沒要求我打卡，我的工時怎麼算？
責任制是工時可與雇主另行約定（勞基法第 84 條之 1），但雇主仍有依第 30 條第 5 項備置出勤紀錄的義務。沒打卡是老闆違法，不是員工沒工時。可用公司信箱登入時間、門禁刷卡、Slack 活動、企業 VPN 紀錄等間接證據主張工時。內行人提示：責任制爭議的真正主戰場是「是否合法成立責任制」——必須經勞動部核定職類、書面約定、報主管機關核備，三要件缺一不能主張責任制。
Q2在家工作（WFH）沒打卡，怎麼證明加班？
公司系統的登入時間、email 發送時間戳、Slack/Teams 活動紀錄、企業 VPN 連線紀錄、視訊會議邀請紀錄，實務上都被承認為出勤紀錄延伸證據。可依勞動事件法第 36 條聲請法院命公司提出這些系統紀錄。內行人提示：WFH 時段的老闆 LINE 指示、緊急電話、客戶 email 轉發，同時證明「你在工作」而不只是「你在電腦前」，兩種性質都要保留。
Q3我打卡留在公司是因為家裡不想回，這樣算加班嗎？
法律上推定你在打卡時間內是執行職務，所以訴訟中預設算加班費。但這是推定，公司可反證你實際上做私事。如果你自己在 LINE 或社群平台留下「今天不想回家在公司追劇」之類證據，公司反證就有機會成立。內行人提示：實務上絕大多數案件公司舉證不出來，反證難度極高，所以勞工地位仍很穩，但不代表可以濫用。
Q4勞動事件法 38 條是什麼？
出勤紀錄推定執行職務的舉證責任轉換條款，2020 年起翻轉加班費官司攻防態勢。
Q5出勤紀錄推定執行職務是什麼意思？
只要打卡紀錄顯示你在那個時段於出勤狀態，法律直接假設那段時間你在工作，無須證明老闆核准。
Q6什麼算出勤紀錄？
打卡機紀錄、門禁刷卡、Slack/Teams 活動、企業 VPN 登入、email 時間戳、視訊會議邀請皆屬之。
Q7舉證責任轉換是什麼？
原應由主張權利之一方負擔的舉證責任，因法律推定規定而轉由對方承擔反證責任。
Q8打卡紀錄怎麼蒐集才有效？
每月定期下載或截圖，連同 Slack/email 系統紀錄一併留存，離職前一週要備份，老闆封鎖系統就拿不到。
Q9加班費怎麼算？
時薪 = 月薪/30/8。平日前 2 小時 1.34 倍、之後 1.67 倍；休息日另有特別倍率（勞基法第 24 條）。
Q10提加班費訴訟要多少錢？
勞動事件法第 12 條規定給付工資涉訟暫免徵收 2/3 裁判費，律師費 5-10 萬起跳；可先聲請勞動調解免裁判費。
Q11公司沒打卡紀錄怎麼辦？
依勞動事件法第 36 條聲請法院命雇主提出，雇主拒提可主張該事項為真。
Q12勞動事件法 38 條 vs 37 條差在哪？
37 條推定「給付的金錢是工資」（性質）、38 條推定「打卡時間是工時」（時間），兩條合稱雙胞胎舉證翻轉。
容易搞混的概念 AI 輔助整理
| Scenario | Evidentiary burden | Outcome |
|---|---|---|
| 勞動事件法施行前（2020-01-01 前） | 勞工須證明加班「經雇主同意」 | 勞工常因無核准單敗訴 |
| 勞動事件法施行後（適用第 38 條） | 雇主須反證勞工於打卡時間未執行職務 | 雇主反證難度高，勞工勝率大幅提升 |
Evidentiary burden
- 勞動事件法施行前（2020-01-01 前）
- 勞工須證明加班「經雇主同意」
- 勞動事件法施行後（適用第 38 條）
- 雇主須反證勞工於打卡時間未執行職務
Outcome
- 勞動事件法施行前（2020-01-01 前）
- 勞工常因無核准單敗訴
- 勞動事件法施行後（適用第 38 條）
- 雇主反證難度高，勞工勝率大幅提升
其他國家怎麼規定 6 國
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立法沿革 1 版
(1071109 制定)
出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。
立法理由勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息等事項，應於勞動契約中約定（勞動基準法施行細則第七條第二款參照）。所稱工作時間，係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。惟勞工就其工作時間之主張，通常僅能依出勤紀錄之記載而提出上班、下班時間之證明；而雇主依勞動契約對於勞工之出勤具有管理之權，且依勞動基準法第三十條第五項及第六項規定，尚應置備勞工出勤紀錄，並保存五年，該出勤紀錄尚應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，如其紀錄有與事實不符之情形，雇主亦可即為處理及更正，故雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。
這條尚未偵測到引用或相關條文。
勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息等事項，應於勞動契約中約定（勞動基準法施行細則第七條第二款參照）。所稱工作時間，係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。惟勞工就其工作時間之主張，通常僅能依出勤紀錄之記載而提出上班、下班時間之證明；而雇主依勞動契約對於勞工之出勤具有管理之權，且依勞動基準法第三十條第五項及第六項規定，尚應置備勞工出勤紀錄，並保存五年，該出勤紀錄尚應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，如其紀錄有與事實不符之情形，雇主亦可即為處理及更正，故雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。
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