勞動事件法 第 50 條
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勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。
白話與解析 AI 輔助整理，以原文為準
重點摘要勞動事件法 50 條讓被違法調動的勞工聲請定暫時狀態處分，訴訟期間繼續原工作領原薪。
Q · 公司亂調我的職，訴訟期間我可以不去新職位嗎？
可以，依勞動事件法 50 條聲請暫時處分留原職
依勞動事件法第 50 條，勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，可同時聲請定暫時狀態處分，命雇主依原工作或雙方同意工作內容繼續僱用。法院只審查「有違反之虞」（較低門檻）+「雇主依原工作繼續僱用非顯有重大困難」兩要件，准許後訴訟期間勞工不必去新職位，可繼續做原工作領原薪水。
白話解讀
公司一紙調職令,把你從台北調到高雄、從業務調到倉儲、從經理降為專員。很多勞工面對這種調動的直覺反應是兩個極端：要嘛咬牙接受,要嘛直接辭職。但中間其實還有第三條路：提確認調動無效之訴,同時依這條聲請「依原工作繼續僱用」的暫時處分。這條的設計非常細膩。它不要求法官判斷你「勝訴之望」這種較高門檻,只要求「有違法之虞」就夠了。違反什麼?勞動法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣,六種標準只要踩到一種就算。白話說：只要公司調動你的理由不夠紮實,你就可以在訴訟期間繼續做原來的工作,領原來的薪水,在原來的地點。這是對雇主用「調動」當軟性解僱手段的一記重拳。
法律定性
勞動事件法第 50 條為調動爭議專屬的定暫時狀態處分規定，採「違反之虞」較低門檻取代民事訴訟法第 538 條的「勝訴之望」高門檻，要求雇主舉證「依原工作繼續僱用顯有重大困難」，建構訴訟期間勞工原職位保留機制，為台灣勞動司法對違法調動的程序性反制武器。
試算與流程
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Q1公司調我的職務合法嗎?我要怎麼判斷?
勞動基準法第10條之1訂了調動五原則：基於企業經營必需、不違反契約、對薪資等勞動條件未作不利變更、勞工技能可勝任、調動地點過遠需提供必要協助。五個全部符合才算合法調動，任何一個沒符合就可能違法。內行人提示：把自己的勞動契約拿出來讀，特別注意「工作地點」和「職務內容」兩欄，寫越具體的，調動空間越小。
Q2如果我要打調動的官司，訴訟期間我要去新職位上班嗎?
依本條聲請暫時處分獲准後，法院會命公司依原工作或雙方同意的工作內容繼續僱用你，等於訴訟期間你不用去新職位，可以繼續做原來的工作。但聲請沒獲准或沒聲請，一般原則是勞工仍應依公司指示暫時履行，不然可能被視為曠職。內行人提示：打這種官司，聲請本條處分是最優先動作，比提起本案訴訟本身更緊迫，因為沒處分你就只能先接受新職。
Q3調動薪水沒變，我還能告嗎?
可以。本條判斷的不是薪水而是「是否違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣」。薪水沒變但工作地點、職務內容、工作性質重大改變，一樣可能違法。例如從業務調倉儲、從台北調外縣市、從主管降普通員工，就算薪水沒變也可以主張調動無效。內行人提示：薪水沒變反而是雇主常用的手法，目的是讓你找不到理由反抗。
Q4勞動事件法 50 條是什麼？
調動爭議專屬的定暫時狀態處分規定，2018 年勞動事件法制定時新設，讓被違法調動的勞工在訴訟期間繼續做原工作。
Q5什麼叫「違反之虞」？
比「違反」門檻更低的法律標準，只要有違反可能性即成立，無需證明已確實違反，這是本條對勞工最有利的設計。
Q6調動五原則是什麼？
勞基法 10-1 條規範雇主調動的五項要件：企業經營必需、不違反契約、不利變更、勝任能力、過遠協助，五個全部符合才算合法。
Q7定暫時狀態處分是什麼？
本案訴訟確定前，法院為防止重大損害或避免急迫危險而為的臨時性處分，本條是其勞動爭議專屬版本。
Q8勞動事件法 50 條怎麼聲請？
提起確認調動無效或回復原職之訴 + 同時聲請暫時處分，明確請求「命被告依原工作繼續僱用」。
Q9公司亂調職位怎麼告？
蒐證勞動契約 + 比對調動五原則 + 蒐集調動不合理證據 + 提起本案訴訟 + 聲請定暫時狀態處分。
Q10聲請暫時處分要多少錢？
依本法 47 條，擔保金上限為勞工 3 個月薪資，符合特定條件可免擔保；裁判費依請求性質計算，律師費另計。
Q11怎麼證明調動違法？
勞動契約具體條款（工作地點/職務）+ 對照勞基法 10-1 五原則踩線分析 + 同期徵才紀錄/組織未變動證明調動非企業經營必需。
Q12勞動事件法 50 vs 民訴 538 差在哪？
50 條門檻是「違反之虞」較低、舉證在雇主；民訴 538 要「勝訴之望」較高、舉證在聲請人。50 條對勞工大幅有利。
容易搞混的概念 AI 輔助整理
| Feature | Labor act 50 | Civil procedure 538 |
|---|---|---|
| 聲請門檻 | 違反 6 種規範之虞（較低） | 勝訴之望 + 防止重大損害之必要（較高） |
| 舉證責任 | 雇主須證明「依原工作繼續僱用顯有重大困難」 | 聲請人須釋明勝訴之望 |
| 擔保金 | 依本法 47 條上限為 3 個月薪資，符合條件免擔保 | 由法院依個案裁定，無上限 |
| 適用範圍 | 限調動爭議（確認調動無效或回復原職之訴） | 一般民事爭議 |
| 處分內容 | 明定「依原工作或兩造同意工作內容繼續僱用」 | 法院依個案裁量 |
Labor act 50
- 聲請門檻
- 違反 6 種規範之虞（較低）
- 舉證責任
- 雇主須證明「依原工作繼續僱用顯有重大困難」
- 擔保金
- 依本法 47 條上限為 3 個月薪資，符合條件免擔保
- 適用範圍
- 限調動爭議（確認調動無效或回復原職之訴）
- 處分內容
- 明定「依原工作或兩造同意工作內容繼續僱用」
Civil procedure 538
- 聲請門檻
- 勝訴之望 + 防止重大損害之必要（較高）
- 舉證責任
- 聲請人須釋明勝訴之望
- 擔保金
- 由法院依個案裁定，無上限
- 適用範圍
- 一般民事爭議
- 處分內容
- 法院依個案裁量
其他國家怎麼規定 6 國
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立法沿革 1 版
(1071109 制定)
勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。
立法理由勞工因雇主調動其職務而發生爭執，於訴訟中如法院認雇主調動勞工之工作有違法或違反契約之虞（例如違反勞動基準法第十條之一、第十六條、第十七條，性別工作平等法第十七條等情形），且雇主依勞工原職繼續僱用又非顯有重大困難者，自宜視具體狀況依勞工聲請為暫時權利保護，爰設本條規定。本條係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第五百三十八條第一項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，於具備本條所定事由時，勞工即得聲請法院命為定暫時狀態之處分。至於是否准許及命為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之具體內容，則由法院就個案具體狀況，參酌前述事由之情形為自由之裁量。又本條為民事訴訟法關於定暫時狀態處分之特別規定，未規定之部分仍適用民事訴訟法相關規定。
- 法令名詞
- 非名詞
- 定暫時狀態名詞
勞工因雇主調動其職務而發生爭執，於訴訟中如法院認雇主調動勞工之工作有違法或違反契約之虞（例如違反勞動基準法第十條之一、第十六條、第十七條，性別工作平等法第十七條等情形），且雇主依勞工原職繼續僱用又非顯有重大困難者，自宜視具體狀況依勞工聲請為暫時權利保護，爰設本條規定。本條係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第五百三十八條第一項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，於具備本條所定事由時，勞工即得聲請法院命為定暫時狀態之處分。至於是否准許及命為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之具體內容，則由法院就個案具體狀況，參酌前述事由之情形為自由之裁量。又本條為民事訴訟法關於定暫時狀態處分之特別規定，未規定之部分仍適用民事訴訟法相關規定。
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