勞動事件法 第 50 條

可以。本條判斷的不是薪水而是「是否違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣」。薪水沒變但工作地點、職務內容、工作性質重大改變，一樣可能違法。例如從業務調倉儲、從台北調外縣市、從主管降普通員工，就算薪水沒變也可以主張調動無效。內行人提示：薪水沒變反而是雇主常用的手法，目的是讓你找不到理由反抗。

調動爭議專屬的定暫時狀態處分規定，2018 年勞動事件法制定時新設，讓被違法調動的勞工在訴訟期間繼續做原工作。

比「違反」門檻更低的法律標準，只要有違反可能性即成立，無需證明已確實違反，這是本條對勞工最有利的設計。

勞基法 10-1 條規範雇主調動的五項要件：企業經營必需、不違反契約、不利變更、勝任能力、過遠協助，五個全部符合才算合法。

本案訴訟確定前，法院為防止重大損害或避免急迫危險而為的臨時性處分，本條是其勞動爭議專屬版本。

提起確認調動無效或回復原職之訴 + 同時聲請暫時處分，明確請求「命被告依原工作繼續僱用」。

蒐證勞動契約 + 比對調動五原則 + 蒐集調動不合理證據 + 提起本案訴訟 + 聲請定暫時狀態處分。

依本法 47 條，擔保金上限為勞工 3 個月薪資，符合特定條件可免擔保；裁判費依請求性質計算，律師費另計。

勞動契約具體條款（工作地點/職務）+ 對照勞基法 10-1 五原則踩線分析 + 同期徵才紀錄/組織未變動證明調動非企業經營必需。

50 條門檻是「違反之虞」較低、舉證在雇主；民訴 538 要「勝訴之望」較高、舉證在聲請人。50 條對勞工大幅有利。