勞動基準法 第 67 條（技術生之留用及留用期間之限制）
技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。
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重點摘要勞基法第 67 條規定技術生訓練期滿後雇主得留用，留用後待遇須等同正職勞工，且契約約定留用期不得超過訓練期間。
Q · 技術生訓練完被留下來，薪水跟正職一樣嗎？綁約最久能綁多久？
依勞動基準法第 67 條，技術生訓練期滿後雇主決定留用的，必須給予與同等工作勞工相同的工資、加班費、休假等待遇，不能再用「前技術生」當作壓低薪資的理由。若訓練契約有約定留用期間，該期間最長不得超過訓練期間，例如訓練 1 年最多綁 1 年，超出部分自始無效。
白話解讀
訓練結束了，然後呢？這條處理的是技術生訓練期滿後最敏感的兩個問題。第一，雇主可以留用你，但留用後你的待遇必須跟做同樣工作的正式勞工完全一樣。不能繼續用「你之前是技術生」當理由壓你的薪水。第二，雇主可以在訓練契約裡約定「留用期間」（也就是「你學完要留下來幫我做多久」），但這個期間不能超過你的訓練期間。訓練兩年，最多綁你兩年。訓練半年，最多綁你半年。超過的部分無效。這條背後的邏輯是一種公平交換：雇主花時間教你，合理預期你學成後為他工作一段時間作為回報，但這個回報有天花板，不能把你綁死。
法律定性
勞動基準法第 67 條規範技術生訓練期滿後的雇主留用權與留用待遇義務，是技術生制度從「養成期」過渡到「正式勞動關係」的法律橋樑。本條建立兩項核心保障：留用後同工同酬、留用期間不得超過訓練期間，避免雇主以訓練投資為名綁住技術生過長時間。
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Q1技術生訓練完老闆一定要留用嗎？▾
不一定。本條用「得留用之」是雇主權利不是義務，雇主可以選擇留或不留。但若繼續讓你工作沒明確不留用，可能構成默示留用，從那天起就應按正職勞工待遇。
Q2留用期間最長能綁多久？▾
最長等於訓練期間。訓練 1 年最多綁 1 年、訓練 2 年最多綁 2 年。超過的部分自始無效，技術生在原訓練期間屆滿後可以隨時離職。
Q3留用後薪水跟正職一樣嗎？▾
必須一樣。本條明文規定要「與同等工作之勞工享受同等之待遇」，包括工資、加班費、休假、勞健保提撥等所有勞動條件，不能再用「前技術生」名義差別待遇。
Q4訓練契約沒約定留用期間能直接走嗎？▾
可以。沒約定就回歸勞基法一般規定，技術生變正式勞工後依年資適用第 16 條預告期間離職即可，雇主不能要求賠償。
Q5留用期間提前離職要賠違約金嗎？▾
要看契約有沒有約定違約金。本條只限制留用期間長度，不自動產生違約金請求權。即使有約定，金額還要受合理性審查，過高法院可酌減。
Q6老闆不調薪可以怎麼救濟？▾
先書面要求調整（存證信函），雇主拒絕後向當地勞工局申請勞資爭議調解，調解不成可提民事訴訟請求工資差額，時效 5 年。
Q7什麼叫「同等工作之勞工」？▾
指在同一事業單位從事相同職務、相同工作內容的正式勞工。比對對象包括職務內容、技能要求、責任程度，不是單純比較職稱。
Q8沒拿到結業證明能主張留用待遇嗎？▾
可以。結業證明是訓練期滿的書面證據之一，但即使沒拿到，只要實際訓練期間已滿（看勞動契約起算日），就可以主張留用後同工同酬。
容易搞混的概念 AI 輔助整理
| item | trainee_phase | retained_phase | general_worker |
|---|---|---|---|
| 工資 | 訓練生活津貼（可低於基本工資但需符合勞動部規定） | 必須等同同等工作勞工，不得低於基本工資 | 基本工資以上，依約定 |
| 加班費 | 訓練期間原則不應加班 | 完全適用勞基法加班費規定（1.34 / 1.67 倍） | 完全適用勞基法加班費規定 |
| 休假 | 準用勞基法休假規定 | 完全比照正職（特休、國定假日、病假、事假） | 完全適用勞基法休假規定 |
| 勞健保 | 以實際領取金額投保 | 以實際工資投保，雇主全額負擔職災保費 | 完全適用，依實際工資投保 |
| 勞退提繳 | 雇主應按月提繳 6% | 完全適用，依實際工資 6% 提繳 | 完全適用，依實際工資 6% 提繳 |
| 資遣費 | 訓練期滿不算資遣 | 留用後年資併計，資遣時依勞退新制計算 | 完全適用第 17 條資遣費規定 |
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