性別平等工作法 第 20 條
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- 1.受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。
- 2.家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。
白話與解析 AI 輔助整理，以原文為準
重點摘要家庭照顧假為性別平等工作法第 20 條所定假別，全年七日、併入事假計算，雇主不得因此扣全勤獎金或考績。
Q · 請家庭照顧假會被扣全勤獎金嗎？
不會，雇主扣全勤即違反第 21 條
依性別平等工作法第 20 條，受僱者於家庭成員預防接種、發生嚴重疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，全年以七日為限，併入事假計算、薪資依事假規定辦理。雖屬無薪，但依同法第 21 條，雇主不得視為缺勤而影響全勤獎金、考績或為其他不利之處分。自 2010 年修法後不再限制公司規模，任何規模事業單位的受僱者均適用。
白話解讀
家裡有人生重病、小孩發燒、爸媽要帶去打預防針，你是不是心想「這種事情請假合理吧」，然後用事假扛下來？法律其實替你準備好一個專屬請假制度：家庭照顧假，一年最多 7 天。最關鍵的一件事是：從 2010 年底修法後，這個假不再限制公司規模，不管你在哪種規模的公司都能請。薪資處理跟事假一樣（一般公司事假不支薪），所以很多人覺得「那跟事假有什麼差別」。差別大了：第一，雇主不能拒絕（本法第 21 條）；第二，請家庭照顧假不影響全勤獎金、考績。你用事假去照顧小孩，全勤可能被扣；但用家庭照顧假，雇主動了你的全勤就是違法。同樣扣薪，一個保住考績一個沒有。
法律定性
家庭照顧假是性別平等工作法第 20 條所設的法定假別，當受僱者的家庭成員需要預防接種、罹患嚴重疾病或發生其他重大事故而須親自照顧時，得申請使用，全年上限七日，併入事假計算、薪資依事假規定辦理。其與一般事假最大差異在於受同法第 21 條保護，雇主不得因此視為缺勤而影響全勤獎金或考績。
試算與流程
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Q1請家庭照顧假真的不會扣薪水和考績嗎？
薪水依事假規定辦理（一般公司事假不支薪，所以通常不支薪），但考績和全勤獎金不能動。第 21 條明文：雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分，這是家庭照顧假跟事假最大的差別。
Q2老闆叫我提供證明才給請家庭照顧假，合理嗎？
可以要求，但要合理。小孩就診的收據或診斷證明、預防接種的接種通知單即可；若雇主要求詳細病情、住院天數等過度資訊，就是刁難，填寫請假事由即可，不需上傳敏感醫療紀錄。
Q3家庭照顧假可以拆成半天請嗎？
依各公司請假制度，但實務上多數公司接受以半日為單位。七日額度拆成半日可支撐 14 個半日，對帶小孩看病、陪父母回診特別實用。
Q4家庭照顧假一年有幾天？
全年以七日為限，併入事假計算，曆年計，12 月 31 日歸零隔年重啟。
Q5家庭照顧假是什麼？
性別平等工作法第 20 條的法定假別，家庭成員需親自照顧時可請，受第 21 條全勤保護。
Q6家庭照顧假照顧範圍包含誰？
條文寫『家庭成員』，含配偶、父母、子女及同住祖父母、公婆等。
Q7什麼叫不得視為缺勤之不利處分？
雇主不能因你請家庭照顧假而扣全勤、降考績、調職、減薪，這是第 21 條所禁止。
Q8家庭照顧假怎麼請？
確認事由 → 系統勾選『家庭照顧假』而非事假 → 備妥合理證明 → 留意七日上限。
Q9家庭照顧假要附什麼證明？
就診收據、診斷證明、預防接種通知單等合理文件即可，雇主不得要求過度敏感資訊。
Q10被扣全勤怎麼申訴？
保留薪資單與考績紀錄，向地方勞工主管機關申訴，依第 21、38 條處理。
Q11家庭照顧假薪水怎麼算？
依各該事假規定辦理，一般公司事假不支薪，故通常不支薪，但全勤考績不受影響。
Q12家庭照顧假 vs 事假哪個有利？
同樣無薪，但家庭照顧假受第 21 條保護全勤考績，照顧家人優先用它，事假留作他用。
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| 項目 | 家庭照顧假 | 事假 |
|---|---|---|
| 薪資 | 併入事假計算，一般不支薪 | 一般不支薪 |
| 全勤獎金／考績 | 受第 21 條保護，雇主不得影響 | 可能被計入缺勤扣分 |
| 公司規模限制 | 無（2010 年起取消） | 無 |
| 全年額度 | 7 日（併入事假） | 依勞工請假規則 14 日 |
| 法律依據 | 性別平等工作法第 20、21 條 | 勞工請假規則第 7 條 |
家庭照顧假
- 薪資
- 併入事假計算，一般不支薪
- 全勤獎金／考績
- 受第 21 條保護，雇主不得影響
- 公司規模限制
- 無（2010 年起取消）
- 全年額度
- 7 日（併入事假）
- 法律依據
- 性別平等工作法第 20、21 條
事假
- 薪資
- 一般不支薪
- 全勤獎金／考績
- 可能被計入缺勤扣分
- 公司規模限制
- 無
- 全年額度
- 依勞工請假規則 14 日
- 法律依據
- 勞工請假規則第 7 條
其他國家怎麼規定 6 國
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相關函釋 2 則
立法沿革 3 版
(0901221 制定)
受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。 家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。
立法理由為使受僱者得同時兼顯家庭照顧責任與職場工作，特明定七天無給之家庭照顧休假，為不使假日增加，造成企業負擔，乃規定其日數併入事假計算，其薪資亦依各該事假規定辦理。
(0961219 修正)
受僱於僱用五人以上雇主之受僱者，於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。 家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。
立法理由原條文規定受僱於員工規模30人以上的公司才得以適用該條文，但依據90年行政院主計處工商及服務業普查統計，未滿30人員工規模的企業佔全部企業數約97.05％，且約有47.23％的受僱者受僱於未滿30人員工規模之企業，原條文之規定將致使近半數受僱者無法適用，唯考慮若將人數限制全部刪除，恐將造成小型事業單位無法負荷，爰將人數修正降低為5人以上，使適用範圍擴大至80％，讓該項規定得以廣為適用。
(0991221 修正)
受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。 家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。
立法理由將原條文第一項首句中「受僱於僱用五人以上雇主之受僱者，於其家庭」等字修正為「受僱者於其家庭」，餘未作修正。
這條尚未偵測到引用或相關條文。
為使受僱者得同時兼顯家庭照顧責任與職場工作，特明定七天無給之家庭照顧休假，為不使假日增加，造成企業負擔，乃規定其日數併入事假計算，其薪資亦依各該事假規定辦理。
原條文規定受僱於員工規模30人以上的公司才得以適用該條文，但依據90年行政院主計處工商及服務業普查統計，未滿30人員工規模的企業佔全部企業數約97.05％，且約有47.23％的受僱者受僱於未滿30人員工規模之企業，原條文之規定將致使近半數受僱者無法適用，唯考慮若將人數限制全部刪除，恐將造成小型事業單位無法負荷，爰將人數修正降低為5人以上，使適用範圍擴大至80％，讓該項規定得以廣為適用。
將原條文第一項首句中「受僱於僱用五人以上雇主之受僱者，於其家庭」等字修正為「受僱者於其家庭」，餘未作修正。
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