性別平等工作法 第 31 條
受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。
白話與解析 AI 輔助整理，以原文為準
重點摘要性別平等工作法第31條規定，受僱者釋明差別待遇事實後，舉證責任倒置由雇主證明與性別無關。
Q · 職場歧視很難證明，性別平等工作法第31條能幫上忙嗎？
依性別平等工作法第31條，受僱者或求職者只要「釋明」差別待遇之事實（提出初步證據讓法官初步相信差別待遇存在），舉證責任就倒置由雇主承擔。此後改由雇主證明差別待遇的理由與性別、性傾向無關，或屬工作所需的特定性別因素。釋明門檻低於完整證明，員工不必證明雇主的內心歧視意圖。
白話解讀
民事訴訟有一條基本鐵律：「誰主張誰舉證」。你告對方欠錢，你要證明他欠你；你告對方撞你，你要證明他撞你。在職場歧視案件中，這條鐵律會讓你輸到沒有尾巴：你要怎麼證明雇主「心裡想的」是性別歧視？主管不會在會議記錄上寫「我們因為她是女生所以不升她」，歧視幾乎永遠隱藏在「績效考量」、「業務需要」、「文化契合度」這些中性說詞底下。31 條就是為了打破這個結構性劣勢而存在。它說：只要你能「釋明」（提出初步證據讓法官相信）差別待遇的事實，舉證責任就翻轉到雇主身上。從這一刻起，不是你要證明雇主有歧視意圖，而是雇主要證明「差別待遇的理由跟性別無關」或「這個工作性質需要特定性別」。這是整部性別平等工作法最強大的條文，它改寫了訴訟的攻守規則。但「釋明」不等於「免證明」：你仍然要提出基本事實，讓法官初步相信差別待遇確實存在，才能啟動這個翻轉機制。
法律定性
性別平等工作法第31條為職場性別、性傾向歧視訴訟的舉證責任分配特別規定。受僱者或求職者僅須「釋明」差別待遇之事實存在，舉證責任即倒置由雇主承擔；雇主須證明該差別待遇基於非性別、性傾向之因素，或屬工作所需之特定性別因素，否則即不利於雇主之認定。
試算與流程 AI 輔助整理，結果僅供參考
🗺 判斷流程
大家也在問 AI 輔助整理
Q1性別平等工作法第31條是什麼？▾
職場歧視訴訟的舉證責任倒置規定，員工釋明差別待遇事實後，改由雇主證明理由與性別、性傾向無關。
Q2歧視怎麼證明？▾
不必證明雇主內心動機，只要釋明差別待遇的客觀事實（薪資對照、升遷比例、異動時間點）即可啟動舉證責任倒置。
Q3釋明和證明差在哪？▾
釋明只需讓法官初步相信，門檻明顯低於需達高度蓋然性的完整證明。
Q4沒有錄音錄影還能告歧視嗎？▾
可以。同事證詞、公司文件、薪資單、升遷名單、統計數據都是釋明素材，第31條讓你不必證明對方意圖。
Q5雇主要怎麼反證？▾
雇主須提出客觀、可量化、對全體員工一致適用的非性別理由，純口頭主張在法庭上不被採信。
Q6舉證責任倒置有時效嗎？▾
舉證責任是程序規定無獨立時效，但損害賠償請求權受第30條時效限制，須在期間內起訴。
Q7性傾向歧視也適用第31條嗎？▾
適用。民國96年修法增列性傾向，性傾向差別待遇案件同享舉證責任倒置保護。
Q8向勞工局申訴也能用第31條嗎？▾
可以。主管機關調查時也會要求雇主提出差別待遇的合理解釋，拿不出來可能直接裁罰。
其他國家怎麼規定 3 國
AI 輔助整理之對應參考，非官方對照，以各國原文為準
登入或免費註冊，看完整完整內容（更多問答 · 易混淆概念 · 各國規定）
把多條並列逐欄比較