本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定。
重點摘要勞工退休金條例第 3 條把勞工、雇主、工資等六個核心定義整體引用至勞動基準法第 2 條，以實質從屬性與經常性給與為認定核心。
Q · 勞退條例所稱的勞工跟工資是怎麼定義的？
全部丟給勞基法第 2 條決定，看實質從屬性
依勞工退休金條例第 3 條，勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資與平均工資六個核心定義，全數依勞動基準法第 2 條認定。法院判斷勞工身份不看合約標題，看人事從屬、經濟從屬、組織從屬三個實質要件。工資範圍則看「經常性給與」原則，本薪以外的固定津貼、全勤獎金都可能算工資，影響 6% 提撥基礎。
你是不是「勞工」，決定了你每個月有沒有那 6% 退休金提撥。這條把「勞工」定義推給勞基法第 2 條，而勞基法的定義把很多自以為是勞工的人排除在外。最大的陷阱是「承攬」：公司跟你簽「勞務承攬」或「合作契約」，你實際上每天打卡上班做公司的核心業務，但因為紙面寫「承攬」，公司主張你不是勞工，省下 6%。這種把戲在外送員、業務員、行銷企劃身上特別常見。關鍵是：是不是勞工不看合約怎麼寫，看實質（人事指揮、固定工時、是否為公司核心業務）。同理，「工資」的定義影響 6% 的計算基礎。很多公司只拿本薪算，但全勤獎金、績效獎金等「經常性給與」也可能算工資，漏算就是提撥不足。
勞工退休金條例第 3 條為定義引用條款，將勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資、平均工資六個核心法律概念的認定權，整體歸於勞動基準法第 2 條，建立勞動法體系的定義一致性原則。
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看實質不看合約。勞基法 §2 對勞工的定義搭配實務判決發展出「從屬性」標準：人事從屬（受指揮監督、有排班、違反 SOP 受罰）、經濟從屬（報酬是工資性質，不是按件按案計酬）、組織從屬（工作是公司核心業務的一部分）。三項都有就很可能是勞雇關係，不管合約標題叫什麼。內行人提示：蒐集「你的老闆其實把你當員工管」的證據比蒐集「合約寫什麼」重要十倍。
看勞基法 §2 第 3 款：工資指因工作而獲得的報酬，包括經常性給與。核心概念是「經常性」：每月固定或幾乎固定會拿到的，例如全勤獎金、交通津貼、伙食津貼、固定績效獎金，都可能算工資。年終獎金、三節禮金、非經常性的業務獎金通常不算。內行人提示：雇主把工資拆成本薪加多項津貼，然後只用本薪算 6%，這是最常見的少提撥手法。
定義引用條款，把勞工、雇主、工資等六個核心概念整體交給勞基法第 2 條認定。是勞退適用範圍的入口閘門。
人事從屬（受指揮監督）、經濟從屬（固定薪資）、組織從屬（核心業務）。三項同時符合即推定為勞雇關係。
每月或定期固定發放的報酬，包含全勤獎金、交通津貼、伙食津貼、固定績效獎金，屬工資範疇影響 6% 提撥基礎。
不完全相同。勞退條例直接引用勞基法第 2 條，勞保條例則自有適用範圍規定。多數情況下兩者重疊但邊界案件可能落差。
蒐證實質從屬性：平台 App 的排班強制、違規罰款規則、客戶分配機制、評分系統。三要件齊全即可向勞工局申訴認定。
應提撥工資（含經常性給與）× 6% × 漏提月數。時效 5 年內可追溯。需備工作期間薪資條與雇主申報的提繳工資對照。
向勞工局申訴免費，勞檢員到場調查。後續若需訴訟，律師費約 8-15 萬起，可申請勞工法律扶助基金免費律師。
舉證每月固定發放（薪資條連續 6 個月以上）、發放標準明確（出勤達標準即發）、與勞務提供有對價關係。
勞雇有從屬性受雇主指揮、承攬是完成特定工作交付成果、委任是處理特定事務含一定裁量。三者提撥義務不同。
2005 年 7 月 1 日後新進員工強制適用勞退條例（新制）。之前進入者可選擇保留舊制或轉新制，新舊制計算方式完全不同。
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| 勞雇關係 vs 承攬關係（影響 6% 提撥） |
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本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定。
立法理由本條例名詞之定義，應依勞動基準法第二條之規定。
本條例名詞之定義，應依勞動基準法第二條之規定。
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