健康保険法 第159条

育休期間中の健康保険料と厚生年金保険料を、本人負担分も事業主負担分も徴収しない制度です。健康保険は159条、厚生年金は厚生年金保険法81条の2が根拠となります。

育休を開始した日の属する月から、終了日の翌日が属する月の前月までです。開始月と終了日翌日の月が同一なら、その月の育休日数が14日以上のときに限りその月が対象になります。

カレンダー上の期間ではなく、厚生労働省令の定めにより計算した日数です。労使協定に基づく就業日の扱いによっては14日を割り込む可能性があるため、最新の取扱いを確認してください。

使えます。159条は徴収しないだけで被保険者資格は継続するため、保険証はそのまま利用でき、出産手当金や傷病手当金の対象からも外れません。

厚生年金保険法81条の2の免除期間は保険料を納付したものとして扱われるため、年金額の計算上不利になりません。健康保険側も給付要件に影響しません。

同時には受けません。159条は159条の3（産前産後休業）の適用を受けている被保険者を除いており、産休期間は159条の3、育休期間は159条と、時期で切り替わります。

終了日が早まると免除対象月も変わります。事業主は期間変更の届出を提出する必要があり、賞与保険料を狙って1ヶ月超で組んでいた場合は要件を割り込むおそれがあります。

健康保険の被保険者であり、育児休業等を取得していれば雇用形態を問わず対象です。ただし被保険者資格がない働き方では、そもそも保険料が発生しないため免除の問題も生じません。

請求されない。159条は徴収そのものをしないという規定で、猶予でも立替でもない。免除中も被保険者資格は続き、保険証は使え、出産手当金や傷病手当金の対象からも外れない。厚生年金にも同じ仕組みがあり（厚生年金保険法81条の2）、免除期間は納付済期間として扱われる。業界裏話ヒント：免除されるのは本人負担分だけでなく事業主負担分も。会社の負担も同額消えるため、申出を頼むのは会社にコストをかける話ではない

条件が変わっている。159条1項の括弧書きにより、育児休業等の期間が1ヶ月以下の場合は標準報酬月額に係る保険料しか免除されない。賞与保険料まで免除するには、賞与支給月の末日を含む連続1ヶ月超の育休が必要になる。業界裏話ヒント：かつては月末1日の育休で賞与保険料が丸ごと消えたため、その一点狙いの取得が広がった。2022年10月の改正はそれを封じたが、1ヶ月超なら今も正面から免除される。禁じ手になったのではなく、要件が上がっただけである

できない。159条1項は申出の主体を事業主と定めており、被保険者本人が直接提出することは予定されていない。もっとも事業主負担分も免除される以上、会社側に申出をしない経済的動機は通常ない。まず育児休業等取得者申出書の書式を示して依頼する。業界裏話ヒント：それでも動かない場合、加入先の健康保険組合または年金事務所に事情を伝えると、事業主へ提出を促してもらえることが多い。本人が申出できないという構造を、問い合わせで迂回する

159条2項は、連続する2以上の育児休業等の全部を1つの育児休業等とみなすと定める。産後パパ育休から続けて育児休業に入るような、切れ目なくつながる取得は通算して判定される。逆に、間に通常勤務を挟んで離れた2回は、それぞれ別に14日や1ヶ月超を判定することになる。業界裏話ヒント：分割取得を計画するなら、日を空けるかつなげるかで免除される月数が変わる。取得回数ではなく、つながり方が金額を決めている