障害者の雇用の促進等に関する法律 第1条（目的）
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この法律は、障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会及び待遇の確保並びに障害者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするための措置、職業リハビリテーションの措置その他障害者がその能力に適合する職業に就くこと等を通じてその職業生活において自立することを促進するための措置を総合的に講じ、もつて障害者の職業の安定を図ることを目的とする。
この条文の基本情報
目的とは何ですか？
定義目的とは、障害者の雇用の促進等に関する法律第1条に定められた規定で、「この法律は、障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会及び待遇の確保並びに障害者がその有する能力…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第1条（目的）は、日本の障害者の雇用の促進等に関する法律に含まれる条文です。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第1条の条文原文は「この法律は、障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会及び待遇の確保並びに障害者がその有する能力…」で始まります。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第1条は第一章 総則に置かれています。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律の公布日は昭和35年7月25日です。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第1条の次の条は障害者の雇用の促進等に関する法律第2条です。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第1条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和三十五年法律第百二十三号）第1条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/335AC0000000123 - 本サイト収録
障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和三十五年法律第百二十三号）第1条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/335AC0000000123/1
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点障害者雇用促進法第1条は、雇用義務・均等待遇・能力発揮の措置・職業リハビリテーションを総合的に講じ、障害者の職業生活での自立と職業の安定を図ることを目的とする。
Q · 障害者雇用促進法の第1条って、結局なにを決めている条文なの？
障害者が仕事で自立し職業が安定することを目的とする規定です
障害者の雇用の促進等に関する法律第1条は、本法全体の目的規定です。雇用義務等による雇用促進措置、雇用分野での均等な機会・待遇の確保、能力を有効に発揮するための措置（合理的配慮）、職業リハビリテーションの措置を総合的に講じ、障害者が職業生活で自立し、職業が安定することを目指すと定めています。本条自体は事業主に直接の義務を課しませんが、雇用率（43条）や合理的配慮（36条の3）などの各規定を解釈する際の基準になります。
解説
法定雇用率は2026年7月から2.7%に上がった。従業員37.5人以上の会社なら障害者を1人以上雇う義務があり、100人を超える会社で不足すれば、足りない1人につき月5万円の納付金がかかる（最新の改正状況をご確認ください）。そうした義務の出発点が、この目的規定である。条文は三つの柱を並べている。第一に、雇用義務などを使って雇用の数を増やす措置。第二に、障害者とそうでない人との均等な機会と待遇。第三に、障害者が能力を発揮できるようにする措置、つまり合理的配慮（障害に合わせて職場側が行う調整。例：通院のための勤務時間変更、指示の文書化）である。ここで押さえておくべきなのは、この法律のゴールが「頭数をそろえること」ではなく「職業生活での自立」と書かれている点だ。雇ったまま仕事を与えない、雇用率を満たすためだけに名義上採用する、といったやり方は、この目的から見れば筋が悪い。現に、行政指導の場面でも、雇用率だけ満たして中身がない運用は問題視されている。あなたが人事担当者でも当事者でも、交渉の土台は数字ではなく第1条の三つの柱になる。
法的な位置づけ
障害者雇用促進法第1条は同法の目的規定であり、雇用義務等による雇用促進措置、雇用分野における障害者と障害者でない者との均等な機会及び待遇の確保、能力の有効な発揮のための措置、職業リハビリテーションの措置を総合的に講じ、障害者の職業の安定を図ることを目的として定める。
よくある質問 AI による整理
Q1障害者雇用促進法の目的とは？
第1条により、雇用促進措置・均等待遇・能力発揮の措置・職業リハビリテーションを総合的に講じ、障害者の職業生活での自立と職業の安定を図ることが目的です。
Q2障害者雇用義務は従業員何人から？
常用労働者37.5人以上の事業主に、法定雇用率以上の障害者を雇用する義務があります（43条）。2026年7月以降の民間企業の法定雇用率は2.7%です。
Q3法定雇用率2026年 いくら？
民間企業は2026年7月から2.7%です。雇用率は少なくとも5年ごとに見直されるため、最新の数値を厚生労働省の発表で確認してください。
Q4障害者雇用促進法 違反するとどうなる？
雇用率未達成が続くと、ハローワークによる雇入れ計画の作成命令（46条）、適正実施の勧告を経て、改善しない場合は企業名が公表されることがあります（47条）。
Q5障害者雇用促進法の合理的配慮とは？
障害者が職場で能力を発揮できるよう事業主が行う調整です。募集・採用時（36条の2）と採用後（36条の3）に義務があり、過重な負担になる場合は例外です。
Q6障害者雇用促進法と障害者差別解消法の違いは？
雇用・労働の場面は障害者雇用促進法、店舗や行政サービスなどそれ以外の場面は障害者差別解消法が担当します。差別解消法13条が雇用分野を本法に委ねています。
Q7職業リハビリテーションとは？
障害者に職業指導、職業訓練、職業紹介などの措置を講じ、職業生活での自立を図ることです（2条7号）。ハローワークや地域障害者職業センターが担います。
Q8障害者雇用促進法はいつできた？
1960年に身体障害者雇用促進法として制定され、1987年の改正で現在の題名になり、知的障害者や精神障害者へと対象が広がりました。
この条文についての質問 AI による整理
Q1うち従業員80人だけど、障害者を雇ってなかったらすぐ罰金取られるの？
すぐ罰金ということにはならない。本法43条で37.5人以上の事業主に雇用義務がある一方、不足1人あたり月5万円の納付金（53条以下）は常用労働者100人超の事業主が対象なので、80人規模ではかからない。ただしハローワークの指導や雇入れ計画の作成命令の対象にはなる。実務のポイント：2024年4月から週10時間以上20時間未満で働く重度障害者や精神障害者も0.5人として算定できるようになった（最新の改正状況をご確認ください）。短時間勤務から始めると、受け入れのハードルはかなり下がる
Q2障害者手帳がないと、この法律の保護は受けられないの？
雇用率に算定されるのは原則として手帳を持つ人などに限られる（37条ほか）。一方、本法2条の「障害者」はもっと広く定義されており、差別禁止と合理的配慮（34条以下）は手帳がなくても長期的に職業生活に制限がある人に及びうる。実務のポイント：会社は「手帳がないから配慮は不要」と考えがちだが、厚生労働省の合理的配慮指針も手帳の有無で線を引いていない。診断書と具体的な困りごとをまとめて申し出るのが効く
間違えやすい点 AI による整理
- 納付金を払えば雇わなくて済む「罰金で買える免除」だと考える経営者は多い。だが納付金は罰金ではなく、雇用義務自体は消えない。未達成が続けば雇入れ計画の作成命令、そして企業名の公表（47条）まで進む。財務の問題だと思っていたものが、採用ブランドの問題に変わる
- 「障害者雇用は大企業の話」という見方は、問いの立て方からずれている。雇用義務の対象は従業員37.5人以上の事業主で、中小企業も含まれる。さらに差別禁止と合理的配慮は従業員数に関係なく、すべての事業主に及ぶ。規模で線が引かれるのは雇用率と納付金だけである
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 条文の役割 | 1条：本法全体の目的規定（解釈の物差し） | 43条：法定雇用率による雇用義務 36条の3：採用後の合理的配慮提供義務 |
| 事業主への直接の義務 | 直接の義務は課さない | 常用労働者37.5人以上の事業主に雇用義務 規模を問わずすべての事業主に義務 |
| 違反時の帰結 | 単独での制裁なし。各条の解釈に影響 | 雇入れ計画作成命令・勧告・企業名公表（46条・47条） 行政の助言・指導・勧告（36条の6）、紛争解決援助 |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は雇用に限らず権益保障全般を一つの法律で定め、その中で公私立機関の定額進用（雇用率）義務を規定する。日本は雇用分野を独立した法律に分けている
韓国も雇用促進と職業リハビリテーションを一体の法律で定め、義務雇用率と負担金制度を持つ点で日本と構造が近い
ドイツは社会法典第9編に参加（Teilhabe）の理念と雇用義務・調整賦課金（Ausgleichsabgabe）をまとめて規定する
米国は雇用率制度を持たず、差別禁止と合理的配慮（reasonable accommodation）を中心に据える
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 精神障害の診断を伝えて入社したのに、半年たっても資料のコピーとシュレッダー作業しか回ってこない。雇用率の数字は満たされている。それでも、能力発揮の措置を目的に掲げる法律のもとで、この扱いは本当に問題ないのだろうか？
- あなたは従業員120人の会社の人事担当者。ハローワークから雇用率未達成について連絡が来た。来月の面談までに、採用計画と職場の受け入れ体制をセットで説明しなければならない
改正沿革 AI による整理
- 昭和62年（1987年）改正 身体障害者雇用促進法から障害者の雇用の促進等に関する法律へ題名を改め、対象を身体障害者から障害者全般に広げる方向で目的規定も改正
- 平成25年（2013年）改正 雇用の分野における均等な機会及び待遇の確保と、能力の有効な発揮のための措置（合理的配慮）が目的に加えられた（平成28年4月施行）
改正の年表
- 1.昭和35年（1960年） 新設：身体障害者雇用促進法として制定。身体障害者の雇用促進を目的とする
- 2.昭和62年（1987年） 改正：題名を障害者の雇用の促進等に関する法律に改め、対象を障害者全般へ広げる方向で目的規定を改正
- 3.平成25年（2013年） 改正：雇用分野における均等な機会・待遇の確保と、能力の有効な発揮のための措置を目的に追加（平成28年4月施行）
- 障害者の雇用の促進等に関する法律 第2条障害者等の定義、本法の適用範囲
- 障害者の雇用の促進等に関する法律 第34条募集採用における差別禁止
- 障害者の雇用の促進等に関する法律 第36条の3採用後の合理的配慮提供義務
- 障害者の雇用の促進等に関する法律 第43条法定雇用率による雇用義務
- 障害者の雇用の促進等に関する法律 第53条障害者雇用納付金の徴収
- 障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律 第13条雇用分野は本法に委ねる調整規定
- 障害者基本法 第19条雇用促進に関する国の基本施策
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