障害者の雇用の促進等に関する法律 第2条（用語の意義）

解説

障害者手帳を持っていなくても、法律上の「障害者」に当たることがある。本条1号は、心身の機能の障害があり、長期にわたって職業生活に相当の制限を受ける者を「障害者」と定めている。手帳の有無は要件に入っていない。うつ病で休職を繰り返している人、難病で通院が欠かせない人、発達障害の診断を受けた人も、この定義に入りうる。そうなると、事業主に対して合理的配慮（障害に合わせて職場側が行う調整、例：勤務時間の変更、業務の切り出し）を求める法的な足場ができる。一方で2号から6号は、会社の「法定雇用率」（従業員のうち障害者を雇うべき割合）に数えられる人の範囲を、別表と厚生労働省令に委ねて狭く絞っている。つまり、守られる障害者の範囲と、会社の雇用率に数えられる障害者の範囲は一致しない。この二重構造が分かると、会社と話すときにどちらの土俵で交渉すべきかがはっきりする。

法的な位置づけ

障害者の雇用の促進等に関する法律第2条は、同法で用いる用語を定義する規定である。「障害者」は、心身の機能の障害があるため長期にわたり職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者とされ、障害者手帳の所持は要件とされていない。身体障害者・知的障害者・精神障害者等の範囲は、別表及び厚生労働省令で定められる。

こんなときに使う

• 適応障害で一度休職し、復職面談で人事から「手帳がないなら特別扱いはできない」と言われた。だが合理的配慮の提供義務（36条の3）がかかる「障害者」は本条1号の広い定義で決まり、手帳は要件ではない。人事のその一言は、法律の構造を取り違えている
• あなたは従業員60人の会社の総務担当で、7月の雇用状況報告を前に、雇用率にカウントできる人数を数え直している。手帳を持っていると聞いている社員が2人いるが、本人に確認したことはない。本人の同意なしに手帳の有無を確かめ、勝手に報告に載せたらどうなる？ 厚生労働省のガイドラインは、把握と確認の際に本人の同意を取るよう求めている

取るべき行動

被害を受けた側：1. 手帳の有無にかかわらず、主治医に「職業生活にどんな制限があるか」を書いた意見書を依頼する2. 必要な配慮（通院時間の確保、業務量の調整など）を具体的に書面で会社に申し出る3. 拒否されたら、まず社内の苦情処理の仕組み（74条の4）を使い、それでも解決しなければ都道府県労働局長の助言・指導・勧告（74条の6）や調停（74条の7）を申し立てる。費用はかからない

訴えられた側：1. 「手帳がないから障害者ではない」という説明は社内で即やめさせる。配慮義務の対象は1号で決まる2. 雇用率のカウントのための手帳確認は、厚生労働省のプライバシー配慮ガイドラインに沿って本人の同意を取り、利用目的を伝えてから行う3. 申出を受けたら本人と話し合い、過重な負担に当たるかどうかを記録に残す。断るなら理由を説明する

時効（請求できる期限）：本条自体に特定の時効はないが、一般消滅時効（民法166条、債権5年または10年）が適用される。事業主の雇用状況報告は毎年6月1日現在の状況を7月15日までに提出（43条7項、同法施行規則）。民間企業の法定雇用率は2026年7月から2.7%、対象は常用労働者37.5人以上の事業主（最新の改正状況をご確認ください）

学説

行政解釈・通説的理解：1号の障害者は、差別禁止と合理的配慮の対象を画する広い概念であり、手帳所持は要件ではない。2号以下は雇用率制度を客観的に運用するための限定的な概念であり、両者は目的に応じた二層構造をなすと理解されている。

改正の年表

1. 1.昭和35年（1960年） 新設：身体障害者雇用促進法として制定。当初は身体障害者を対象とした。
2. 2.昭和62年（1987年） 改正：題名を「障害者の雇用の促進等に関する法律」に改め、対象を身体障害者以外にも広げた（詳細は要確認）。
3. 3.平成25年（2013年） 改正：1号の括弧書きで、精神障害に発達障害を含むことを明記した。同じ改正で、差別禁止・合理的配慮の規定と、精神障害者の雇用義務化（2018年施行）が導入された。