障害者の雇用の促進等に関する法律 第43条（一般事業主の雇用義務等）
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- 事業主（常時雇用する労働者（以下単に「労働者」という。）を雇用する事業主をいい、国及び地方公共団体を除く。次章及び第八十一条の二を除き、以下同じ。）は、厚生労働省令で定める雇用関係の変動がある場合には、その雇用する対象障害者である労働者の数が、その雇用する労働者の数に障害者雇用率を乗じて得た数（その数に一人未満の端数があるときは、その端数は、切り捨てる。第四十六条第一項において「法定雇用障害者数」という。）以上であるようにしなければならない。
- 2.前項の障害者雇用率は、労働者（労働の意思及び能力を有するにもかかわらず、安定した職業に就くことができない状態にある者を含む。第五十四条第三項において同じ。）の総数に対する対象障害者である労働者（労働の意思及び能力を有するにもかかわらず、安定した職業に就くことができない状態にある対象障害者を含む。第五十四条第三項において同じ。）の総数の割合を基準として設定するものとし、少なくとも五年ごとに、当該割合の推移を勘案して政令で定める。
- 3.第一項の対象障害者である労働者の数及び前項の対象障害者である労働者の総数の算定に当たつては、対象障害者である短時間労働者（一週間の所定労働時間が、当該事業主の事業所に雇用する通常の労働者の一週間の所定労働時間に比し短く、かつ、厚生労働大臣の定める時間数未満である常時雇用する労働者をいう。以下同じ。）は、その一人をもつて、厚生労働省令で定める数の対象障害者である労働者に相当するものとみなす。
- 4.第一項の対象障害者である労働者の数及び第二項の対象障害者である労働者の総数の算定に当たつては、重度身体障害者又は重度知的障害者である労働者（短時間労働者を除く。）は、その一人をもつて、政令で定める数の対象障害者である労働者に相当するものとみなす。
- 5.第一項の対象障害者である労働者の数及び第二項の対象障害者である労働者の総数の算定に当たつては、第三項の規定にかかわらず、重度身体障害者又は重度知的障害者である短時間労働者は、その一人をもつて、前項の政令で定める数に満たない範囲内において厚生労働省令で定める数の対象障害者である労働者に相当するものとみなす。
- 6.第二項の規定にかかわらず、特殊法人（法律により直接に設立された法人、特別の法律により特別の設立行為をもつて設立された法人又は特別の法律により地方公共団体が設立者となつて設立された法人のうち、その資本金の全部若しくは大部分が国若しくは地方公共団体からの出資による法人又はその事業の運営のために必要な経費の主たる財源を国若しくは地方公共団体からの交付金若しくは補助金によつて得ている法人であつて、政令で定めるものをいう。以下同じ。）に係る第一項の障害者雇用率は、第二項の規定による率を下回らない率であつて政令で定めるものとする。
- 7.事業主（その雇用する労働者の数が常時厚生労働省令で定める数以上である事業主に限る。）は、毎年一回、厚生労働省令で定めるところにより、対象障害者である労働者の雇用に関する状況を厚生労働大臣に報告しなければならない。
- 8.第一項及び前項の雇用する労働者の数並びに第二項の労働者の総数の算定に当たつては、短時間労働者は、その一人をもつて、厚生労働省令で定める数の労働者に相当するものとみなす。
- 9.当該事業主が雇用する労働者が対象障害者であるかどうかの確認は、厚生労働省令で定める書類により行うものとする。
この条文の基本情報
一般事業主の雇用義務等とは何ですか？
定義一般事業主の雇用義務等とは、障害者の雇用の促進等に関する法律第43条に定められた規定で、「事業主（常時雇用する労働者（以下単に「労働者」という。」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第43条（一般事業主の雇用義務等）は、日本の障害者の雇用の促進等に関する法律に含まれる条文です。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第43条の条文原文は「事業主（常時雇用する労働者（以下単に「労働者」という。」で始まります。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第43条は第一節 対象障害者の雇用義務等に置かれています。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律の公布日は昭和35年7月25日です。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第43条の前の条は障害者の雇用の促進等に関する法律第42条です。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第43条の次の条は障害者の雇用の促進等に関する法律第44条です。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第43条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和三十五年法律第百二十三号）第43条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/335AC0000000123 - 本サイト収録
障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和三十五年法律第百二十三号）第43条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/335AC0000000123/43
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点障害者雇用促進法43条は、民間企業に「常時雇用する労働者数×法定雇用率2.7%」以上の障害者雇用を義務付ける。週30時間以上の重度者は2人、短時間労働者は0.5人と数える。
Q · 社員が何人になったら、障害者を雇わないといけないの？
37.5人以上で1人。人数×2.7%の端数切捨て
障害者雇用促進法43条により、民間企業は常時雇用する労働者数に障害者雇用率を掛け、1人未満を切り捨てた数以上の障害者を雇う義務を負います。民間の雇用率は2026年7月から2.7%のため、37.5人以上（短時間労働者は0.5人で計算）で1人の義務が生じます。週30時間以上の重度身体・重度知的障害者は2人分、短時間労働者は0.5人分と数えます。最新の改正状況は厚生労働省の公表資料でご確認ください。
解説
社員が38人になった日から、会社は障害者を1人雇う法的義務を負い始める。民間企業の法定雇用率は2026年7月から2.7%に上がった。算定方法は、常時雇用する労働者の数に2.7%を掛け、1人未満の端数を切り捨てる。そのため37.5人（短時間労働者は0.5人と数える）が境目になる（最新の改正状況をご確認ください）。経営者が見落としやすいのは「人数」の数え方が独特な点である。週30時間以上働く重度障害者は1人で2人分に数えられ、週20時間以上30時間未満の短時間労働者は0.5人分になる。数字の上では、採用の組み立て方しだいで達成の難易度が大きく変わる。障害のある求職者であるあなたから見ても、この条文は大きな意味を持つ。あなたを雇うことは、企業にとって「善意」ではなく「法的な数合わせ」の一部であり、交渉材料になる。その構造を知る人と知らない人では、面接で口にする言葉が変わる。
法的な位置づけ
障害者雇用促進法43条は障害者雇用率制度の中核規定であり、民間事業主に対し、常時雇用する労働者数に政令で定める障害者雇用率を乗じた法定雇用障害者数以上の対象障害者を雇用する義務を課す。重度障害者および短時間労働者の換算方法、雇用状況の年次報告義務、対象障害者であることの書類確認を併せて規定する。
手順
- 1.常時雇用する労働者数を換算して数える 1年を超えて雇用される見込みのある労働者を洗い出し、週30時間以上は1人、週20時間以上30時間未満は0.5人として合計する。週20時間未満は原則として母数に入れない
- 2.対象障害者を書類で確認する 身体障害者手帳、療育手帳等、精神障害者保健福祉手帳など厚生労働省令で定める書類で確認する。本人の同意を得て、利用目的を明示したうえで記録を保管する
- 3.法定雇用障害者数と不足数を算出する 労働者数×2.7%の1人未満を切り捨てて法定雇用障害者数を出す。対象障害者は重度フルタイム2人、重度短時間1人、短時間0.5人などの換算で数え、不足数を確認する
- 4.6月1日時点の状況を7月15日までに報告する 障害者雇用状況報告書（ロクイチ報告）を管轄のハローワークへ提出する。電子申請も利用できる。重度・短時間の換算誤りがないか提出前に再確認する
- 5.不足がある場合は採用計画を立てる 業務の切り出し、テレワーク、特例子会社（44条）、ハローワークの専門援助窓口や助成金の活用を比較し、次の6月1日までの採用スケジュールを組む
よくある質問 AI による整理
Q1法定雇用率とは何ですか？
企業が雇うべき障害者の割合で、障害者雇用促進法43条2項に基づき政令で定めます。民間企業は2026年7月から2.7%です。
Q2障害者雇用は何人から義務になりますか？
法定雇用率2.7%のもとでは、常時雇用する労働者が37.5人以上の企業に1人の雇用義務が生じます。短時間労働者は0.5人で数えます。
Q3ロクイチ報告とは何ですか？
毎年6月1日時点の障害者雇用状況をハローワークに報告する手続です。43条7項が根拠で、提出期限は例年7月15日です。
Q4障害者雇用率の計算方法は？
常時雇用する労働者数（短時間は0.5人）に2.7%を掛け、1人未満の端数を切り捨てます。これが法定雇用障害者数になります。
Q5法定雇用率2.7%はいつからですか？
民間企業の法定雇用率は2024年4月に2.5%、2026年7月に2.7%へ段階的に引き上げられました（政令改正）。
Q6障害者雇用の対象になる障害者とは？
身体障害者、知的障害者、精神障害者保健福祉手帳を持つ精神障害者です（37条）。算定には手帳等の書類による確認が必要です。
Q7派遣社員の障害者はどちらの会社で数える？
雇用契約を結んでいる派遣元事業主の労働者として算定します。派遣先の雇用率には原則として含まれません。
Q8法定雇用率は今後も上がりますか？
43条2項は少なくとも5年ごとに雇用率を見直すと定めています。障害者の就労状況の推移次第で、さらに引き上げられる可能性があります。
この条文についての質問 AI による整理
Q1うちはパートが多いんだけど、パートも人数に入るの？
入ります。週20時間以上30時間未満の短時間労働者は0.5人、週30時間以上は1人として数えます（第8項、施行規則）。週20時間未満の人は原則として母数に入りません。実務のポイント：パートの所定労働時間を契約上19時間にするか20時間にするかで、母数が変わり、義務の人数が1人変わることがあります。ただ、人数合わせのために労働時間を操作すると、労務面の別のリスクが生まれます
Q2雇用率を達成できなかったら、具体的に何が起きるの？
常用100人超の企業は、不足1人あたり月額5万円の障害者雇用納付金を納めます（第53条以下）。それとは別に、ハローワークから雇入れ計画作成命令（第46条）が出され、改善しなければ勧告、企業名の公表（第47条）へ進みます。実務のポイント：公表は毎年数社程度とされますが、その手前の「指導」は多数の企業に出ています。指導段階で真剣に対応した企業は、公表に至ることがほぼありません
Q3重度の障害がある人を雇うと2人分になるって本当？
本当です。重度身体障害者または重度知的障害者を週30時間以上で雇用すると、政令（施行令）で2人分に数えます（第4項）。短時間勤務の場合は1人分です（第5項）。実務のポイント：精神障害者の短時間労働者は、当分の間の特例として1人分に数えられています（最新の改正状況をご確認ください）。この特例を知っているかどうかで、採用計画の立て方が変わります
Q4障害者手帳のことを会社に言わなかったら、どうなりますか？
雇用率の算定には書類による確認が必要なので（第9項）、言わなければ会社はあなたを算定に入れられません。開示は義務ではなく、あなたが選べます。実務のポイント：厚生労働省のガイドラインでは、会社が本人の同意なく手帳情報を雇用率の算定に使うことは許されません。開示するときは、配慮事項の交渉とセットにするのが実務上の定石です
間違えやすい点 AI による整理
- 「障害者雇用は大企業の話」と思われがちだが、法定雇用率2.7%のもとでは常時雇用37.5人以上の中小企業も1人の雇用義務を負う。100人以下の企業には納付金がかからないだけで、義務そのものは免除されない（最新の改正状況をご確認ください）
- 雇用率の未達は罰金で済むと考える経営者が多いが、本条違反そのものに刑罰はない。本当に重いのは行政手続のほうである。ハローワークの雇入れ計画作成命令（第46条）、適正実施勧告、最終的には企業名の公表（第47条）へと段階的に進む。公表された社名は検索結果に長く残り、採用市場で響く
- 「手帳を持っている社員は自動的に数に入る」という前提そのものが誤っている。算定には厚生労働省令で定める書類による確認が必要であり（第9項）、精神障害者の場合は特に本人の同意とプライバシーへの配慮が欠かせない。本人が知らないうちに名簿に載せるやり方は、ガイドライン上許されない
- 会社から見れば「1人雇えば1人分」だが、法律から見れば、重度障害者のフルタイム雇用は2人分、短時間雇用は0.5人分である。この換算を知らずに採用計画を立てると、採用数は足りているのに未達という逆転が起こる
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 規定内容 | 43条：法定雇用障害者数以上の雇用義務と年次報告義務 | 46条：未達企業への雇入れ計画作成命令 53条：障害者雇用納付金の徴収 |
| 対象となる事業主 | 常時雇用する労働者を雇う民間事業主（国・自治体を除く） | 雇用率が著しく低い事業主など厚生労働大臣が命じる者 常用労働者100人超で雇用率未達の事業主 |
| 不履行の効果 | 雇用義務自体に刑罰なし（報告義務違反には罰則規定あり） | 計画の適正実施勧告、従わなければ企業名公表（47条） 不足1人あたり月額5万円の納付金 |
他国ではどう定めているか 5 か国
公的機関と一定規模以上の民間事業主に定額進用を義務付け、未達分は差額補助費を納付する。日本と同じく割当雇用と納付金を組み合わせた仕組み
一定規模以上の事業主に義務雇用率を課し、未達企業から負担金を徴収する。日本の制度と構造がよく似ている
20以上の職場を持つ事業主に5%の重度障害者雇用義務を課し、未達分は調整賦課金（Ausgleichsabgabe）を納付する。割当雇用制度の代表例
従業員20人以上の企業に6%の障害者雇用義務（OETH）を課し、未達分は拠出金を納付する
民間一般への割当雇用制度はなく、差別禁止と合理的配慮が中心。連邦契約事業者にのみ障害者の活用目標が設けられている
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 事業拡大で正社員が36人から40人に増えた。誰も気付かないまま翌年6月、ハローワークから「障害者雇用状況報告書」の提出を求める通知が届く。報告義務の対象になったのは人数が境目を越えた時点であり、通知が来た時点ではない
- もし精神障害者保健福祉手帳を持っていることを会社に伝えたら、どうなる？ 本人の同意を得たうえで、会社は雇用率の算定に入れられる。会社にとってあなたは「達成率を押し上げる1人」になる。配慮事項（通院日の調整、業務量）を交渉するなら、手帳を開示するその場面が最も強い
- 人事担当者のあなたは、ロクイチ報告の締切（7月15日）まで残り5日の段階で、短時間勤務の重度障害者を「2人分」で数えていたことに気付く。重度でも短時間なら1人分である。報告書を出し直さないと、虚偽報告を疑われかねない
- 親会社が特例子会社を設立し、グループ全体で雇用率を通算する案が経営会議に出た。本条の数え方と第44条の特例を組み合わせると達成できる。ただし、障害者を本社から切り離して「隔離」したと見られれば、採用ブランドを傷つけるリスクがある
- 障害のある友人が「面接で手帳のことを言うべきか」と相談してきた。開示するかどうかは本人が決めることであり、会社が勝手に算定に入れることはできない。それを伝えるだけで、相談の重さは軽くなる
取るべき行動
被害を受けた側：障害のある求職者・労働者の場合：1. 応募先が常時雇用37.5人以上なら、法的な雇用義務を負う企業だと認識する2. 手帳の開示は自分で決め、開示するなら必要な配慮（通院、業務量、環境）を同時に書面で伝える3. 採用後に配慮されない場合は、第36条の3に定める合理的配慮の提供義務を根拠に、社内窓口またはハローワーク・都道府県労働局へ相談する4. 差別的な扱いを受けたら、日時・発言を記録し、労働局の紛争解決援助（第74条の6）を検討する
訴えられた側：未達企業の場合：1. 常時雇用労働者数と対象障害者数を、重度2人分・短時間0.5人分の換算で正確に計算し直す2. ハローワークの指導が入る前に、自主的な雇入れ計画を作る3. 業務の切り出し、テレワーク、特例子会社（第44条）、助成金の活用を比較検討する4. 雇入れ計画作成命令が出たら、計画の実施状況を記録しておき、企業名公表（第47条）に至らない実績を残す
時効（請求できる期限）：雇用状況報告は毎年6月1日時点の状況を、7月15日までにハローワークへ提出する（施行規則）。常用100人超の企業の障害者雇用納付金の申告期限は、毎年4月1日から5月15日まで。特定の消滅時効は本条にない（最新の改正状況をご確認ください）
学説
通説：43条の雇用義務は国に対する公法上の義務であり、雇用率が未達であっても、個々の障害者が特定の企業に対して採用を請求する私法上の権利は生じないと解されている。履行確保は納付金と行政指導・公表によって図られる
改正沿革 AI による整理
- 平成25年（2013年）改正、平成30年（2018年）施行 精神障害者を雇用義務の対象に加え、障害者雇用率の算定基礎に含める改正
- 令和元年（2019年）改正 中央省庁の水増し問題を受けた法改正。対象障害者の確認方法の厳格化などが議論された（条文上の具体的な変更内容は要確認）
- 令和6年（2024年）4月・令和8年（2026年）7月 政令改正により民間企業の法定雇用率を2.5%、続いて2.7%へ段階的に引き上げ（条文自体の改正ではない）
改正の年表
- 1.昭和35年（1960年） 新設：身体障害者雇用促進法として制定。身体障害者の雇用率は努力目標にとどまっていた
- 2.昭和51年（1976年） 改正：身体障害者の雇用を法的義務とし、障害者雇用納付金制度を創設
- 3.平成9年（1997年） 改正：知的障害者を雇用義務の対象に加え、法定雇用率の算定基礎に含める（1998年施行）
- 4.平成25年（2013年） 改正：精神障害者を雇用義務の対象に加える（2018年施行）。あわせて障害者差別禁止と合理的配慮の提供義務を新設
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