障害者の雇用の促進等に関する法律 第47条（一般事業主についての公表）
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厚生労働大臣は、前条第一項の計画を作成した事業主が、正当な理由がなく、同条第五項又は第六項の勧告に従わないときは、その旨を公表することができる。
この条文の基本情報
一般事業主についての公表とは何ですか？
定義一般事業主についての公表とは、障害者の雇用の促進等に関する法律第47条に定められた規定で、「厚生労働大臣は、前条第一項の計画を作成した事業主が、正当な理由がなく、同条第五項又は第六項の勧告に従わないときは、その旨を公表することができる。」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第47条（一般事業主についての公表）は、日本の障害者の雇用の促進等に関する法律に含まれる条文です。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第47条の条文原文は「厚生労働大臣は、前条第一項の計画を作成した事業主が、正当な理由がなく、同条第五項又は第六項の勧告に従わないときは、その旨を公表することができる。」で始まります。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第47条は第一節 対象障害者の雇用義務等に置かれています。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律の公布日は昭和35年7月25日です。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第47条の前の条は障害者の雇用の促進等に関する法律第46条です。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第47条の次の条は障害者の雇用の促進等に関する法律第48条です。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第47条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和三十五年法律第百二十三号）第47条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/335AC0000000123 - 本サイト収録
障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和三十五年法律第百二十三号）第47条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/335AC0000000123/47
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点障害者雇用促進法47条は、雇入れ計画の作成を命じられた事業主が、正当な理由なく変更勧告または適正実施勧告に従わないとき、厚生労働大臣がその旨を公表できると定める。
Q · 障害者雇用率を達成できない会社は、本当に社名を公表されるの？
勧告に正当な理由なく従わなければ公表されうる
障害者雇用促進法47条により、雇用率が低く雇入れ計画の作成を命じられた事業主が、正当な理由なく変更勧告（46条5項）または適正実施勧告（46条6項）に従わない場合、厚生労働大臣はその旨を公表できます。公表は罰金ではありませんが、納付金を払っていても対象から外れません。実務では、ハローワークの指導、計画作成命令、勧告、特別指導を経たうえで、なお改善が見られない企業が公表されます。
解説
「法定雇用率を満たせなければ、納付金を払えば済む」。人事部の会議でこの一言が出たら、その会社は危ない道を歩いている。障害者雇用納付金（未達1人あたり月額5万円、常用労働者100人超の事業主が対象）は罰金でも免除料でもない。払っても雇用義務は消えない。雇用率の低い事業主には、まずハローワークの指導が入る。それでも改善しなければ、厚生労働大臣が「雇入れ計画」（障害者を何人、いつまでに雇うかを書いた数年単位の計画）の作成を命じる（46条1項）。計画が不十分なら変更勧告（同条5項）、実施が不十分なら適正実施勧告（同条6項）が出る。この勧告に正当な理由なく従わなかった企業が行き着く終点が47条であり、社名が厚生労働省から公表される。刑罰ではない。それでも、採用ブランド、取引先の調達審査、ESG評価、自治体の入札で、社名は一人歩きを始める。公表に至るまでには何年もかけて段階が積み重なっていく。あなたが人事や経営の側にいるなら、本当の勝負は公表のずっと手前、計画作成命令が届いた日に始まっている
法的な位置づけ
障害者の雇用の促進等に関する法律第47条は、同法46条1項により障害者の雇入れ計画の作成を命じられた事業主が、正当な理由なく同条5項の変更勧告または6項の適正実施勧告に従わない場合に、厚生労働大臣がその旨を公表できると定める規定である。刑罰ではなく、社会的評価を通じて雇用義務の履行を促す行政上の措置と位置づけられる。
よくある質問 AI による整理
Q1障害者雇用の企業名公表とは？
障害者雇用率が著しく低く、雇入れ計画の勧告に正当な理由なく従わない事業主の名前を、厚生労働大臣が公表する制度です。障害者雇用促進法47条が根拠です。
Q2障害者雇用率を達成できないとどうなる？
ハローワークの指導、雇入れ計画作成命令、変更・適正実施勧告、特別指導と段階的に措置が進みます。それでも改善しなければ47条により社名が公表されえます。
Q3障害者雇用納付金を払えば公表されない？
されないとは限りません。納付金は雇用している企業との経済的負担を調整する制度で、雇用義務を免除しません。計画や勧告に従わなければ公表の対象になりえます。
Q4障害者雇用で公表された企業はどこで見られる？
厚生労働省が報道発表資料として企業名を公表しています。報道機関がこれを記事にすることも多く、検索結果に長く残る点に注意が必要です。
Q5障害者雇用義務は従業員何人から？
2026年7月から法定雇用率は2.7%となり、常用労働者37.5人以上の事業主が雇用義務の対象です。最新の改正状況は厚生労働省の公表資料でご確認ください。
Q6障害者雇用の公表はいつ決まる？
通常は雇入れ計画の期間満了後の実績と、その後の特別指導の結果を見て判断されます。計画期間の満了が実質的な分かれ目です（運用基準は最新情報をご確認ください）。
Q7特例子会社を作れば公表を避けられる？
特例子会社（44条）で雇用した障害者は親会社の雇用率に算入できますが、実際に雇用が進むことが前提です。設立しただけで公表の対象から外れるわけではありません。
Q8障害者雇用状況報告をしないと違法？
違法です。毎年6月1日時点の雇用状況をハローワークへ報告する義務があり（43条7項）、報告しない場合や虚偽報告には30万円以下の罰金があります（86条）。
この条文についての質問 AI による整理
Q1公表されたら罰金も払わされるんですか？
47条の公表そのものに罰金はない。公表は刑罰ではなく、社名を明らかにして改善を促す行政上の措置である。ただし雇用状況の報告を怠ったり偽ったりすれば、86条により30万円以下の罰金の対象になる。実務のポイント：実務の担当者が本当に恐れているのは罰金ではなく、公表された日に報道機関や取引先から届く問い合わせである。公表の一覧は報道発表として出るため、社名がそのまま記事の見出しになりうる
Q2「正当な理由」って、どこまで認めてもらえるんですか？
条文に定義はなく、個別の事情で判断される。一般には、計画に沿って真剣に努力したことを示す記録が重視されるといわれる。実務のポイント：「応募がなかった」だけではほぼ通らない。ハローワークへの求人の提出、就労移行支援事業所との面談、職場実習の受け入れといった、相手のいる行動の記録が束になって初めて交渉の材料になる
Q3公表されそうなとき、裁判で止められますか？
公表を取消訴訟（役所の決定を裁判で取り消してもらう訴え）の対象にできるかは、公表を制裁的な処分とみるか単なる情報提供とみるかで、実務上も解釈が分かれている。差止めが認められる見込みは高くない。実務のポイント：訴訟で争うより、特別指導の期間中に雇用実績を一人でも積み上げて報告する方が、公表を回避できる確率ははるかに高い
間違えやすい点 AI による整理
- 「納付金を払っていれば雇用義務を果たしたことになる」は誤りである。納付金は雇用している企業との経済的負担を調整するための制度にすぎず、雇用義務（43条）は払った後も残る。計画作成命令や勧告、公表の対象から外れることもない
- 公表を「ペナルティの一種」程度に捉えている経営者は、その深刻さを見誤っている。罰金なら一度払えば終わる。公表された社名は報道やまとめサイトに残り、新卒採用、自治体の入札（障害者雇用を加点項目にする総合評価方式もある）、ESG評価機関のスコアにまで長く影響する
- 「どうすれば公表を避けられるか」と問うのは順番が逆である。法律が求めているのは雇用の実現であり、公表は計画の作成と勧告という段階を経た後にしか出てこない。問うべきは「計画どおりに雇い入れが進んでいるか」であり、そこで実績を示せれば公表の判断にそもそも進まない
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 措置の性質 | 47条：事業主名の公表（行政上の措置、刑罰ではない） | 53条：障害者雇用納付金の徴収（経済的負担の調整） 86条：罰金（刑事罰） |
| 発動要件 | 雇入れ計画作成後、正当な理由なく46条5項・6項の勧告に従わない | 常用労働者100人超で法定雇用率未達 雇用状況報告（43条7項）の懈怠・虚偽報告 |
| 行政の裁量 | 「できる」規定で厚生労働大臣の裁量 | 要件を満たせば徴収（未達1人あたり月額5万円） 刑事手続による（30万円以下の罰金） |
| 雇用義務との関係 | 公表後も雇用義務（43条）は残る | 納付しても雇用義務は免除されない 罰金を払っても報告義務は残る |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は公的機関と一定規模以上の民間事業主に定額進用を義務づけ、未達分は差額補助費を納付させる。日本と同じく雇用率と金銭的調整の二本立て
ドイツは一定規模以上の事業主に重度障害者の雇用義務を課し、未達の場合は調整負担金を徴収する。日本の雇用率・納付金制度と構造が近い
フランスは従業員20人以上の事業主に6%の雇用義務を課し、未達分は拠出金で調整する
米国は一般的な雇用率制度を持たず、ADAの差別禁止が中心。連邦政府契約事業者には障害者雇用の目標が設定されている
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 中堅メーカーの人事課長であるあなたの机に、労働局から「障害者雇入れ計画作成命令」が届いた。前任者は「毎年来る書類」と言い残して異動した。実際には公表へ向かう段階が一つ進んだ通知であり、ここで数字の合う計画を書かなければ、数年後に社名が報道発表の一覧に並ぶ
- 2026年7月から法定雇用率は2.7%、雇用義務の対象は従業員37.5人以上の事業主に広がった（最新の改正状況をご確認ください）。去年まで対象外だった40人弱の会社の社長は、自社がいつの間にか義務の対象に入っていたことにまだ気付いていない
- もし取引先の大手企業がサプライヤー調査票に「行政からの公表・勧告の有無」という欄を設けていたら、どうなる？ 公表された社名は検索すれば残り続ける。調達担当者が一度その名前を見つければ、それだけで新規取引の稟議が止まることがある
- 転職活動中の障害当事者であるあなたが応募先を絞るとき、厚生労働省の公表企業リストは「この会社は本気で受け入れる気があるか」を見分ける逆引きリストになる
- 特別指導の期間はあと半年。採用の見込みが立たないまま放置すれば、そのまま公表の判断に進む
取るべき行動
被害を受けた側：1. 障害当事者の求職者であれば、厚生労働省が公表している企業リストと各社の障害者雇用状況を、応募先を選ぶ材料にする2. 採用の過程で障害を理由とする不当な扱いを受けたら、差別禁止（34条）と合理的配慮の提供義務（36条の2）を根拠に、都道府県労働局へ相談し、紛争解決の援助を求める3. 入社後に配慮が得られない場合は、社内の相談窓口に申し出た記録を書面で残しておく
訴えられた側：1. 届いた文書が計画作成命令、変更勧告、適正実施勧告、特別指導のどれにあたるかを確認する2. 求人記録、支援機関との連携記録、職務の切り出しの検討メモを日付つきで保存し、「正当な理由」の立証材料にする3. 特例子会社、グループ適用、在宅勤務、短時間勤務（週10時間以上20時間未満の特定の障害者も算定可）まで含めて、達成できる計画に作り直す4. 社会保険労務士や地域障害者職業センターを早い段階で関与させる
時効（請求できる期限）：公表には特定の時効や除斥期間はない。毎年6月1日時点の雇用状況を7月15日までにハローワークへ報告する義務があり（43条7項）、報告しない場合や虚偽の報告には30万円以下の罰金がある（86条）。公表は通常、雇入れ計画の期間（原則として数年単位）が終わった後の実績と、特別指導の結果を見て判断される。計画期間の満了が実質的な期限である（最新の運用基準をご確認ください）
学説
行政法学上の公表論：行政による違反事実の公表は、情報提供を目的とするものと、義務履行を促す制裁的なものに区別して論じられる。47条の公表は後者に近いとされ、処分性や事前手続の要否が議論の対象となっている
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