障害者の雇用の促進等に関する法律 第48条（特定身体障害者）
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- 国及び地方公共団体の任命権者は、特定職種（労働能力はあるが、別表に掲げる障害の程度が重いため通常の職業に就くことが特に困難である身体障害者の能力にも適合すると認められる職種で政令で定めるものをいう。以下この条において同じ。）の職員（短時間勤務職員を除く。以下この項、第三項及び第四項において同じ。）の採用について、当該機関に勤務する特定身体障害者（身体障害者のうち特定職種ごとに政令で定める者に該当する者をいう。以下この条において同じ。）である当該職種の職員の数が、当該機関に勤務する当該職種の職員の総数に、職種に応じて政令で定める特定身体障害者雇用率を乗じて得た数（その数に一人未満の端数があるときは、その端数は、切り捨てる。）未満である場合には、特定身体障害者である当該職種の職員の数がその特定身体障害者雇用率を乗じて得た数以上となるようにするため、政令で定めるところにより、特定身体障害者の採用に関する計画を作成しなければならない。
- 2.第三十九条の規定は、前項の計画について準用する。
- 3.承認省庁又は認定地方機関に係る第一項の規定の適用については、当該外局等又は当該その他機関に勤務する職員は、当該承認省庁又は当該認定地方機関のみに勤務する職員とみなす。
- 4.当該機関に勤務する職員が特定身体障害者であるかどうかの確認は、厚生労働省令で定める書類により行うものとする。
- 5.厚生労働大臣は、必要があると認めるときは、国及び地方公共団体の任命権者に対して、前項の規定による確認の適正な実施に関し、勧告をすることができる。
- 6.事業主は、特定職種の労働者（短時間労働者を除く。以下この項、次項及び第九項において同じ。）の雇入れについては、その雇用する特定身体障害者である当該職種の労働者の数が、その雇用する当該職種の労働者の総数に、職種に応じて厚生労働省令で定める特定身体障害者雇用率を乗じて得た数（その数に一人未満の端数があるときは、その端数は、切り捨てる。）以上であるように努めなければならない。
- 7.厚生労働大臣は、特定身体障害者の雇用を促進するため特に必要があると認める場合には、その雇用する特定身体障害者である特定職種の労働者の数が前項の規定により算定した数未満であり、かつ、その数を増加するのに著しい困難を伴わないと認められる事業主（その雇用する当該職種の労働者の数が職種に応じて厚生労働省令で定める数以上であるものに限る。）に対して、特定身体障害者である当該職種の労働者の数が同項の規定により算定した数以上となるようにするため、厚生労働省令で定めるところにより、特定身体障害者の雇入れに関する計画の作成を命ずることができる。
- 8.親事業主、関係親事業主又は特定組合等に係る前二項の規定の適用については、当該子会社及び当該関係会社が雇用する労働者は当該親事業主のみが雇用する労働者と、当該関係子会社が雇用する労働者は当該関係親事業主のみが雇用する労働者と、当該特定事業主が雇用する労働者は当該特定組合等のみが雇用する労働者とみなす。
- 9.当該事業主が雇用する労働者が特定身体障害者であるかどうかの確認は、厚生労働省令で定める書類により行うものとする。
- 10.第四十六条第四項及び第五項の規定は、第七項の計画について準用する。
この条文の基本情報
特定身体障害者とは何ですか？
定義特定身体障害者とは、障害者の雇用の促進等に関する法律第48条に定められた規定で、「国及び地方公共団体の任命権者は、特定職種（労働能力はあるが、別表に掲げる障害の程度が重いため通常の職業に就くことが特に困難である身体障害者の能力にも適合すると認…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第48条（特定身体障害者）は、日本の障害者の雇用の促進等に関する法律に含まれる条文です。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第48条の条文原文は「国及び地方公共団体の任命権者は、特定職種（労働能力はあるが、別表に掲げる障害の程度が重いため通常の職業に就くことが特に困難である身体障害者の能力にも適合すると認…」で始まります。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第48条は第一節 対象障害者の雇用義務等に置かれています。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律の公布日は昭和35年7月25日です。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第48条の前の条は障害者の雇用の促進等に関する法律第47条です。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第48条の次の条は障害者の雇用の促進等に関する法律第49条です。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第48条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和三十五年法律第百二十三号）第48条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/335AC0000000123 - 本サイト収録
障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和三十五年法律第百二十三号）第48条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/335AC0000000123/48
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点障害者雇用促進法48条は、国・自治体に特定職種ごとの特定身体障害者雇用率未達時の採用計画作成を義務付け、民間事業主には同率達成の努力義務を課す。
Q · 障害者雇用率を達成していれば、もう何も心配しなくていいの？
いいえ。全体の雇用率とは別に、職種ごとの割合も問われます
障害者雇用促進法48条は、全体の障害者雇用率（38条・43条）とは別に、政令で定める特定職種ごとに特定身体障害者雇用率を設けています。国・自治体の任命権者は、この率を下回ると採用計画を作成する義務を負います（1項）。民間事業主は努力義務ですが（6項）、達成が著しく困難でない事業主には、厚生労働大臣が雇入れ計画の作成を命じることができます（7項）。全体の雇用率を満たしていても、職種単位では未達となることがあります。
解説
障害者雇用率と聞くと、多くの人は「全社員のうち何％」という一本の数字を思い浮かべる。だが48条は、それとは別のもう一本の物差しを用意している。物差しの単位は「会社全体」ではなく「職種ごと」だ。重度の身体障害があっても能力を発揮できると政令が認めた職種（特定職種）について、その職種の職員の中に一定割合の特定身体障害者（職種ごとに政令で定める障害の範囲に当たる人）がいるかが問われる。国と地方公共団体の任命権者（採用の権限を持つ機関の長）が割合を下回っていれば、採用計画の作成は義務になる。民間企業の場合は努力義務にとどまる。ただし厚生労働大臣は、達成が難しくない事業主に計画の作成を命じることができる。つまり、会社全体の雇用率を満たしていても、職種単位で見れば未達ということがありうる。障害のある本人にとっては「どの職種なら、制度が採用を後押ししているか」を知る手がかりになる。人事担当者にとっては、全体の数字だけを見ていると見落とすチェック項目である。
法的な位置づけ
障害者の雇用の促進等に関する法律48条は、特定職種における特定身体障害者の雇用に関する規定である。国及び地方公共団体の任命権者には、職種ごとの特定身体障害者雇用率を下回る場合に採用計画の作成を義務付ける。一般事業主には同率以上の雇用を努力義務として課し、厚生労働大臣に雇入れ計画の作成命令権を与えている。
よくある質問 AI による整理
Q1特定身体障害者とは
身体障害者のうち、特定職種ごとに政令で定める範囲に当たる人を指します。障害者雇用促進法48条1項が定義し、職種によって対象となる障害の範囲が異なります。
Q2特定身体障害者雇用率とは
特定職種ごとに定められた、その職種の職員・労働者に占める特定身体障害者の割合の基準です。国・自治体向けは政令、事業主向けは厚生労働省令で定めます。
Q3特定身体障害者雇用率 計算方法
その職種の労働者総数に特定身体障害者雇用率を掛け、1人未満の端数は切り捨てます。短時間勤務職員・短時間労働者は総数から除きます（48条1項・6項）。
Q4特定身体障害者雇用率 民間企業 義務？
民間事業主は努力義務です（48条6項）。ただし達成が著しく困難でないと認められる事業主には、厚生労働大臣が雇入れ計画の作成を命じることができます（7項）。
Q5特定身体障害者の採用計画 作成義務 誰に？
国と地方公共団体の任命権者です。特定職種の職員のうち特定身体障害者の数が基準を下回るとき、政令に従って採用計画を作成しなければなりません（48条1項）。
Q6障害者雇用 確認書類 何が必要？
特定身体障害者に当たるかどうかの確認は、厚生労働省令で定める書類によって行います（48条4項・9項）。本人の申告だけで数えることはできません。
Q7子会社の障害者も親会社で数えられる？
親事業主・関係親事業主・特定組合等として認定を受けている場合、子会社等の労働者を親事業主のみが雇用する労働者とみなして計算します（48条8項）。
Q8特定身体障害者 雇入れ計画 命令 対象
特定職種の労働者が厚生労働省令で定める数以上いて、基準未達で、増員に著しい困難を伴わないと認められる事業主が対象です（48条7項）。
この条文についての質問 AI による整理
Q1うちの会社は法定雇用率を達成してるのに、まだ何か足りないんですか？
全体の雇用率（43条）とは別に、特定職種があれば職種ごとの特定身体障害者雇用率を満たすよう努める義務があります（48条6項）。達成が難しくない事業主には、大臣が計画の作成を命じることもできます（同条7項）。実務のポイント：行政の指導では全体の数字が先に見られるため、社内でも職種別の集計は後回しにされがちです。命令が来てから集計を始めると、確認書類の不備が一緒に見つかることが多い
Q2特定職種って、具体的にどんな仕事のことですか？
重度の身体障害があっても能力に適合すると認められる職種として、政令で指定されたものです（48条1項）。法律本文には職種名が書かれていないので、施行令と別表を見なければ分かりません。実務のポイント：法律の条文だけを読んで「うちは関係ない」と判断する人が多いのですが、適用されるかどうかは政令を開いて初めて分かります。人事規程の見直しでは、施行令の職種表と社内の職種コードを突き合わせると漏れが防げます
Q3市役所が計画を作ってなかったら、障害のある応募者として何かできますか？
48条は任命権者に計画作成の義務を課していますが、特定の個人に採用を請求する権利を与えるものではありません。それでも、計画の有無と通報状況を情報公開請求で確認し、厚生労働省や労働局に指摘することはできます（48条2項による39条の準用）。実務のポイント：自治体の議会質問で、障害者雇用の計画や実績が取り上げられることがあります。地元議員への情報提供は、個人の苦情より強く行政を動かす場合がある
間違えやすい点 AI による整理
- 「法定雇用率を満たせば障害者雇用の義務はすべて果たした」と考えられがちだが、48条は職種単位の別の割合を設けている。全体の数字と職種別の数字は、それぞれ独立に評価される
- 民間企業は努力義務だから無視しても問題ない、という理解は浅い。努力義務であることは確かだが、7項により厚生労働大臣は計画の作成を命じられる。命令を受けた後の計画には、46条4項・5項の変更勧告や適正実施の勧告が準用される。「努力」で済むのは、命令が来るまでの話である
- 障害のある求職者は「自分を雇う義務があるかどうか」を問いがちだが、48条が国や自治体に課しているのは個人を採用する義務ではなく、計画を作る義務である。特定の個人に採用を請求する権利は本条から直接は生まれない。問うべきは「この機関に計画はあるか、実行されているか」だ
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 物差しの単位 | 48条：特定職種ごと（職種単位の特定身体障害者雇用率） | 38条：国・自治体の機関全体（障害者雇用率） 43条：一般事業主の企業全体（法定雇用率） |
| 数える対象者 | 特定身体障害者（職種ごとに政令で定める範囲の身体障害者） | 対象障害者（身体・知的・精神） 対象障害者（身体・知的・精神） |
| 義務の強さ | 公的機関＝計画作成義務、民間＝努力義務＋大臣の計画作成命令 | 公的機関の雇用率達成義務 事業主の雇用率達成義務 |
| 未達時の手続 | 採用計画（39条準用）、雇入れ計画（46条4・5項準用） | 採用計画の作成（39条） 雇入れ計画の作成命令等（46条） |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は公部門・民間に事業所全体の進用比率を課す定額進用制度で、職種単位の別枠率は置いていない。未達時は差額補助費の納付が中心となる
韓国も公部門と事業主に雇用義務率を課す割当雇用制度を採り、日本と構造が近い。職種別の別枠率の有無は要確認
ドイツは一定規模以上の使用者に重度障害者の雇用義務を課し、未達時は調整負担金を課す。職種単位ではなく事業所全体の義務率による
米国は割当雇用を採らないが、連邦契約事業者には職群ごとの utilization goal を設けており、職種単位で数える発想が本条と近い
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 全社の障害者雇用率は法定率を満たしている。それでも人事部長は安心できない。特定職種に当たる部署だけで数えると、特定身体障害者の割合が別の基準を下回っている可能性がある。二つの物差しを混同したまま監査を迎えると、説明に詰まる
- 重い視覚障害のある求職者が、ある市役所の募集要項を見ている。その職種が特定職種に当たり、市の該当職種の割合が未達なら、市には採用計画を作る義務がある。計画の有無は、本人が情報公開請求で確かめられる
- 職種別の割合を集計していた人事担当者が、本人の同意だけを根拠に障害の有無を数えていたと気付いた。確認に使う書類は厚生労働省令で決まっている（9項）。書類の根拠がない人を数に入れていたら、報告の数字はそのまま崩れる
- 子会社を持つ親会社の場合、特例子会社やグループ適用の認定を受けていると、子会社の労働者も親会社の労働者とみなして計算する（8項）。グループ全体の職種構成が変わったのに、親会社単体の頭で計算を続けていないだろうか？
- 厚生労働大臣から計画作成の命令が届いた。提出までの時間は限られており、職種ごとの人数・障害の確認書類・採用見込みを、今週中に揃えなければならない
取るべき行動
被害を受けた側：1. 応募先の職種が特定職種（施行令で定める職種）に当たるかを確認する2. 国・自治体なら、採用計画と厚生労働大臣への通報の内容を情報公開請求で取り寄せる3. 計画があるのに採用の実態がない場合は、ハローワークまたは都道府県労働局に相談し、実施状況を問い合わせる4. 採用過程で障害を理由とする不利益な扱いがあれば、障害者差別禁止（34条以下）や合理的配慮の規定と組み合わせて主張する
訴えられた側：1. 会社全体の雇用率とは別に、特定職種ごとの労働者数と特定身体障害者数を集計する（短時間労働者は除外、端数は切捨て） 2. 障害の確認は厚生労働省令で定める書類で行い、写しを保管する3. グループ適用の認定がある場合は、8項のみなし規定で合算して計算し直す4. 計画作成の命令を受けたら、実現できる採用計画を期限内に作る。変更勧告（46条4項準用）を受けないよう、職種の実態に合った数値にする（罰則の有無と範囲は最新の改正状況をご確認ください）
時効（請求できる期限）：特定の時効はないが、一般消滅時効（民法166条、債権5年または10年）が適用される。計画作成命令への対応期限は、命令書と厚生労働省令の定めによる（最新の改正状況をご確認ください）
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