障害者の雇用の促進等に関する法律 第46条（一般事業主の対象障害者の雇入れに関する計画）
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- 厚生労働大臣は、対象障害者の雇用を促進するため必要があると認める場合には、その雇用する対象障害者である労働者の数が法定雇用障害者数未満である事業主（特定組合等及び前条第一項の認定に係る特定事業主であるものを除く。以下この条及び次条において同じ。）に対して、対象障害者である労働者の数がその法定雇用障害者数以上となるようにするため、厚生労働省令で定めるところにより、対象障害者の雇入れに関する計画の作成を命ずることができる。
- 2.第四十五条の二第四項から第六項までの規定は、前項の対象障害者である労働者の数の算定について準用する。
- 3.親事業主又は関係親事業主に係る第一項の規定の適用については、当該子会社及び当該関係会社が雇用する労働者は当該親事業主のみが雇用する労働者と、当該関係子会社が雇用する労働者は当該関係親事業主のみが雇用する労働者とみなす。
- 4.事業主は、第一項の計画を作成したときは、厚生労働省令で定めるところにより、これを厚生労働大臣に提出しなければならない。これを変更したときも、同様とする。
- 5.厚生労働大臣は、第一項の計画が著しく不適当であると認めるときは、当該計画を作成した事業主に対してその変更を勧告することができる。
- 6.厚生労働大臣は、特に必要があると認めるときは、第一項の計画を作成した事業主に対して、その適正な実施に関し、勧告をすることができる。
この条文の基本情報
一般事業主の対象障害者の雇入れに関する計画とは何ですか？
定義一般事業主の対象障害者の雇入れに関する計画とは、障害者の雇用の促進等に関する法律第46条に定められた規定で、「厚生労働大臣は、対象障害者の雇用を促進するため必要があると認める場合には、その雇用する対象障害者である労働者の数が法定雇用障害者数未満である事業主（特定組合等及…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第46条（一般事業主の対象障害者の雇入れに関する計画）は、日本の障害者の雇用の促進等に関する法律に含まれる条文です。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第46条の条文原文は「厚生労働大臣は、対象障害者の雇用を促進するため必要があると認める場合には、その雇用する対象障害者である労働者の数が法定雇用障害者数未満である事業主（特定組合等及…」で始まります。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第46条は第一節 対象障害者の雇用義務等に置かれています。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律の公布日は昭和35年7月25日です。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第46条の前の条は障害者の雇用の促進等に関する法律第45条の3です。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第46条の次の条は障害者の雇用の促進等に関する法律第47条です。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第46条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
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下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和三十五年法律第百二十三号）第46条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/335AC0000000123 - 本サイト収録
障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和三十五年法律第百二十三号）第46条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/335AC0000000123/46
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点障害者雇用促進法46条は、法定雇用障害者数に満たない事業主に対し、厚生労働大臣が雇入れ計画の作成を命じ、計画の変更や適正実施を勧告できると定める。
Q · 障害者雇用納付金を払っていれば、ハローワークから計画命令は来ないの？
来る。納付金と計画命令は別ルートで動く
障害者雇用促進法46条により、厚生労働大臣（実務はハローワーク）は法定雇用障害者数に満たない事業主に雇入れ計画の作成を命じることができます。納付金（53条以下）は経済的負担の調整にすぎず、命令を免除する効果はありません。計画は提出義務があり、著しく不適当なら変更勧告、実施が不十分なら適正実施勧告が出され、改善がなければ47条で企業名が公表されます。
解説
障害者雇用が法定数に届かない会社は、毎月の納付金を払えば済むと考えられがちだ。しかし46条には、それとは別の行政ルートが書かれている。厚生労働大臣（実務では窓口のハローワーク）は、法定雇用障害者数に届いていない事業主に「雇入れ計画を作れ」と命じることができる。会社はその計画を提出しなければならず、変更したときも同じく届け出る義務を負う。計画の中身が著しく不適当なら変更を勧告され、実施状況が悪ければ適正実施の勧告が出る。それでも改善しない場合、次の47条で企業名が公表される。つまり46条は、社名公表に至る階段の一段目である。もう一つ知っておきたいのが第3項だ。親会社と特例子会社・関係会社の従業員は、まとめて親会社が雇用しているものとみなされる。「うちは特例子会社で達成しているから大丈夫」と考えている担当者は、グループ全体の合計で判定されることを前提に数字を確認する必要がある。会社の外から見れば、この計画命令が出ているかどうかで、その会社の障害者雇用に対する本気度がある程度読み取れる。
法的な位置づけ
障害者の雇用の促進等に関する法律第46条は、対象障害者の雇用数が法定雇用障害者数に満たない事業主に対し、厚生労働大臣が雇入れ計画の作成を命じ、その提出を義務付け、著しく不適当な計画の変更勧告および計画の適正実施に関する勧告を行うことができる旨を定める行政監督規定である。親事業主等は企業グループ単位で算定される。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.命令書と過去のロクイチ報告を照合する 命令書の提出期限・計画期間を確認し、直近の6月1日現在の障害者雇用状況報告（43条7項）の数字と突き合わせ、現時点の不足数を把握する
- 2.算定方式に沿って不足数を正確に出す 46条2項が準用する算定ルール（短時間労働者の0.5カウント、重度障害者のダブルカウント等）と、3項のグループ合算の適用有無を確認し、法定雇用障害者数との差を算出する
- 3.採用ルートを確保し実現可能な計画を作る ハローワークの専門援助部門、就労移行支援事業所、障害者就業・生活支援センターなどの採用ルートと職域開拓案を具体化し、年度ごとの雇入れ数を現実的に配分した計画を作成する
- 4.期限内に提出し、変更時も必ず届け出る 計画を管轄ハローワーク経由で提出する（46条4項）。採用状況の変化で計画を改めた場合も同様に提出し、求人票・面接・職場実習の記録を継続的に保存して実施状況の確認に備える
よくある質問 AI による整理
Q1障害者雇入れ計画作成命令とは？
法定雇用率を達成していない事業主に対し、厚生労働大臣（ハローワーク）が障害者の雇入れ計画を作るよう命じる行政措置です。障害者雇用促進法46条1項が根拠です。
Q2雇入れ計画の計画期間はどのくらい？
実務上は命令の翌年1月から2年間程度の計画期間とされる運用が一般的です。具体的な期間は命令書の記載と最新の厚生労働省の運用をご確認ください。
Q3雇入れ計画を提出しないとどうなる？
46条4項の提出義務違反となり、行政指導が強まります。最終的に改善が見られなければ47条による企業名公表の対象となるおそれがあります。
Q4障害者雇用 企業名公表 されるまでの流れは？
計画作成命令、計画提出、適正実施勧告、特別指導を経て、それでも改善しない場合に47条で公表されます。いきなり公表されるわけではありません。
Q5特例子会社がある場合の雇用率の計算は？
46条3項により、認定を受けた親事業主・関係親事業主では、子会社や関係会社の労働者を親会社が雇用する労働者とみなして合算で判定します。
Q6雇入れ計画は途中で変更できる？
変更できます。ただし変更したときも厚生労働大臣への提出義務があります（46条4項後段）。届け出ずに運用を変えると不適正実施と評価されかねません。
Q7変更勧告とはどんな場合に出る？
提出した計画が「著しく不適当」と認められるときに出されます（46条5項）。不足数の解消に程遠い数字や、具体的な採用手段がない計画が典型です。
Q8障害者雇用 ハローワーク 指導 無視できる？
勧告自体に罰則はありませんが、無視を続ければ特別指導、企業名公表へ進みます。公表は採用ブランドや取引先評価に直接響くため、実質的な強制力は大きいです。
この条文についての質問 AI による整理
Q1うち従業員50人くらいなんですけど、計画命令って中小企業にも来るんですか？
来ます。法定雇用率2.7% の下では、従業員37.5人以上の事業主に雇用義務があります（43条、最新の改正状況をご確認ください）。ただし納付金の徴収は原則100人超の事業主に限られるため、中小企業では「納付金がないから大丈夫」と誤解されがちです。実務のポイント：行政が計画命令を出すかどうかは、不足数や実雇用率の低さを基準に判断されます。小規模でも雇用ゼロが続けば対象になりうるので、1人目の採用が最大の防波堤になります
Q2計画を出したけど達成できなかったら、すぐに社名が公表されちゃうんですか？
すぐではありません。本条第6項の適正実施勧告、その後の特別指導を経て、それでも改善が見られない場合に47条で公表されます。実務のポイント：公表に至るかどうかは、最終的な数字だけでなく、計画期間中の求人の出し方や面接の実績といった「努力の記録」も見られます。未達成でも、ハローワーク経由の求人や職場実習の受け入れ記録を積み上げておけば、交渉材料になります
Q3特例子会社で障害者をたくさん雇ってるんですが、親会社単体では未達です。命令の対象になりますか？
第3項により、認定を受けた親事業主の場合、子会社や関係会社の労働者は親会社が雇用しているものとみなして算定されます。グループ合計で法定数を満たしていれば対象外になる構造です。実務のポイント：この合算は特例の認定（44条、45条等）が前提です。再編で子会社の持株比率が変わったり認定要件を欠いたりすると、一気に単体での判定に戻ります。再編の計画段階で人事部門と雇用率への影響をすり合わせておくのが鉄則です
間違えやすい点 AI による整理
- 「納付金を払っているので法的責任は果たしている」と考える人は多いが、納付金（53条以下）は負担を調整する経済的な仕組みにすぎない。雇用義務そのものを消す効果はない。納付金を払いながら計画命令を受け、最終的に社名を公表された企業も実際にある
- 計画命令は書類を一枚出せば終わる手続だと理解している人がいる。しかしその重さを見誤っている。計画は提出した時点から行政の監視対象になり、実施状況は定期的にチェックされる。実現不可能な数字を書けば、適正実施勧告と公表につながる証拠を自分で作ることになる
- 「障害者を何人雇えば足りるか」という問いの立て方自体がずれている。算定は短時間労働者を0.5人と数えたり、重度障害者を2人分と数えたりする特殊な方式になっている。さらに第3項によりグループ単位で合算されることもある。人数ではなく、算定方式に沿った数え方で考えなければ、計画は最初から誤った前提に立つことになる
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 役割 | 46条：未達事業主に雇入れ計画を作らせ、行政が監督する | 47条：計画不履行時の企業名公表 53条以下：障害者雇用納付金による経済的調整 |
| 対象 | 法定雇用障害者数未満の事業主（規模を問わず命令可能） | 計画作成命令・勧告を受けても正当な理由なく従わない事業主 原則として常用労働者100人超の未達事業主 |
| 効果 | 計画作成・提出義務、変更勧告、適正実施勧告 | 社名公表による評判上の制裁 不足1人あたり月額の納付金支払い（雇用義務は消えない） |
| 回避手段 | 実現可能な計画と採用実績の積み上げ | 勧告段階までに雇用状況を改善する 法定雇用率の達成（超過分は調整金・報奨金の対象） |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は公的機関3%、民間67人以上1% の定額進用を義務付け、未達分は差額補助費を納付する。未達企業の名称公表制度もあり、日本と同じく経済的負担と評判圧力を併用する
韓国も義務雇用率と負担金制度を持ち、雇用計画の提出と実施状況報告を事業主に求める。未達企業の名簿公表も行われ、日本と構造が近い
ドイツは従業員20人以上の事業主に5% の重度障害者雇用を義務付け、未達分は調整賦課金（Ausgleichsabgabe）を課す。計画命令という段階的行政指導より賦課金の比重が大きい
米国は一般企業への雇用率義務はなく、連邦契約事業者に7% の利用目標と是正措置計画を求める。差別禁止法（ADA）中心のアプローチである
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 人事部に異動して最初の1月、ハローワークから「障害者雇入れ計画作成命令書」が届いた。前任者の引き継ぎメモには何も書かれていない。計画の提出期限はすでに迫っており、まずやるべきことは過去のロクイチ報告（毎年6月1日現在の雇用状況報告）の数字を確認することである
- 納付金を毎年払ってきたのだから行政から文句を言われる筋合いはない、と社長が言った。本当にそうなのか？ 納付金と雇入れ計画命令はまったく別のルートで動いており、お金を払っても計画命令は免除されない
- あなたは精神障害のある求職者で、応募先が法定雇用率を大きく下回っていることを知った。その会社がハローワークの計画命令を受けている場合、雇入れを進めるよう行政から求められている状態にある。応募のタイミングとしては、むしろ追い風になりうる
- グループ再編で特例子会社を売却することになった。計画を作る際、第3項のグループ合算が外れた瞬間に親会社単体の実雇用率がどこまで下がるか、試算したことはあるだろうか
- 適正実施勧告を受けてから1年以上が経ち、雇入れ数はほとんど増えていない。次の段階は特別指導、その先は企業名公表である。残された時間はおおむね数か月と考え、採用ルートの確保を今週中に始める必要がある
取るべき行動
被害を受けた側：障害のある求職者・従業員の立場の場合。1. 応募先の障害者雇用状況を、企業の公表資料や厚生労働省の公表事例で確認する2. 合理的配慮（36条の2以下）の提供を求める際は、やり取りを書面やメールで残す3. 採用や処遇で差別的な扱いを受けたと感じたら、都道府県労働局に紛争解決の援助を求める（74条の6以下） 4. 地域障害者職業センターやジョブコーチ支援を使い、定着に向けた条件を整える
訴えられた側：事業主として命令を受けた場合。1. まず第2項・第3項に沿って算定方式（短時間労働者・重度障害者の数え方、グループ合算）を確認し、不足数を正確に出す2. 実現可能な計画を作り期限内に提出する。変更したときも必ず届け出る（第4項） 3. ハローワークの専門援助部門、障害者就業・生活支援センター、助成金の情報を活用する4. 進み具合が遅れそうなら、勧告が出る前に自分から行政に相談し、記録を残しておく
時効（請求できる期限）：特定の時効はない。実務上の目安として、毎年6月1日時点の状況を報告（43条7項）し、命令後は通常2年程度の計画期間で実施状況が確認される。改善が見られなければ適正実施勧告、特別指導を経て47条の公表に進む（具体的な運用基準と期間は最新の厚生労働省の運用をご確認ください）
改正沿革 AI による整理
改正の年表
- 1.昭和35年（1960年） 新設：身体障害者雇用促進法として制定。当初の雇用率は努力義務的な位置付けであった
- 2.昭和51年（1976年） 改正：身体障害者の雇用率を法的義務とし、障害者雇用納付金制度を創設。雇用率制度の実効性確保の仕組みが整備された
- 3.昭和62年（1987年） 改正：法律名を「障害者の雇用の促進等に関する法律」に改め、対象を身体障害者以外にも広げる方向へ転換
- 4.平成25年（2013年） 改正：精神障害者を雇用義務の対象に加える改正（2018年4月施行）。法定雇用率の算定基礎にも反映された
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