障害者の雇用の促進等に関する法律 第45条の2（関係子会社に雇用される労働者に関する特例）
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- 事業主であつて、当該事業主及びその全ての子会社の申請に基づいて当該事業主及び当該申請に係る子会社（以下「関係子会社」という。）について次に掲げる基準に適合する旨の厚生労働大臣の認定を受けたもの（以下「関係親事業主」という。）に係る第四十三条第一項及び第七項の規定の適用については、当該関係子会社が雇用する労働者は当該関係親事業主のみが雇用する労働者と、当該関係子会社の事業所は当該関係親事業主の事業所とみなす。
- 一当該事業主が第七十八条第二項各号に掲げる業務を担当する者を同項の規定により選任しており、かつ、その者が当該関係子会社についても同項第一号に掲げる業務を行うこととしていること。
- 二当該事業主が、自ら雇用する対象障害者である労働者及び当該関係子会社に雇用される対象障害者である労働者の雇用の促進及び雇用の安定を確実に達成することができると認められること。
- 三当該関係子会社が雇用する対象障害者である労働者の数が、厚生労働大臣が定める数以上であること。
- 四当該関係子会社がその雇用する対象障害者である労働者の雇用管理を適正に行うに足りる能力を有し、又は他の関係子会社が雇用する対象障害者である労働者の行う業務に関し、その行う事業と当該他の関係子会社の行う事業との人的関係若しくは営業上の関係が緊密であること。
- 2.関係子会社が第四十四条第一項又は前条第一項の認定を受けたものである場合については、これらの規定にかかわらず、当該子会社又は当該関係会社を関係子会社とみなして、前項（第三号及び第四号を除く。）の規定を適用する。
- 3.事業主であつて、その関係子会社に第一項の認定を受けたものがあるものは、同項の認定を受けることができない。
- 4.第一項第三号の対象障害者である労働者の数の算定に当たつては、対象障害者である短時間労働者は、その一人をもつて、厚生労働省令で定める数の対象障害者である労働者に相当するものとみなす。
- 5.第一項第三号の対象障害者である労働者の数の算定に当たつては、重度身体障害者又は重度知的障害者である労働者（短時間労働者を除く。）は、その一人をもつて、政令で定める数の対象障害者である労働者に相当するものとみなす。
- 6.第一項第三号の対象障害者である労働者の数の算定に当たつては、第四項の規定にかかわらず、重度身体障害者又は重度知的障害者である短時間労働者は、その一人をもつて、前項の政令で定める数に満たない範囲内において厚生労働省令で定める数の対象障害者である労働者に相当するものとみなす。
- 7.第四十四条第四項の規定は、第一項の場合について準用する。
この条文の基本情報
関係子会社に雇用される労働者に関する特例とは何ですか？
定義関係子会社に雇用される労働者に関する特例とは、障害者の雇用の促進等に関する法律第45条の2に定められた規定で、「事業主であつて、当該事業主及びその全ての子会社の申請に基づいて当該事業主及び当該申請に係る子会社（以下「関係子会社」という。」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第45条の2（関係子会社に雇用される労働者に関する特例）は、日本の障害者の雇用の促進等に関する法律に含まれる条文です。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第45条の2の条文原文は「事業主であつて、当該事業主及びその全ての子会社の申請に基づいて当該事業主及び当該申請に係る子会社（以下「関係子会社」という。」で始まります。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第45条の2は第一節 対象障害者の雇用義務等に置かれています。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律の公布日は昭和35年7月25日です。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第45条の2の前の条は障害者の雇用の促進等に関する法律第45条です。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第45条の2の次の条は障害者の雇用の促進等に関する法律第45条の3です。
- 障害者の雇用の促進等に関する法律第45条の2には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和三十五年法律第百二十三号）第45条の2 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/335AC0000000123 - 本サイト収録
障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和三十五年法律第百二十三号）第45条の2（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/335AC0000000123/45_2
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点障害者雇用促進法45条の2は、厚生労働大臣の認定を受けた親会社が、子会社の障害者を自社の雇用とみなしてグループで雇用率を算定できる特例。各子会社に一定数の雇用が必要。
Q · 特例子会社がなくても、子会社の障害者雇用を親会社の雇用率に足せるの？
認定があれば足せる。ただし各子会社に一定数の雇用が必要
障害者雇用促進法45条の2により、親事業主と全ての子会社が申請し、厚生労働大臣の認定を受ければ、関係子会社の労働者を親事業主の労働者とみなしてグループで雇用率を算定できます。認定には、障害者雇用推進者が子会社の業務も担当すること、雇用の安定を確実に達成できること、各関係子会社が大臣の定める数以上の対象障害者を雇用していること、雇用管理能力または事業上の緊密な関係があることが必要です。
解説
障害者雇用率は会社ごとに計算するのが原則である。ところが本条の認定を受けると、子会社で働く対象障害者を親会社が雇っている者とみなし、グループ全体で一つの雇用率を出せる。しかも、特例子会社（障害者雇用のために特別に設けた子会社）を作らなくてよい。採用や職場づくりが得意な子会社がグループ全体の数字を支え、苦手な子会社の不足を埋める設計である。ただし、子会社は何もしなくてよいわけではない。各関係子会社に、厚生労働大臣が定める人数以上の対象障害者の雇用が求められる。さらに親会社は障害者雇用推進者（社内で障害者雇用を推進する担当者）を選び、子会社の分まで担当させる必要がある。数字の付け替えではなく、グループで責任を持つ仕組みだと分かれば、人事担当者は次の一手を自分で選べるし、求職者も会社を見る目が変わる。
法的な位置づけ
企業グループ算定特例とは、障害者の雇用の促進等に関する法律第45条の2に基づき、事業主と全ての子会社の申請により厚生労働大臣の認定を受けた企業グループについて、関係子会社の労働者と事業所を親事業主のものとみなし、法定雇用率の適用と雇用状況報告をグループ一体で行う制度である。特例子会社の設置を要件としない。
よくある質問 AI による整理
Q1企業グループ算定特例とは？
親会社と全ての子会社が申請し厚生労働大臣の認定を受けると、子会社の障害者雇用を親会社の雇用率に通算できる制度です。障害者雇用促進法45条の2が根拠です。
Q2企業グループ算定特例の申請先はどこ？
親事業主の主たる事業所を管轄する都道府県労働局またはハローワークを通じて厚生労働大臣に申請するのが一般的です。事前相談が推奨されます。
Q3グループ算定に入れる子会社の条件は？
全ての子会社の申請が前提で、各関係子会社が厚生労働大臣の定める数以上の対象障害者を雇用し、雇用管理能力または他の関係子会社との緊密な関係を有することが必要です。
Q4障害者を雇っていない子会社がある場合、グループ算定できる？
各関係子会社に厚生労働大臣が定める数以上の雇用が要件（1項3号）のため、雇用ゼロの子会社を含めたままでは認定基準を満たしにくくなります。
Q5グループ算定の認定を受けたら雇用状況報告は誰が出す？
関係子会社の労働者は親事業主の労働者とみなされるため、43条7項の雇用状況報告は親事業主（関係親事業主）がグループ分をまとめて行います。
Q6障害者雇用推進者は子会社ごとに必要？
本条の認定では、親事業主が78条2項の推進者を選任し、その者が関係子会社についても雇用の促進・継続のための業務を行うことが要件とされています。
Q7特例子会社がある会社もグループ算定を使える？
使えます。特例子会社や関係会社特例の認定を受けた会社は、本条2項により関係子会社とみなされ、3号・4号の基準を除いて適用されます。
Q8グループ算定の認定は取り消されることがある？
7項が44条4項を準用しており、認定基準に適合しなくなった場合などには認定が取り消されうる仕組みです。認定後も基準の維持が必要です。
この条文についての質問 AI による整理
Q1特例子会社を作るのと、このグループ算定って何が違うんですか？
特例子会社（44条）は障害者雇用に特化した子会社を作り、そこに雇用を集める方式である。本条のグループ算定は特例子会社を作らず、既存の子会社を束ねて通算する。その代わり、各関係子会社に一定数の雇用が求められる。実務のポイント：特例子会社を作ると、障害のある社員が一つの子会社に集まり、本業から切り離されがちだという批判がある。本条は各社に雇用を分散させるので、現場で一緒に働く形を作りやすい
Q2パートで働く障害者や重度の障害者は、何人として数えられますか？
本条4〜6項により、短時間労働者は厚生労働省令で定める数、重度身体・重度知的障害者は政令で定める数として換算する。一般的には、短時間労働者は0.5人、重度のフルタイム労働者は2人として数える運用である（最新の改正状況をご確認ください）。実務のポイント：子会社ごとの最低人数要件（1項3号）を満たすかどうかもこの換算で決まる。重度の社員が一人いるだけで要件を満たす子会社もあるため、人数を数え直すと認定の見通しが変わることがある
間違えやすい点 AI による整理
- 「グループで通算できるなら、障害者雇用は得意な一社に集めればいい」と考えがちだが、本条1項3号は各関係子会社に厚生労働大臣が定める数以上の雇用を求めている。完全な集約を認める制度ではない。集約したいなら、特例子会社（44条）という別の仕組みで考えることになる
- 雇用率の計算上は親会社の労働者とみなされても、雇用契約の相手はあくまで子会社である。合理的配慮の提供義務（36条の3）や労働条件の責任を負うのも子会社だ。「数字は親、責任も親」と思い込んで子会社側の体制を整えずにいると、現場で問題が起きたときに誰も動けない
- 「雇用率さえ達成すれば障害者雇用は問題ない」という問いの立て方そのものがずれている。認定基準の2号と4号は、雇用の安定を確実に達成できるか、雇用管理を適正に行う能力があるか、という中身を審査する。数字合わせだけを目的にした申請は、認定審査の段階で詰まりやすい
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 制度の仕組み | 45条の2：特例子会社なしで親会社と全子会社を通算 | 44条：障害者雇用に特化した特例子会社を親会社の雇用率に算入 45条：特例子会社がある場合、他の関係会社も通算 |
| 特例子会社の要否 | 不要 | 特例子会社の設立・認定が前提 特例子会社の存在が前提 |
| 子会社ごとの雇用要件 | 各関係子会社に厚生労働大臣が定める数以上の雇用が必要（1項3号） | 特例子会社に雇用を集約できる 関係会社にも一定の要件が課される |
| 職場のあり方 | 各社に雇用が分散し、本業の現場で働く形になりやすい | 特化型子会社に集まり、本業から切り離されがちとの批判がある 特例子会社を軸にグループへ拡張する |
他国ではどう定めているか 4 か国
公立機関は従業員34人以上で3%以上、私立機関は67人以上で1%以上かつ1人以上の雇用義務。機関単位で判定され、日本のようなグループ通算の特例は設けられていない
韓国は義務雇用制度を持ち、子会社型標準事業場を親会社の雇用に算入できる仕組みがあり、日本の特例子会社制度に近い
一定規模以上の使用者に重度障害者の雇用義務を課し、未達は調整負担金（Ausgleichsabgabe）を課す。使用者単位の判定で、本条のようなグループ通算の明文規定は確認できない
雇用率義務の制度はなく、連邦契約者に障害者の利用目標を課す方式。グループ通算の概念はない
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- あなたは従業員80人の子会社の人事担当。親会社から「グループ算定に入るから、うちも最低限の人数は雇ってくれ」と言われた。本条1項3号の基準を満たさないと、グループ全体の認定に影響しうる
- グループで障害者雇用を通算できるなら、障害者を一人も雇っていない子会社があってもいいのか？ 本条の特例では各関係子会社に一定数の雇用が要件とされており、「ゼロの子会社を数字だけで隠す」ことは想定されていない
- 6月1日の基準日まで残り3週間。親会社単体の雇用率は法定雇用率に届かない。今から認定を申請しても、今年の報告に間に合うかは労働局の審査次第である。グループ算定は、締切の直前に慌てて取る手段ではない
- あなたは特例子会社を持つ会社の役員。別の子会社群でも本条の認定を取ろうとしたが、関係子会社がすでに本条の認定を受けている場合は、親会社は重ねて認定を受けられない（本条3項）。認定は二重に積み上げられない
- グループ会社への転籍を打診された障害のある社員。籍が移っても、グループの雇用率にはそのまま数えられうる。会社にとって数字が変わらない異動だからこそ、配慮の内容が転籍先に引き継がれるかを自分から確認しておく価値がある
取るべき行動
被害を受けた側：関係子会社で働く障害のある社員として配慮が足りないと感じたら：1. 実際の雇用主である子会社の人事に、合理的配慮（36条の3）を書面で申し出る2. 子会社で解決しない場合は、親会社が選んだ障害者雇用推進者に相談する。推進者は子会社の業務も担当することが認定の前提である3. それでも改善しなければ、都道府県労働局に相談し、紛争解決の援助を求める
訴えられた側：単体の雇用率不足を指摘された事業主は：1. グループ各社の対象障害者の人数と短時間・重度のカウントを洗い出す2. 各子会社が厚生労働大臣の定める数を満たすかを確認する3. 推進者を選び、子会社の業務まで担当させる体制を整える4. 管轄の労働局（ハローワーク）に事前相談したうえで申請する。特例子会社を作る道と比べ、費用と管理負担を試算する
時効（請求できる期限）：本条に固有の時効はない。実務上の期限は雇用状況報告で、毎年6月1日現在の状況を7月15日までに提出する（43条7項、施行規則）。法定雇用率は2026年7月から2.7%（最新の改正状況をご確認ください）
改正沿革 AI による整理
- 平成20年（2008年）改正（平成21年（2009年）4月施行） 特例子会社がなくても企業グループで雇用率を通算できる企業グループ算定特例として新設されたとされる。その後の対象障害者への文言整理や短時間労働者の換算に関する改正の有無と内容は、人の手で確認する必要がある
改正の年表
- 1.平成20年（2008年） 新設：障害者雇用促進法の改正により、特例子会社がなくても企業グループで雇用率を通算できる企業グループ算定特例として新設（平成21年（2009年）4月施行）。その後の文言整理の詳細は要確認
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