障害者の雇用の促進等に関する法律 第45条の3（特定事業主に雇用される労働者に関する特例）

解説

従業員50人の町工場が単独で障害者を2人雇い、法定雇用率（民間2.7%、2026年7月以降。最新の改正状況をご確認ください）を守り続けるのは、現場の感覚ではかなり重い。本条はこの重さを「組合でまとめて背負う」ことを認める特例である。事業協同組合や、中小企業だけで組んだ有限責任事業組合（LLP）が厚生労働大臣の認定を受けると、組合員企業（特定事業主）の労働者は法律上すべて組合の労働者とみなされ、障害者の雇用率は組合と組合員を合算して計算される。認定の要件は六つある。組合が自ら一定数・一定割合の障害者を雇っていること、組合と組合員の業務上のつながりが緊密であること、組合が納付金を徴収されたときに組合員へ割り振るルールが定款にあること、雇用促進の実施計画を作ること、組合に雇用管理能力があること、組合員自身も一定数を雇っていること。あなたの会社が単独で1人を雇えないなら、取れる道は「諦めて行政指導を待つ」だけではない。同業者と組むという第三の道が、条文の上に用意されている

法的な位置づけ

障害者雇用促進法45条の3に定める事業協同組合等算定特例とは、事業協同組合や一定の有限責任事業組合等と、その組合員である特定事業主が厚生労働大臣の認定を受けた場合に、特定事業主の労働者と事業所を組合のものとみなし、障害者雇用率制度（43条1項・7項）の適用を組合単位で行う制度である。

こんなときに使う

• ハローワークから「障害者雇入れ計画の作成命令」の予告が届いた。社員60人の印刷会社で、障害者雇用はゼロ。地域の印刷工業組合がこの特例の認定を検討していると聞いたら、それは単独で計画を作るより現実的な出口かもしれない
• 組合の理事として、加盟20社で特例の認定を取ろうとしているあなた。合算した常用労働者が100人を超えた瞬間、組合そのものが障害者雇用納付金の徴収対象になる。もし不足が出たら、その請求書は誰の机に届くのか？ 定款に割り振りルールが書いていなければ、そもそも認定が下りない
• 組合員の一社が倒産し、障害者を雇っていた別の一社も脱退した。組合の雇用状況が大臣の定める基準を割り込めば、認定は取り消されうる（本条第7項）。翌年の6月1日の基準日まで、あと数か月しかない
• 組合に雇われて加盟企業の工場で働く障害のある社員。「自分の雇用主は組合なのか、工場なのか」。雇用契約上の雇用主は組合であり、労働条件や配慮の相談先もまず組合になる

取るべき行動

被害を受けた側：雇用率未達で行政指導を受けている中小企業の場合：1. 所属する事業協同組合やLLPがこの特例の対象になる組合の類型か確認する2. 組合に障害者を直接雇用し、組合員企業の業務を担う体制（人的・営業上の緊密な関係）が作れるか検討する3. 定款に納付金の賦課規定を入れ、実施計画（目標人数・事業内容・実施時期）を作る4. 都道府県労働局またはハローワークに事前相談し、申請要件を一つずつ照合する

訴えられた側：認定後に取消しのリスクを抱える組合・特定事業主の場合：1. 組合と各組合員の障害者雇用数を、毎年6月1日の基準日より前に試算する2. 退職や組合員の脱退で基準を割りそうなら、補充採用か実施計画の見直しを先に動かす3. LLPの場合は、中小企業者以外が組合員に加わると省令の要件を外れうる。新規加入の審査で必ず確認する4. 取消し（第7項）の通知を受けたら、事実誤認がないか根拠資料を揃えて労働局と協議する

時効（請求できる期限）：本条固有の時効はない。実務上の期限は、毎年6月1日現在の雇用状況を7月15日までに報告すること（43条7項）、および納付金・調整金の申告申請期間（毎年4月1日から5月15日、常用100人超の事業主が対象）である。（最新の運用状況をご確認ください）

改正の年表

1. 1.平成20年（2008年） 新設：中小企業が事業協同組合等を活用して障害者雇用率を合算算定できる特例として新設されたとされる（施行は平成21年とされる。要確認）
2. 2.令和元年（2019年） 改正：中小企業者のみを組合員とする等の要件を満たす有限責任事業組合（特定有限責任事業組合）を対象に加え、実施計画の記載事項や取消事由を整備したとされる（要確認）