障害者の雇用の促進等に関する法律 第44条（子会社に雇用される労働者に関する特例）

解説

親会社の社員名簿に一人も載っていない障害者が、親会社の法定雇用率を満たしている。44条が作るのは、この合法的な「数字の付け替え」である。民間企業の法定雇用率は令和8年（2026年）7月から2.7％で、従業員37.5人以上の企業に障害者雇用義務がある（43条）。本条によると、厚生労働大臣の認定を受けた子会社（いわゆる特例子会社）について、その子会社が雇う労働者は親会社が雇っているものとみなされる。対象は障害者だけではない。子会社の全従業員が親会社の分母にも入る。認定の条件は四つある。親会社との人的関係が緊密であること、障害者の数と割合が大臣の定める基準以上であること、雇用管理を適正に行う能力があること、重度障害者などの雇用が安定して続くと認められること。そして第4項により、基準を割り込めば認定は取り消されうる。取り消された瞬間に子会社の障害者は親会社の数字から消え、不足1人につき月5万円の納付金（常用労働者100人超の企業、53条以下）が現実の請求額になる。この構造を知っていれば、人事担当者も特例子会社で働く本人も、交渉で使える材料を一つ多く持てる

法的な位置づけ

障害者雇用促進法44条は特例子会社制度を定める規定であり、親会社と厚生労働省令で定める特殊の関係にある子会社が、人的関係・障害者の数と割合・雇用管理能力・雇用安定の各基準に適合する旨の厚生労働大臣の認定を受けた場合、当該子会社の労働者と事業所を親事業主のものとみなし、43条の法定雇用率の算定に合算する特則である。

こんなときに使う

• 人事部に異動して最初の6月、雇用状況報告（ロクイチ報告）の数字を見て驚く。親会社の障害者は3人なのに、雇用率は2.8％で達成済み。理由は、グループの特例子会社で働く40人が親会社の数字として合算されていたことである。その子会社が来年の認定基準を満たすかどうかを、あなたは確認したことがあるか
• 特例子会社で事務補助として5年働いてきたあなたに、「親会社の部署へ異動しないか」という打診が来た。待遇は上がるかもしれない。一方で、配慮の手厚い環境から離れることにもなる。どちらに所属しても雇用率上の扱いは同じなので、会社が異動を勧める理由は数字以外にある
• 子会社の社長として着任したところ、障害のある社員の退職が続き、障害者の割合が基準ぎりぎりまで下がっていた。6月1日の基準日まで残り2か月である。採用が間に合わず認定取消しまで進めば、親会社の雇用率は一気に未達になり、雇入れ計画作成命令（46条）と企業名公表（47条）が視野に入る
• 障害者雇用の代行ビジネスから、「郊外の農園で雇用すれば雇用率を達成できます」という提案が届いた。特例子会社を作るより安く見える。ただ、厚生労働省は、雇用の質を伴わず数字だけを整える手法に懸念を示している。数字は合っていても、それが雇用の実態を伴うかは別問題である

取るべき行動

被害を受けた側：特例子会社で働く本人や家族の立場の場合。1. 雇用契約書と就業規則を手元に置き、賃金・昇給・配置転換の基準を確認する2. 合理的配慮が提供されていない、または差別的な扱いを受けていると感じたら、記録を残したうえで社内の相談窓口に申し出る。会社には合理的配慮の提供義務がある（36条の3） 3. 解決しなければ、都道府県労働局の紛争解決援助や調停（74条の6以下）を使う。無料で、訴訟よりも早く進むことが多い4. ハローワークの専門援助部門や障害者就業・生活支援センターにも並行して相談する

訴えられた側：親会社・子会社の人事担当者の立場の場合。1. 認定基準（人数・割合・重度障害者等の比率・指導員の配置）を毎月モニタリングする2. 退職者が出たら、補充の採用計画を同じ月のうちに立てる3. 取消しのリスクがある段階で、管轄の労働局やハローワークに早めに相談する。黙って基準日を迎えるのが最も不利である4. 本条による特例が使えなくなった場合に備え、45条の3の事業協同組合等の算定特例など、ほかの算定特例の要件も確認しておく

時効（請求できる期限）：毎年6月1日時点の雇用状況を7月15日までに報告する（43条7項、施行規則）。認定取消し自体に期限はなく、基準を満たさなくなった時点で取り消されうる。賃金請求権は原則5年だが、当分の間は3年（労働基準法115条、143条）。それ以外の請求には一般消滅時効（民法166条、5年または10年）が適用される

改正の年表

1. 1.昭和35年（1960年） 新設：身体障害者雇用促進法として制定。障害者雇用率制度の出発点となる
2. 2.昭和62年（1987年） 改正：法律名を障害者の雇用の促進等に関する法律に改め、それまで運用で認められていた特例子会社制度を法律上に位置付けた