障害者の雇用の促進等に関する法律 第86条

解説

障害者雇用率を下回っても、それだけで罰金を科される条文はない。障害者の雇用の促進等に関する法律第86条が罰金30万円以下の対象にしているのは、未達そのものではなく「報告しない」「嘘をつく」「計画を出さない」「解雇を届け出ない」「検査を拒む」といった、行政の目をふさぐ行為である。法律はまず、雇用率の未達を納付金（不足1人あたり月額5万円、常用労働者100人超の企業が対象）と企業名公表（第47条）で扱う。そのうえで、その数字の前提になる情報を偽る行為には刑罰を科す。人事担当者が「数字が悪いから報告を少し調整しよう」と考えた時点で、行政上の問題は刑事事件に変わる。さらに第87条の両罰規定によって、手を動かした担当者個人と会社の両方が処罰対象になりうる。避けるべきなのは「悪い数字」より「嘘の数字」である。

法的な位置づけ

障害者の雇用の促進等に関する法律第86条は、事業主の報告・届出・計画提出・検査協力の各義務の違反に対する罰則規定である。雇用状況報告等の不提出や虚偽報告、雇入れ計画の不作成・不提出、物件提出の拒否や虚偽記載、解雇届の懈怠や虚偽届出、立入検査の拒否・妨害・忌避を対象とし、法定刑は30万円以下の罰金である。

こんなときに使う

• 常用労働者が40人前後の会社に人事部長として着任した。前任者は毎年6月1日時点の障害者雇用状況報告（ロクイチ報告）を「うちは対象外」と判断して出していなかった。2026年7月から法定雇用率は2.7％、報告義務の線は常用労働者37.5人以上に下がっている（最新の改正状況をご確認ください）。7月15日の提出期限はもう過ぎている。今週中に労働局へ相談すべきか？
• あなたは総務担当者で、上司から「短時間勤務の障害のある社員をフルタイムとして数えておけ」と指示された。カウントを水増しすれば不足人数が減り、納付金も減る。しかしこれは第43条第7項の虚偽報告にあたり、第86条で罰金、第87条で会社も処罰されうる。指示した上司ではなく、書類を作ったあなたの名前が調査記録に残る
• ハローワークから雇入れ計画の作成命令（第46条第1項）が届いた。社長は「どうせ形だけだ」と放置している。計画を作らないこと自体が罰金の対象になり、その後の勧告にも従わなければ企業名公表へ進む
• 業績悪化で、障害のある社員2名を含む整理解雇を決めた。第81条の解雇届を出し忘れれば、それだけで罰金の対象になる
• 労働局の職員が立入検査に来た日、経理部長が「担当者が不在なので帳簿は出せない」と追い返した。悪意がなくても、検査を拒んだり妨げたりすれば第82条第2項違反として第86条の罰則に結びつく。どこまでが正当な日程調整で、どこからが忌避になるか？

取るべき行動

被害を受けた側：社内で虚偽報告を指示された担当者や、届出なしに解雇された障害のある労働者は、まず日付入りで記録を残す。指示のメールやチャット、集計表の版の履歴、解雇通知書などである。社内で是正されない場合は、管轄の労働局またはハローワークに情報提供できる。解雇に納得できない場合は、届出漏れとは別に解雇の有効性（労働契約法第16条）を争う道があるため、労働組合や弁護士への相談と並行して進める

訴えられた側：報告漏れや誤りを見つけたら、まず事実を確定させる。常用労働者数、障害者の種別ごとのカウント、短時間勤務者の扱いを、根拠資料とともに再集計する。そのうえで、行政から照会が来る前に自主的に訂正報告し、経緯と再発防止策を文書にまとめる。照会や検査を受けている場合は、拒否や引き延ばしはそれ自体が違反になりうるため、日程調整は理由を書面で残して行う。刑事手続に進みそうなら、早めに労働法に詳しい弁護士へ相談する

時効（請求できる期限）：ロクイチ報告は毎年6月1日現在の状況を7月15日までに提出する。罰金刑のみの罪の公訴時効は3年（刑事訴訟法第250条第2項第6号）で、虚偽報告や届出懈怠などの違反行為が終わった時から起算する。解雇届は解雇の際に速やかに提出する必要がある（最新の改正状況をご確認ください）

改正の年表

1. 1.昭和35年（1960年） 新設：身体障害者雇用促進法（昭和35年法律第123号）として法律が制定された（法律全体の制定であり、本条の当時の条番号・内容は要確認）
2. 2.昭和62年（1987年） 改正：法律名が「障害者の雇用の促進等に関する法律」に改められ、対象が身体障害者から障害者全般へと広がった（法律全体の改正）