障害者の雇用の促進等に関する法律 第81条（解雇の届出等）

解説

障害のある社員を解雇する会社には、本人への解雇通知とは別に、もう一枚書類を出す義務がある。提出先は公共職業安定所長（ハローワークのトップ）である。届出の様式は「障害者解雇届」で、労働者の責めに帰すべき理由による解雇など、厚生労働省令が定める場合は対象外になる。注意したいのは、この届出は解雇の「許可申請」ではないという点だ。届け出たから解雇が有効になるわけではなく、有効かどうかは労働契約法16条（客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がない解雇は無効）で別に審査される。それでも届出には実務上の意味がある。届出を受けたハローワークは、その人のために求人開拓や職業紹介に努めることになっている（3項）。会社にとってはコンプライアンスの書類一枚、本人にとっては再就職支援の起点、外から見ると「会社がこの解雇をどう説明したか」の記録になる。解雇を言い渡された側も、言い渡す側も、この一枚が存在するかどうかで次の打ち手が変わる。

法的な位置づけ

障害者解雇届とは、障害者の雇用の促進等に関する法律第81条に基づき、事業主が障害者である労働者を解雇する際に公共職業安定所長へ提出する届出である。労働者の責めに帰すべき理由による解雇等は除外される。解雇の効力要件ではなく、行政が離職を把握し再就職支援を講じる契機として機能する手続上の義務である。

こんなときに使う

• 精神障害者保健福祉手帳を持つ社員に、業績不振を理由に退職を求めた。本人は渋々サインし、会社は「合意退職だから届出は不要」と処理した。しかし実態が退職勧奨を超えた事実上の解雇なら、話は別になる。書類上の名目と実態がずれた瞬間、届出義務違反と解雇無効の両方を問われうる
• 試用期間の終わりに、障害者雇用枠で採用した人を「適性なし」として本採用拒否した場合、届出は要るのか？ 本採用拒否も法的には解雇と扱われるのが判例の流れであり、届出対象外と決めつけるのは危ない
• 人事担当のあなたは、来週月曜に障害のある社員へ解雇を通知する予定だ。残りは4営業日。解雇予告（労働基準法20条）、合理的配慮を尽くした記録、障害者解雇届の三点を、この4日で揃えなければならない
• 市役所に勤める障害のある職員が分限免職を告げられた。2項により、任命権者にも民間と同じく届出義務がある。公務員だから別ルールだろうと思い込むのは早い

取るべき行動

被害を受けた側：1. 解雇なのか退職勧奨なのかを会社に書面で確認し、解雇なら労働基準法22条に基づき解雇理由証明書を請求する2. 合意書・退職届には即日サインしない3. 管轄のハローワークに出向いて状況を伝え、届出の有無と再就職支援（81条3項）を相談する4. 配慮を求めた記録、面談メモ、メールを保存する5. 解雇に納得できなければ、労働局の個別労働紛争解決制度（あっせん）や労働審判を検討する

訴えられた側：1. 解雇の前に、配置転換・業務調整・勤務時間配慮など合理的配慮（36条の3）を検討した記録を整える2. 除外事由に当たるかを安易に自己判断せず、迷ったら管轄ハローワークに確認する3. 障害者解雇届を遅滞なく提出し、控えを保管する4. 労働基準法20条の解雇予告または予告手当を確実に処理する5. 法定雇用率への影響と納付金の試算もあわせて行う

時効（請求できる期限）：届出は解雇時に遅滞なく行うのが原則である（具体的な手続は厚生労働省令。最新の改正状況をご確認ください）。解雇を争う地位確認請求に特定の時効はないが、未払賃金請求権は3年（労働基準法115条、同法附則143条の経過措置）。あっせん・労働審判は早いほど証拠が鮮明に残る

学説

通説・実務：81条の届出は解雇の効力要件ではなく行政上の手続義務であり、届出の欠缺のみで解雇が無効となるわけではない。ただし手続軽視の事情として、解雇の相当性判断で考慮されうる