障害者の雇用の促進等に関する法律 第80条（障害者である短時間労働者の待遇に関する措置）

解説

週20時間で働く障害のある社員が「フルタイムで働きたい」と申し出たとき、会社は無視してよいのか。障害者雇用促進法80条の答えは「無視はできないが、必ず応じる義務もない」である。条文が事業主に課しているのは努力義務（違反しても罰則や損害賠償に直結しない、「努めなさい」というレベルの義務）だ。ここで多くの人が「なら意味がない」と考えて止まる。実際には、使い方を知る人の手でこの条文は効く。ポイントは「申出」という言葉にある。申出をしなければ、事業主の努力義務はそもそも始まらない。逆に書面やメールで申出を残せば、会社は「能力に応じた適切な待遇」をどう検討したか説明する立場に置かれる。そのうえで、短時間労働者を通常の労働者へ転換する措置の義務（短時間・有期雇用労働法13条）、障害を理由とする差別の禁止（本法35条）、合理的配慮の提供義務（本法36条の3）という強い条文と組み合わせることになる。80条は単独では弱いが、交渉の最初のきっかけになる条文である。

法的な位置づけ

障害者雇用促進法80条は、障害者である短時間労働者が、事業主の雇用する労働者の所定労働時間労働すること等の希望を有する旨を申し出た場合に、事業主に対し、当該短時間労働者の有する能力に応じた適切な待遇を行うよう努める義務を定める規定である。法的性質は罰則を伴わない努力義務である。

こんなときに使う

• 週25時間勤務の精神障害のある社員が、主治医から「就労時間を延ばしてよい」と言われた。上司に口頭で伝えたが、半年たっても返事がない。口頭のままでは、会社が申出を受けたという記録すら残らない
• 人事担当のあなたのもとに、短時間勤務の障害者社員から「正社員登用試験を受けたい」というメールが届いた。面談もせずに「前例がない」とだけ返信したら、どうなるか？ 80条には罰則がない。それでも、その返信は後に労働局の紛争解決援助や差別の有無を争う場面で、会社が検討を尽くさなかった証拠として読まれる
• 契約更新まであと30日。短時間勤務の障害者社員が、更新面談で「所定労働時間を延ばしたい」と伝えるべきか迷っている。更新後の労働条件通知書に署名してしまえば、次の交渉機会は1年後になる
• もし同じ部署のフルタイム社員と同じ業務をこなしているのに、時給だけが低かったら？ 80条の「能力に応じた適切な待遇」に加え、短時間・有期雇用労働法の均衡待遇規定が使える

取るべき行動

被害を受けた側：1. 時間延長や登用の希望はメールなど記録が残る形で申し出る。口頭だけで終わらせない2. 主治医の意見書、業務実績、ジョブコーチの評価など、能力を示す資料を添える3. 回答がない、または理由を示さずに断られた場合は、社内の障害者職業生活相談員（79条）や人事に経緯の説明を求める4. 改善されなければ、都道府県労働局の紛争解決援助やハローワークの相談窓口を利用し、差別禁止（35条）や合理的配慮（36条の3）の問題として整理し直す

訴えられた側：1. 申出を受けたら面談の日程を決め、検討した経緯を記録する。放置しないことが最大の防御になる2. 業務量、本人の健康状態、配置転換の可能性を検討し、応じられない場合は理由を具体的に書面で伝える3. 短時間・有期雇用労働法13条の転換措置（正社員登用制度など）が就業規則に整っているか確認する4. 時間延長によって雇用率の換算が変わるかを試算し、経営判断の材料にする

時効（請求できる期限）：本条に特定の時効はないが、一般消滅時効（民法166条、債権5年または10年）が適用される。待遇差に関連して賃金を請求する場合は、労働基準法115条により賃金請求権の時効は5年（当分の間3年）である（最新の改正状況をご確認ください）。紛争解決援助の申立てに期限はないが、記録が新しいうちに動くほうがよい

学説

一般的理解：本条は罰則・私法上の効果を伴わない努力義務規定と理解される。実務上は、申出への対応経緯が差別禁止（35条）や合理的配慮（36条の3）、短時間・有期雇用労働法の規定を適用する際の事情として考慮されうる

改正の年表

1. 1.昭和35年（1960年） 新設：身体障害者雇用促進法として制定（昭和35年法律第123号）
2. 2.昭和62年（1987年） 改正：題名を「障害者の雇用の促進等に関する法律」に改め、対象を身体障害者以外にも広げる
3. 3.平成25年（2013年） 改正：障害者差別の禁止と合理的配慮の提供義務を新設（2016年施行）。本条と組み合わせて用いられる強い規定が整備された