障害者の雇用の促進等に関する法律 第13条（適応訓練）

解説

障害のある人の就職支援というと、多くの人はハローワークの窓口か福祉の作業所しか思い浮かべない。だが法律にはもう一本、ほとんど知られていない道がある。都道府県が費用を出し、実際の会社の現場で障害のある求職者を訓練させる「適応訓練」である。訓練は会社に任せて行う。対象は身体障害・知的障害・精神障害のある求職者で、訓練費は無料（14条）。訓練中は手当が出る場合もある（15条2項）。ここで押さえておきたいのは、訓練の舞台が福祉施設ではなく、仕事の環境が「標準的」と認められた普通の会社だという点だ。つまり、訓練が終わったときには、その会社の仕事の流れや人間関係をすでに体で覚えている。面接一回で判断される採用と、数か月一緒に働いてから判断される採用とでは、合否を左右する材料がまるで違う。ただし、条文は都道府県が「必要があると認めるとき」に実施すると定めているだけで、請求すれば必ず受けられる権利ではない。動く順番を知っている人だけが、この制度にたどり着く。

法的な位置づけ

障害者雇用促進法13条は適応訓練を定める規定であり、都道府県が必要と認めるときに、身体障害者・知的障害者・精神障害者である求職者に対し、その能力に適合する作業の環境に適応することを容易にする目的で訓練を行う旨を定める。訓練は、作業環境が標準的と認められる事業主への委託により実施される。

こんなときに使う

• 精神障害者保健福祉手帳を持つあなたは、面接でいつも「ブランクが長い」と言われて落ちる。書類や面接ではなく、実際に働く姿を見てもらう方法はないのか？ ハローワークの専門援助部門で適応訓練の利用を相談すれば、数か月かけて現場で実力を示す道が開けることがある
• 地方の製造業で人事を担当するあなたは、障害者の法定雇用率の未達で、ハローワークから指導を受けた。採用してミスマッチになるのが怖くて一歩が踏み出せない。都道府県から適応訓練の委託を受ければ、雇用契約を結ぶ前に一緒に働く期間を持てる
• 知的障害のある息子が特別支援学校を卒業して半年。就労移行支援の事業所には通っているが、一般企業の現場を経験する機会がない。保護者として打てる手はほかにないのか、支援員に適応訓練のことを聞いてみる価値がある
• 訓練開始まで、あと2週間。委託先の会社から「労働者ではないので雇用契約書は出さない」と言われ、不安になった。実はそれが制度上は正常な形である。確認すべきなのは雇用契約書ではなく、都道府県との委託関係と、手当・事故時の扱いのほうだ

取るべき行動

被害を受けた側：1. 住所地を管轄するハローワークの専門援助部門で、適応訓練を利用したいと伝える2. 障害者手帳や主治医の意見書など、障害の内容と働ける条件が分かる資料をそろえる3. 希望する職種や、受け入れてくれそうな地元企業の情報を自分からも出す4. 訓練開始前に、期間・手当・事故時の扱い・修了後の雇用の見込みを書面やメモで確認しておく

訴えられた側：事業主として委託を打診された場合の整理。1. 委託の条件（期間、委託費、指導担当者、安全管理）を都道府県とハローワークに確認する2. 訓練生は原則として労働者ではないので、雇用契約と混同した労務管理をしない3. 修了後に採用するかどうかの判断基準を、事前に社内で決めておく4. 採用する場合は、合理的配慮（36条の2以下）の準備を訓練中から進めておく

時効（請求できる期限）：特定の時効はないが、一般消滅時効（民法166条、債権5年または10年）が適用される。訓練期間は原則6か月以内、重度障害者などは1年以内とする運用である（最新の改正状況をご確認ください）

改正の年表

1. 1.昭和35年（1960年） 新設：身体障害者雇用促進法として制定（昭和35年法律第123号）。障害者雇用制度の出発点となった
2. 2.昭和62年（1987年） 改正：法律の題名が「障害者の雇用の促進等に関する法律」に改められ、対象が身体障害者以外にも広げられた（本条の個別改正経過は要確認）