障害者の雇用の促進等に関する法律 第36条の4

解説

人事に「何か配慮してほしいことはありますか」と聞かれ、とっさに「大丈夫です」と答えてしまう。障害のある労働者の多くが、この一言で自分の交渉カードを手放している。36条の4第1項は、事業主が合理的配慮（障害があっても力を発揮できるよう職場側が行う調整。例：通院に合わせた勤務時間の変更、口頭指示の文書化）を講じるとき、障害者本人の意向を十分に尊重するよう義務付けている。第2項は、相談に応じる窓口などの体制を整える義務である。ただし「意向の尊重」は「希望どおりにする」という意味ではない。厚生労働省の指針では、配慮の方法が複数ある場合、事業主は本人と話し合ったうえで、より負担の軽い方法を選んでよいとされている。結果を左右するのは話し合いの中身であり、そこで何を伝え、何を記録に残したかが、後に労働局の紛争解決援助や調停へ進んだときの足場になる。黙っていれば、尊重されるはずの意向そのものが存在しないことになる。

法的な位置づけ

障害者雇用促進法36条の4は、合理的配慮の実施過程に関する手続的義務を定める規定である。第1項は、事業主が36条の2および36条の3の措置を講じるに当たり障害者の意向を十分に尊重すべき義務を、第2項は、障害者である労働者からの相談に応じ適切に対応するための体制整備その他の雇用管理上必要な措置を講じる義務を事業主に課す。

こんなときに使う

• うつ病で休職し、復職面談を控えている。「時短から始めたい」と伝えるべきか迷っているうちに、会社は元のフルタイム勤務を前提に復職日を決めてしまった。面談まであと3日。希望をメモにまとめ、面談前にメールでも送っておけば、意向を聴いた記録が残る
• 発達障害の診断を受けている部下から「口頭の指示だと抜け漏れが出るので、チャットで送ってほしい」と頼まれた。課長であるあなたは「特別扱いはできない」と断った。この対応が、会社として相談に適切に対応する体制が機能していない証拠として扱われる可能性がある
• 相談窓口に配慮を申し出たら、翌月から重要な案件を外された。これは偶然なのか、それとも会社の義務違反なのか？
• 車椅子を使う新入社員。会社は良かれと思って、本人に聞かないまま1階の倉庫部門へ配属した。本人が希望していたのは企画職で、必要だったのはスロープ1本だけだった

取るべき行動

被害を受けた側：1. 必要な配慮を具体的に書き出す（例：週1回の通院のための中抜け、マニュアルの文書化）2. 面談で伝え、内容をメールで送り返して記録を残す3. 断られたら理由の説明を求め、代替案を一緒に考えたいと伝える4. 社内で解決しなければ、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に紛争解決援助や調停を申し立てる（74条の6、74条の7）。費用はかからない

訴えられた側：1. 相談窓口と担当者を決め、障害のある労働者に周知する2. 面談の日時、本人の希望、検討した選択肢、最終判断と理由を記録する3. 配慮を見送る場合や代替手段を選ぶ場合は、理由を本人に説明する4. 相談したことを理由とする不利益な取扱いをしない方針を明示し、管理職に研修する。記録がないと、誠実に検討した事実を証明できない

時効（請求できる期限）：特定の時効はないが、一般消滅時効（民法166条、債権5年または10年）が適用される。配慮の不備により心身の健康を損ねた損害賠償は、人の生命・身体の侵害として知った時から5年（民法167条、724条の2）。労働局への援助申立てに期限はないが、在職中に動くほうが選択肢は多い

学説

通説：36条の4は合理的配慮の内容を事業主が一方的に決めるのではなく、本人との対話を通じて決定することを求める手続的規定であり、最終的な手段選択の裁量は事業主に残るとする理解が一般的である

改正の年表

1. 1.平成25年（2013年） 新設：障害者権利条約の批准に向けた改正（平成25年法律第46号）で、差別禁止・合理的配慮の規定とともに新設。平成28年（2016年）4月1日施行