障害者の雇用の促進等に関する法律 第74条の4（苦情の自主的解決）

解説

条文には「努めなければならない」とある。つまり努力義務で、罰則も過料もない。そう聞くと飾りの条文に見えるが、使い方を知っている障害者の労働者にとっては価値がある。対象は二つに限られる。第35条が禁じる、賃金・教育訓練・福利厚生などの待遇での差別と、第36条の3が求める、採用後の合理的配慮（障害のある人が働けるよう職場側が行う調整、例：通院に合わせた勤務時間の変更、業務指示を口頭ではなく文書で出すこと）の不足である。この二つについてあなたが苦情を申し出れば、事業主は労使の代表でつくる苦情処理機関に委ねるなどして、社内での解決に取り組まなければならない。ここで大事なのは、社内で解決できなかった場合の出口が法律で用意されていることだ。都道府県労働局長による助言・指導・勧告（第74条の6）と、紛争調整委員会による調停（第74条の7）であり、どちらも無料で使える。先に社内で申し出て記録を残しておくと、その記録が労働局での話の土台になる。黙って我慢することも、いきなり退職届を出すことも、選ばなくて済む。

法的な位置づけ

障害者の雇用の促進等に関する法律第74条の4は、障害者差別禁止（第35条）及び合理的配慮の提供（第36条の3）に関する障害者である労働者の苦情について、事業主に対し、労使代表で構成される苦情処理機関への委任等による自主的解決を努力義務として課す規定である。労働局の紛争解決援助（第74条の6）等に先行する社内段階を担う。

こんなときに使う

• 精神障害を開示して入社した。主治医の意見書を添えて週一回の通院のための勤務調整を頼んだが、上司は「みんな忙しいから」と取り合わない。これは第36条の3の合理的配慮の問題であり、本条の苦情申出の対象になる。上司への口頭の相談で止めず、人事部門か苦情処理窓口に書面で申し出る
• 同期と同じ業務をしているのに、障害者雇用枠というだけで昇給テーブルが別になっていて、三年で月給の差が二万円に広がった。障害を理由にした賃金の不当な差別的取扱いは第35条で禁止されている。給与明細三年分が最初の証拠になる
• 人事担当として、聴覚障害のある社員から「会議の内容が分からない、議事録も共有されない」と申出を受けたら、まず何をすべきか？ 放置して退職や労働局への申立てに発展させるより、苦情処理の手順に乗せて、文字起こしツールの導入などの配慮案を記録付きで提示する方が、会社のリスクはずっと小さい
• 評価面談まであと一週間。視覚障害のある社員が「画面読み上げソフトに対応していない社内システムのせいで、作業が遅いと評価されている」と訴えてきた。面談の前に配慮の不足を苦情として受け付けておかなければ、低い評価そのものが第35条違反の争点になる

取るべき行動

被害を受けた側：1. 不満が待遇の差別（第35条）か配慮の不足（第36条の3）かを整理する2. 給与明細、配慮を頼んだメール、主治医の意見書など、時系列の証拠を集める3. 人事部門または苦情処理窓口に書面で申し出て、回答期限を区切る4. 回答がない、または不十分なら、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談し、助言・指導（第74条の6）か調停（第74条の7）を申し立てる。申し立てたことを理由とする解雇などの不利益な取扱いは禁止されている

訴えられた側：1. 苦情を受けたら受付日と内容を記録し、苦情処理機関または担当部署に正式に回す2. 当事者と話し合い、過重な負担になるかどうかを含めて配慮案を検討する（合理的配慮指針を参照） 3. 採用する案も見送る案も理由を文書で伝える4. 申し出た社員の評価や配置を不利益に変えない。対応の記録が残っていれば、労働局の手続に進んでも会社の誠実さを示せる

時効（請求できる期限）：本条に特定の時効はない。ただし請求権には一般の消滅時効（民法166条、債権5年または10年）が適用される。賃金差額の請求は労働基準法115条により当分の間3年、不法行為に基づく損害賠償は損害および加害者を知った時から3年（民法724条）である（最新の改正状況をご確認ください）

学説

一般的理解：本条は努力義務規定であり、違反自体から直接の罰則や私法上の効果は生じない。もっとも、苦情への対応状況は労働局の援助・調停の場や損害賠償請求において事業主の対応の誠実性を評価する事情となりうる

改正の年表

1. 1.平成25年（2013年） 新設：障害者権利条約の批准に向けた改正で、障害者差別の禁止・合理的配慮の提供義務とともに紛争解決の章（第3章の2）の一部として新設。平成28年（2016年）4月1日施行