障害者の雇用の促進等に関する法律 第74条の5（紛争の解決の促進に関する特例）

解説

同じ職場トラブルでも、障害者差別と合理的配慮をめぐる争いは、一般の労働紛争とは別の線路を走る。通常の個別労働紛争なら、都道府県労働局長の「助言・指導」と紛争調整委員会の「あっせん」が用意されている。ところが本条は、採用差別（34条）、待遇差別（35条）、合理的配慮（36条の2、36条の3）の四つをめぐる争いについて、その一般ルートを外すと定めている。代わりに乗るのが、障害者雇用促進法の専用ルートである。労働局長は助言・指導に加えて「勧告」まで出せる（74条の6）。あっせんの代わりには「調停」が用意され、調停委員会が調停案を作って受諾を勧めることができる（74条の7）。窓口は同じ労働局でも、どちらの法律で申し立てるかによって、相手に届く圧力の強さが変わる。「障害者雇用促進法の紛争解決援助を求めます」と制度名で切り出せるかどうか。差はその一言から始まる

法的な位置づけ

障害者雇用促進法74条の5は、障害者である労働者と事業主との間の紛争のうち、採用差別の禁止、待遇差別の禁止及び合理的配慮の提供義務に関するものについて、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律の一般的な紛争解決手続の適用を除外し、同法74条の6から74条の8までの特例手続に委ねる旨を定めた規定である。

こんなときに使う

• 在宅勤務と通院のための時差出勤を求めたら、人事に「前例がない」と一蹴された。会社の理由がもし「過重な負担」（36条の3但書）を具体的に示さないものなら、合理的配慮をめぐる紛争として74条の6の援助、74条の7の調停に持ち込める。それでも話は通るだろうか？ 少なくとも、会社は労働局に対して説明を求められる
• あなたは中小企業の人事担当。退職した障害のある元社員について、労働局から「調停の申請があった」と連絡が来た。参考人として同じ職場の従業員が呼ばれることもある。社内記録が整っているかどうかを、調停期日までに洗い直す必要がある
• 精神障害を開示して面接を受けたら不採用。採用差別（34条）の争いは労働局長の援助の対象になるが、調停は使えない。ルートを知らないまま調停を申し立てても、門前で止まる

取るべき行動

被害を受けた側：1. 求めた配慮の内容、日付、会社の回答を時系列でメモし、メールやチャットを保存する。2. 社内の相談窓口に書面で申し出る（74条の4の自主的解決）。3. 解決しなければ、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に「障害者雇用促進法74条の6の援助」を求める。4. 待遇差別や雇用後の配慮の争いなら、74条の7の調停も申請する。採用段階の争いは援助のみ。費用は無料、手続は非公開である

訴えられた側：1. 調停や援助の申請を理由とする不利益取扱いは禁止されている（74条の6第2項）。報復と受け取られる人事は凍結する。2. 配慮を断った理由が「過重な負担」に当たるなら、費用・事業規模・代替案の検討経過を書面で整理する。3. 合理的配慮指針に沿った協議の記録があるかを確認する。4. 調停案は拒否できるが、訴訟になれば経緯として見られることを踏まえて判断する

時効（請求できる期限）：援助・調停の申請に特定の期限はない。ただし、元の請求権には時効がある。差別による損害賠償は損害と加害者を知った時から3年（民法724条）、未払い賃金は支払期日から当分の間3年（労働基準法115条・143条）。調停が打ち切られた場合は、通知を受けた日から30日以内に訴えを起こせば時効の完成猶予を受けられる（74条の8による均等法24条の準用。最新の改正状況をご確認ください）

改正の年表

1. 1.平成25年（2013年） 新設：障害者差別禁止と合理的配慮提供義務の導入にあわせ、紛争解決の特例として新設。平成28年（2016年）4月1日施行。その後の文言改正の有無は要確認