障害者の雇用の促進等に関する法律 第74条の6（紛争の解決の援助）

解説

会社と揉めたら、弁護士に頼むか泣き寝入りするか。障害のある労働者の多くは、この二つしかないと思っている。実はその間に、費用ゼロで非公開の「第三の道」がある。障害を理由に賃金や配置で差別された、頼んだ合理的配慮（障害に合わせた職場の調整、例：勤務時間の変更、作業手順の見直し）を断られた。こうした紛争について、あなたが都道府県労働局長に援助を求めると、労働局長は会社に助言・指導・勧告をすることができる。対象は採用段階の差別や配慮の拒否にも及ぶ。会社側から申し出ることもできる。法的な強制力はない。それでも、役所から名指しで是正を求められて平然としていられる会社は多くない。さらに2項は、援助を求めたことを理由とする解雇その他の不利益な取扱いを禁止している。「労働局に相談したらクビになるのでは」という恐れを、あらかじめ封じた条文である。

法的な位置づけ

障害者雇用促進法74条の6は、同法74条の5が定める障害者差別禁止・合理的配慮に関する紛争について、都道府県労働局長が当事者の求めに応じて助言・指導・勧告を行う紛争解決援助制度を定める規定である。あわせて同条2項は、障害者である労働者が援助を求めたことを理由とする解雇その他の不利益取扱いを事業主に禁止している。

こんなときに使う

• 精神障害を開示して入社したところ、通院のための時差出勤を「前例がない」と上司に一蹴された。人事も動かない。弁護士に頼む余裕はない。こういうとき、労働局に援助を申し出れば、会社は「合理的配慮の提供義務（36条の3）を検討したか」を行政から問われることになる
• 労働局に援助を求めた翌月、担当業務を取り上げられ、窓際の席に移された。これはどうなる？ 援助申出を理由とする不利益取扱いとして2項違反になりうる。異動の時期と理由の説明を記録しておくことが、後の反撃材料になる
• あなたは中小企業の人事担当者である。障害のある社員が労働局に援助を申し出たと連絡が入った。「勝手に外に話を持ち出した」と腹を立てて配置換えを命じた瞬間、会社は元の紛争に加えて、2項違反という二つ目の火種を抱えることになる
• 契約更新の面談まであと2週間。更新を前に、配慮の申出を取り下げるよう遠回しに言われた。今のうちに労働局へ相談した記録を残しておけば、不更新の理由がどこにあるのかを後から争う足場になる

取るべき行動

被害を受けた側：1. 差別や配慮拒否の具体的な事実（日時、発言、メール）を記録する2. まず社内の相談窓口や苦情処理機関（74条の4）に申し出て、その経過を残す3. 解決しなければ、都道府県労働局またはハローワークの相談窓口で援助を申し出る4. 申出後の異動・評価・更新の変化を時系列で記録し、不利益があれば2項違反として労働局に追加で伝える5. 援助で決着しなければ、調停（74条の7）や訴訟を検討する

訴えられた側：1. 労働局から連絡が来たら、感情的にならずに事実関係と、配慮を検討した経緯を書面で整理する2. 申出をした社員の配置・評価・契約更新をその時点で凍結し、変更が必要なら業務上の理由を文書化する3. 合理的配慮が「過重な負担」に当たるなら、その根拠（費用、事業規模など）を具体的に示す4. 助言・指導に誠実に応じた記録は、後に調停や訴訟になった場合の評価にも影響する

時効（請求できる期限）：援助の申出自体に期限の定めはない。ただし解雇・雇止め後の賃金請求は、賃金支払日から3年（労働基準法115条・附則143条の経過措置、最新の改正状況をご確認ください）、不法行為による損害賠償は損害と加害者を知った時から3年（民法724条）。証拠が散逸しないうちに早めに動くこと

改正の年表

1. 1.平成25年（2013年） 新設：障害者差別禁止と合理的配慮提供義務の導入にあわせ、第3章の2「紛争の解決」の一部として新設。平成28年（2016年）4月1日施行