障害者の雇用の促進等に関する法律 第36条の5（雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会の確保等に関する指針）

解説

条文だけを読むと、「厚生労働大臣が指針を作る」と言っているにすぎない。だが「前三条」、つまり36条の2から36条の4は事業主に二つの義務を課している。一つは、障害のある人が働くうえでぶつかる壁を取り除く「合理的配慮」（その人の事情に合わせた個別の調整）、もう一つは相談に応じる体制の整備である。ところが法律の本文には、何が「過重な負担」に当たるのか、誰が先に話を切り出すのか、具体的に何をすればよいのかが、ほとんど書かれていない。その空白を埋めているのが、本条に基づく合理的配慮指針（平成27年厚生労働省告示第117号）である。採用後は会社の側から職場での支障を確かめること、過重かどうかは企業の規模や財務状況、助成金の有無など六つの要素で判断すること、筆談や通院に合わせた勤務時間の調整といった具体例まで、会社との話し合いで実際に使われる言葉はほぼすべてこの指針から来ている。条文を読んでも答えが出ないときに開くべきなのは、告示のほうである。

法的な位置づけ

障害者の雇用の促進等に関する法律第36条の5は、同法36条の2から36条の4までに定める事業主の合理的配慮提供義務及び相談体制整備義務について、厚生労働大臣が「均等な機会の確保等に関する指針」を策定する旨を定める委任規定である。策定・変更には労働政策審議会の意見聴取と概要の公表を要する。

こんなときに使う

• うつ病で休職していて、復職の三週間前の面談で「前と同じフルタイムで戻れないなら席はない」と言われたら、どうなる？ 精神障害も障害者雇用促進法上の「障害者」に含まれうる。手帳がなくても、合理的配慮の対象になることがある。指針は、通院や体調に配慮して出退勤の時刻や休憩を調整することを例に挙げている。面談の前に指針の該当箇所を印刷して持っていくかどうかで、話し合いの土俵そのものが変わる
• 人事担当のあなたは、聴覚障害のある内定者から「会議の内容を文字で共有してほしい」と頼まれた。費用を理由に断る前に、指針の六要素に照らして本当に過重な負担と言えるかを検討し、その経過を記録しておく。断るのであれば、理由を本人に説明することも指針が求めている

学説

実務上の一般的理解：指針は法律本文の義務（36条の2・36条の3）の履行を測る行政上の物差しであり、労働局の助言・指導・勧告の基準となる。指針違反が直ちに損害賠償など私法上の責任を生むかについては解釈が分かれている。

改正の年表

1. 1.平成25年（2013年） 新設：障害者権利条約の批准に向けた法改正で、第2章の2（差別の禁止・合理的配慮）とともに新設。平成28年（2016年）4月1日施行。これに基づき平成27年厚生労働省告示第117号が策定された。