障害者の雇用の促進等に関する法律 第36条の6（助言、指導及び勧告）

解説

職場で障害を理由に不当な扱いを受けたとき、相手にできるのは会社だけだと思っていないだろうか。障害者の雇用の促進等に関する法律36条の6は、厚生労働大臣が事業主に対して助言、指導、勧告（いずれも「行政指導」、つまり役所からのお願いや注意で、法的な強制力はない）を行える権限を定めている。対象は三種類である。募集・採用での差別（34条）、賃金・配置・昇進などでの差別（35条）、そして合理的配慮（障害のある人が働けるように会社が行う調整、例：通院に合わせた勤務時間、筆談対応、段差の解消）の提供義務（36条の2から36条の4）である。押さえておくべき点は、この勧告には企業名の公表や罰則が付いていないことだ。それでも意味はある。労働局から指導が入ったという事実は社内の人事部門を動かし、のちに裁判で「会社は違法状態を指摘されていた」という記録として残る。裁判費用をかけずに、国から会社へ注意を入れさせる経路がここにある。

法的な位置づけ

障害者雇用促進法36条の6は、雇用分野における障害者差別の禁止及び合理的配慮の提供義務の履行を確保するため、厚生労働大臣に事業主への助言、指導及び勧告の権限を付与する規定である。これらは法的拘束力を持たない行政指導であり、罰則や企業名公表の定めはなく、紛争解決援助・調停・民事訴訟の前段階として機能する。

こんなときに使う

• 精神障害を開示して入社した。主治医の意見書を添えて「通院日の時差出勤」を申し出たが、人事は「特別扱いはできない」の一言で終わらせた。社内の相談窓口も動かない。ハローワークか都道府県労働局に相談すれば、36条の3違反の疑いとして会社への助言・指導につながる余地がある
• 人事担当のあなたへ。労働局から「合理的配慮の提供状況について確認したい」という電話が来た。来週までに、申出の記録、話し合いの経過、提供できない場合の理由説明が残っているかを確かめなければならない。記録がなければ、過重な負担だったという主張は空振りに終わる
• 車いすを使う応募者に、面接会場が二階で階段しかないと伝えたまま放置した。これは募集段階の配慮義務（36条の2）の問題である
• 障害を理由に昇給から外されていると同僚から打ち明けられたらどうする？ 裁判を勧める前に、行政に相談して会社へ指導を入れさせるという中間の選択肢があることを伝えられる

取るべき行動

被害を受けた側：1. 必要な配慮の内容と理由を、日付入りの書面またはメールで会社に伝える。可能なら診断書や意見書を添える2. 会社の回答や話し合いの経過を記録する3. 社内の相談窓口（36条の4で設置が義務付けられている）が機能しなければ、ハローワークまたは都道府県労働局に相談し、助言・指導を求める4. それでも解決しなければ、労働局長による紛争解決の援助や調停へ進み、損害が生じていれば民事訴訟も検討する

訴えられた側：1. 指導の内容を正確に把握し、対象の条文（34条、35条、36条の2から36条の4）を確認する2. 申出の受付、話し合い、検討の経過を時系列で整理する3. 配慮を見送った部分については、過重な負担にあたる理由（費用、事業規模、代替手段の有無）を具体的に説明できるようにする4. 改善策を文書で示す。指導段階で是正しておけば、調停や訴訟で不利な記録になることを防げる

時効（請求できる期限）：本条の助言・指導・勧告に申立期限はない。ただし、差別や配慮義務違反による損害賠償を求める場合は一般消滅時効（民法166条、債権5年または10年）または不法行為の時効（民法724条、損害及び加害者を知った時から3年）が適用される。在職中の証拠は退職後に集めにくくなるため、記録は申出の時点から残すこと

学説

通説：本条の助言・指導・勧告は行政手続法上の行政指導であり、事業主の任意の協力によってのみ実現される。強制力はないが、差別禁止・合理的配慮義務の履行を対話的に確保する入口の手段として位置付けられる

改正の年表

1. 1.平成25年（2013年） 新設：障害者権利条約の批准に向けた改正（平成25年法律第46号）で、雇用分野の差別禁止・合理的配慮提供義務とともに、その履行確保のための本条が設けられた。平成28年（2016年）4月1日施行