社会保険労務士法 第16条の2（勤務社会保険労務士の責務）

解説

社労士バッジを付けて会社の人事部に座る人は、ただの社員ではない。社会保険労務士法16条の2は、勤務社会保険労務士（開業せず、会社や団体に雇われて働く社労士）に対し、勤務先で扱う第2条の事務、つまり労働・社会保険の書類作成、届出、帳簿作成、労務相談を「適正かつ円滑に」処理するよう努めることを求めている。条文の形は努力義務であり、違反しただけで直ちに罰則が科されるわけではない。それでも、給料の出どころは会社なのに、果たすべき責務は国家資格者としての法令遵守である、という二重の立場をこの一文が確認している。上司から「この残業代、記録を調整しておいて」と指示されたとき、勤務社労士は「会社の命令だから」で済ませられない。同じ法律の15条（不正行為の指示等の禁止）と25条の3（懲戒）が背後に控えているからだ。そしてあなたが人事担当者に相談する従業員の側なら、目の前の相手が社労士登録をしているかどうかで、その人が負っている重みが変わることを知っておいてよい。

法的な位置づけ

社会保険労務士法16条の2は、勤務社会保険労務士の責務を定める規定であり、事業所に勤務する社会保険労務士が、当該事業所において従事する同法2条所定の事務を適正かつ円滑に処理するよう努めるべきことを定める。罰則を伴わない努力義務規定であり、同法1条の2の職責を勤務形態に即して具体化したものと位置づけられる。

こんなときに使う

• 社長から「雇用調整助成金の申請、休業日数を少し多めに書いておいて」と頼まれたら、勤務社労士のあなたはどうする？ 書類を作った瞬間、会社の不正受給に資格者として加担したことになる。16条の2の「適正」の一語と15条の禁止が、断る根拠になる
• あなたは中堅メーカーの人事課で働く勤務社労士。労災事故の報告を上司が「労基署に出すと面倒だから健康保険で処理して」と言ってきた。いわゆる労災隠しである。黙って従えば、あなた自身が懲戒の対象になりうる
• 従業員として産休の手続を人事に頼んだのに、育児休業給付の申請が遅れて給付が止まった。担当者は社内の勤務社労士だった。その人の責務は会社だけでなく、処理の「適正さ」そのものに向いている
• 社会保険の算定基礎届の提出期限まで、あと5日。前任者の引継ぎが雑で、標準報酬月額の資料が半分しかない。円滑な処理に努める責務とは、期限を守るために今日のうちに経理と給与データを突き合わせることだ

取るべき行動

被害を受けた側：1. 社内手続のミスや遅れで給付や保険資格に不利益が出たら、担当者名、依頼日、やり取りのメールを保存する2. 年金事務所やハローワークに自分で状況を照会し、遡及手続ができるか確認する3. 会社の処理に不正が疑われる場合は、労働基準監督署への申告や都道府県社会保険労務士会への相談も選択肢になる4. 損害が出た場合は、会社に対して使用者責任（民法715条）を前提に交渉する

訴えられた側：1. 不適切な処理の指示を受けた時点のメールやメモを残し、自分が拒否したか、異議を述べたかを記録する2. 懲戒手続の通知が来たら、関与の程度、指示系統、是正の努力を時系列で整理する3. 所属する社労士会や、社労士の懲戒事案に詳しい弁護士へ早めに相談する4. 会社に対しては、資格者として法令違反の処理はできないという立場を文書で明確にしておく

時効（請求できる期限）：16条の2自体に特定の時効はないが、一般消滅時効（民法166条、債権5年または10年）が適用される。懲戒処分には時効規定がないため、過去の関与が後から問題になりうる（最新の改正状況をご確認ください）