社会保険労務士法 第1条の2（社会保険労務士の職責）

解説

顧問社労士から「この社員は自己都合退職で処理しておけば、会社に不利なことは出ませんよ」と耳打ちされたら、それは親切ではない。職責違反の入口かもしれない。社会保険労務士法1条の2は、社労士に四つの義務を課している。品位を保つこと、法令と実務に精通すること、公正な立場に立つこと、誠実に業務を行うことである。鍵になるのは「公正な立場」だ。社労士は顧問料を払う事業主の味方に見える。しかし法律は、社労士を依頼者の利益だけを追う存在としては設計していない。労働・社会保険制度を正しく動かす専門家として位置づけている。だから、労働者の権利を不当に削る手伝いはできない。この職責に背く法令違反や重大な非行があれば、厚生労働大臣による懲戒につながる。懲戒には戒告、1年以内の業務停止、失格処分の三つがある（25条、25条の3）。経営者にとって、違法すれすれの提案をする社労士は将来のリスクを積み上げる存在である。労働者にとっては、会社側の社労士の振る舞いを問題にできる回路が用意されているということだ。

法的な位置づけ

社会保険労務士法1条の2は、社会保険労務士の職責を定める規定であり、社会保険労務士が常に品位を保持し、業務に関する法令及び実務に精通し、公正な立場で誠実に業務を行うべきことを定める。不正行為の指示等の禁止（15条）や信用失墜行為の禁止（16条）の基礎となる一般規範であり、懲戒（25条以下）の判断基準として機能する。

こんなときに使う

• 顧問社労士から「固定残業代に全部含まれていたことにして、雇用契約書を作り直しましょう。過去の残業代は払わなくて済みます」と提案された。違法な処理を指南する社労士は、職責と15条（不正行為の指示等の禁止）に抵触しうる。しかも後で未払い残業代を請求されて負けるのは、社労士ではなくあなたの会社である
• 実際は退職勧奨だったのに、会社の社労士があなたの離職票を「自己都合」で作っていたら、どうなる？ 離職票の異議欄に記入してハローワークに申し出れば、離職理由は事実に基づいて判定される。虚偽の書類作成に社労士が関わっていれば、その関与自体が問題にされる余地がある
• 開業3年目の社労士であるあなたに、最大の顧問先の社長が「育休明けの社員を辞めさせる書類を作ってくれ」と頼んできた。断れば月5万円の顧問料が消える。引き受ければ、育児休業を理由とする不利益取扱い（育児・介護休業法10条違反）に加担することになり、失うのは資格そのものかもしれない
• 労基署の臨検まであと1週間。社労士が「タイムカードを作り直しましょう」と言った。それは記録の改ざんであり、その場で断るべき提案だ。
• 友人から「会社の社労士がハラスメント相談で完全に会社寄りの聞き取りをした」と相談された。社労士は事業主の依頼で動くが、公正な立場で業務を行う義務を負っている。一方的な聞き取り記録は、後の労働審判で信用性を争う材料になる

取るべき行動

被害を受けた側：1. 社労士の提案や作成書類はメール・書面で保存し、口頭の指示はその日のうちにメモにする2. 返還命令、追徴、未払い賃金の請求などの実害が出たら、金額と原因になった助言の対応関係を整理する3. 都道府県社会保険労務士会の相談窓口に相談し、厚生労働大臣への懲戒事由の通知も検討する4. 損害については、委任契約上の債務不履行（民法415条）として賠償請求を視野に入れる。賠償責任保険に加入している社労士も多い

訴えられた側：1. 懲戒手続では、行政手続法上の意見陳述の機会（聴聞または弁明）がある。事実を時系列で整理し、依頼者の指示と自分の助言を区別できる証拠を揃える2. 違法な依頼を断った記録（メールや議事録）が最大の防御になる3. 普段から、グレーな依頼には書面でリスクを説明し、断った理由を残す運用にしておく4. 処分に不服があれば、審査請求や取消訴訟で争う道がある

時効（請求できる期限）：職責違反そのものに特定の時効はない。ただし一般消滅時効（民法166条、債権5年または10年）が適用される。社労士への損害賠償請求は、権利を行使できることを知った時から5年、行使できる時から10年で時効になる。懲戒処分への審査請求は、処分があったことを知った日の翌日から3か月以内（行政不服審査法18条）。取消訴訟は、処分を知った日から6か月以内（行政事件訴訟法14条）