要点育児・介護休業法 53 条は、認定中小企業団体が構成員のために育休・介護休業者の代替要員を募集する場合、その構成員に職業安定法 36 条の委託募集規制を適用しないと定める特例である。
Q · 社員が育休に入って人手が足りません。求人を自社で出す余力もないのですが、他に方法はありますか？
認定を受けた業界団体が代わりに募集でき、あなたに許可は不要です
育児・介護休業法 53 条により、厚生労働大臣の認定を受けた認定中小企業団体は、構成員である中小企業者のために、育児休業・介護休業取得者の業務を処理する代替要員の募集を行うことができます。この場合、構成員であるあなたには職業安定法 36 条 1 項・3 項の委託募集の許可・届出は不要です。ただし、募集に従事する団体側が、募集時期・人員・地域等を厚生労働大臣に届け出る義務を負います。認定は事後に取り消されることもあるため、利用前に団体が現に認定を保持しているかの確認が必要です。
従業員が育休や介護休業に入った穴を、どう埋めるか。中小企業の経営者なら一度は頭を抱える問題だ。普通、他人に頼んで人材を集めてもらう「委託募集」には職業安定法36条の許可や届出が要る。ところが育児・介護休業法53条は、一定条件を満たした「認定中小企業団体」(厚生労働大臣が認めた事業協同組合など)が、構成員である中小企業のために募集を行う場合、その中小企業者には36条1項・3項を適用しないと定める。つまり、あなたが加盟する業界団体が、育休取得者の代替要員の募集を肩代わりできる。団体側は募集時期・人員・地域などを厚労大臣に届け出る義務を負うが、構成員であるあなたは許可なしでこの仕組みに乗れる。育休を理由に人を手放す前に、知っておくべき逃げ道がここにある。
育児・介護休業法 53 条は、認定中小企業団体による労働者募集の特例を定める規定である。厚生労働大臣の認定を受けた事業協同組合等が、構成員たる中小企業者のために育児休業・介護休業取得者の代替要員を募集する場合、当該構成員について職業安定法 36 条 1 項・3 項の許可・届出規制を適用除外とする。募集に従事する団体は、募集事項の届出義務を負う。
中小企業労働力確保法 2 条 2 項の事業協同組合等で、構成員への相談・援助を行う団体として厚生労働大臣が適当と認定したものです。認定は事後に取り消される場合があります。
本来は他人に労働者募集を委ねる委託募集には職業安定法 36 条の許可・届出が必要です。ただし育児・介護休業法 53 条の特例では、認定団体に募集させる構成員は許可・届出が不要になります。
自社の直接募集や人材会社の利用のほか、加盟する認定中小企業団体に代替要員の募集を代行させる方法があります。団体が厚労大臣へ届け出れば、構成員は許可なしで利用できます。
厚生労働大臣の認定を受けた事業協同組合等であれば、構成員である中小企業者の育休・介護休業代替要員の募集を代行できます。未認定の組合は代行できません。
募集に従事する認定中小企業団体が、厚生労働省令で定めるところにより、募集時期・募集人員・募集地域等を厚生労働大臣に届け出ます。届出の主体は団体で、構成員ではありません。
使えます。53 条 1 項は育児休業と介護休業（これらに準ずる休業を含む）の両方を対象とし、取得者の業務処理に必要な労働者の募集が特例の射程です。
あります。相談・援助を行う団体として適当でなくなったと厚生労働大臣が認めるときは、認定を取り消すことができます（53 条 3 項）。利用前に認定の有無を確認すべきです。
構成員は職業安定法 36 条 1 項・3 項の許可・届出が不要です。ただし手続の主体である団体が届出を怠ると全体が止まるため、団体が届出済みか確認してから募集を開始するのが安全です。
いいえ。中小企業労働力確保法2条2項の事業協同組合等であり、かつ構成員への相談・援助を行う団体として、厚生労働大臣が基準に照らして適当と認定したものだけです(53条2項)。認定後も不適当になれば取り消されます(同条3項)。業界裏話ヒント：自社が加盟する組合が認定を持っているかは、組合に直接聞かないと分からないことが多い。多くの組合はこの認定を取っておらず、申請すれば取れるのに眠らせているケースがある
構成員である中小企業者は、職業安定法36条1項・3項の許可・届出が不要になります(53条1項)。ただし実際に募集に従事する団体側が、募集時期・人員・地域などを厚生労働大臣に届け出る義務を負います(同条4項)。業界裏話ヒント：手続の主体は団体で、構成員は乗るだけ。だからこそ団体が届出を怠ると全体が止まる。任せきりにせず、団体が届出済みかを確認してから募集を開始するのが安全
使えます。53条1項は育児休業と介護休業(これらに準ずる休業を含む)の両方を対象にしています。取得者の業務を処理するために必要な労働者の募集が特例の射程です。業界裏話ヒント：「準ずる休業」も含むため、法定の育休・介休に上乗せした会社独自の休業制度でも、運用次第で射程に入りうる。線引きが曖昧な部分なので、団体や労働局に事前確認すると安全(最新の改正状況をご確認ください)
| dimension | thisArticle | alternatives |
|---|---|---|
| 募集の許可・届出 | 育介法 53 条：構成員は職安法 36 条 1 項・3 項の許可・届出が不要（特例） | — |
| 適用の前提 | 認定中小企業団体 + 育休・介護休業取得者の代替要員募集 | — |
| 届出義務を負う主体 | 募集に従事する認定中小企業団体（構成員は乗るだけ） | — |
ログインすると、他の読者と一緒にこの条文へメモを残せます。
ログインして共同ノートを始める出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）。AI による解説は理解の補助であり、法的効力は条文原文が基準です。
以下は各文が単独で意味の通る客観的事実です。引用は e-Gov法令検索を基準としてください。