労働契約法 第5条（労働者の安全への配慮）
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使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
この条文の基本情報
労働者の安全への配慮とは何ですか？
定義労働者の安全への配慮とは、労働契約法第5条に定められた規定で、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 労働契約法第5条（労働者の安全への配慮）は、日本の労働契約法に含まれる条文です。
- 労働契約法第5条の条文原文は「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」で始まります。
- 労働契約法第5条は第一章 総則に置かれています。
- 労働契約法の公布日は平成19年12月5日です。
- 労働契約法について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年4月5日時点では廃止情報はありません。
- 労働契約法第5条の前の条は労働契約法第4条です。
- 労働契約法第5条の次の条は労働契約法第6条です。
- 労働契約法第5条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
労働契約法（平成十九年法律第百二十八号）第5条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128 - 本サイト収録
労働契約法（平成十九年法律第百二十八号）第5条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年4月5日）https://lawplayer.com/jp/article/419AC0000000128/5
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点労働契約法5条は、使用者が労働者の生命・身体の安全に必要な配慮をする安全配慮義務を定める。契約書に明記がなくても雇用と同時に発生し、違反は損害賠償の対象となる。
Q · 会社に「自己責任」と言われたら、過労や労災は本当に泣き寝入りするしかないの？
いいえ。会社には安全配慮義務があり別途賠償を請求できる
労働契約法5条により、使用者は労働者の生命・身体の安全に必要な配慮をする義務（安全配慮義務）を負います。これは契約書に書かれていなくても雇用と同時に発生する義務で、違反すれば債務不履行（民法415条）として損害賠償の根拠になります。労災保険は治療費と休業補償の一部をカバーするだけなので、慰謝料や逸失利益は安全配慮義務違反に基づいて別途請求できます。過労死やパワハラ、労災事故で会社から高額賠償を得た事例が現実に存在します。
解説
深夜まで残業が続き体を壊した、工場で安全カバーのない機械に手を巻き込まれた、上司の叱責でうつ状態になった。会社に「契約書には書いていない」「自己責任だ」と言われたら、多くの人はそこで諦める。だが労働契約法5条は、まったく逆のことを定めている。「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」。つまり、雇用契約を結んだ瞬間、あなたを安全に働かせる義務が会社に自動で発生する。契約書に一文字も書かれていなくてもだ。あなたが知っておくべき核心は二つ。第一に、この義務は元々最高裁判例で確立され、2008年に条文化されたもので、判例の積み重ねが背後に控えている。第二に、この義務違反は債務不履行（民法415条）として損害賠償請求の根拠になり、過労死や労災事故で会社から数千万円を取った事例が現実に存在する。安全配慮義務は、あなたが気付いていなかった、しかし最初から張られていた安全網だ。
法的な位置づけ
労働契約法5条が定める安全配慮義務とは、使用者が労働契約に伴い、労働者の生命・身体等の安全を確保しつつ労働できるよう必要な配慮をする義務をいう。最高裁判例で信義則上の付随義務として確立されたものを2008年に明文化したもので、結果責任ではなく、予見可能で回避可能な危険を防ぐ義務として機能する。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.倒れた直後、在職中に証拠を確保する 体調を崩した・労災が起きた直後、まだ在職中にタイムカード、PC のログイン・ログオフ記録、業務メールの送受信時刻、上司とのやり取り、同僚の証言連絡先を確保する。退職後は会社が証拠を開示せず立証が一気に難しくなる
- 2.労災申請と並行して損害賠償を検討する 労災保険の申請を進めると同時に、それで終わらせず安全配慮義務違反（労働契約法5条、民法415条）に基づく損害賠償の検討を始める。労災保険ではカバーされない慰謝料・逸失利益の差額を明確化する
- 3.損害額を項目別に算定する 慰謝料・逸失利益・治療費・休業損害を項目別に算定し、労災保険でカバーされない差額を金額化する。逸失利益は症状固定後の労働能力喪失を基礎に計算する
- 4.内容証明で安全配慮義務違反を通知する 会社へ内容証明郵便で安全配慮義務違反を主張し、和解交渉に入る。会社が「労災だけでは終わらない」と認識した段階で交渉の主導権が動く
- 5.応じなければ労働審判・訴訟へ 会社が和解に応じなければ、労働審判または民事訴訟へ移行する。労働問題に強い弁護士・労働組合・労働基準監督署を早期に巻き込み、時効が完成する前に手続を進める
よくある質問 AI による整理
Q1安全配慮義務とは何ですか？
使用者が労働者の生命・身体の安全に必要な配慮をする義務です。労働契約法5条が根拠で、契約書に書かれていなくても雇用と同時に発生します。
Q2安全配慮義務違反の慰謝料の相場はいくらですか？
事案により大きく異なります。過労死・過労自殺では逸失利益と慰謝料を合わせて数千万円に上る事例もあり、労災保険ではカバーされない部分を別途請求できます。
Q3安全配慮義務はいつから発生しますか？
労働契約を結んだ時点で自動的に発生します。契約書に一文字も書かれていなくても、雇用関係に伴う付随義務として成立します。
Q4安全配慮義務違反の時効は何年ですか？
債務不履行構成では生命・身体侵害につき権利行使できる時から5年・発生から20年、不法行為構成では損害と加害者を知った時から5年が目安です。最新の改正状況をご確認ください。
Q5安全配慮義務違反の立証責任は誰にありますか？
原則として違反を主張する労働者側が負いますが、タイムカードや勤怠記録など客観的証拠を確保できれば立証は十分可能です。在職中の証拠保全が鍵になります。
Q6安全配慮義務と労働安全衛生法はどう違いますか？
労働安全衛生法は事業者の公法上の責務と行政取締りを定め、労働契約法5条は私法上の損害賠償の根拠になります。前者違反の事実は後者の有力な証拠にもなります。
Q7安全配慮義務違反は誰を訴えればよいですか？
原則として使用者である会社を被告とします。資力のある会社を被告にする方が回収可能性が高く、加害上司個人を不法行為で併せて訴えることもできます。
Q8安全配慮義務違反の証拠は何が必要ですか？
タイムカード、PC のログイン・ログオフ記録、業務メールの送受信時刻、診断書、上司とのやり取り、同僚の証言などです。在職中に確保するのが重要です。
この条文についての質問 AI による整理
Q1労災が認定されたのに、さらに会社を訴えてもいいんですか？欲張りに見えませんか？
欲張りではなく当然の権利です。労災保険は治療費と休業補償の一部をカバーするだけで、精神的損害（慰謝料）や将来の逸失利益の満額は含まれません。安全配慮義務違反（労働契約法5条、民法415条）に基づく損害賠償は労災保険とは別制度で、両方請求できます。実務のポイント：弁護士は労災だけで相談に来た人にも「会社への損害賠償は別にいけますよ」と教えますが、自分から積極的に営業はしません。労災保険の給付は会社の賠償額から控除されますが、控除されない慰謝料部分だけで数百万円になることも多い。労災で終わらせず、必ず損害賠償の可否を確認すべきです
Q2上司のパワハラでうつになりました。これって会社の安全配慮義務の問題になるんですか？
なります。安全配慮義務には、ハラスメントのない職場環境を整える義務（職場環境配慮義務）が含まれると裁判例が積み重なっています。加害上司個人を不法行為（民法709条）で訴えるのに加え、放置した会社を安全配慮義務違反（5条）で訴えられます。実務のポイント：上司個人より会社の方が資力があるので、会社を被告に加える方が現実の回収可能性は高い。さらに会社が労働施策総合推進法（パワハラ防止法）上の措置義務を怠っていた事実は、安全配慮義務違反の有力な証拠になります。診断書、ハラスメントの録音、相談窓口に申告した記録を残しておくことが決定的です
Q3在宅勤務で深夜まで働かされて体を壊しました。家で働いてたから自己責任ですよね？
自己責任ではありません。安全配慮義務は勤務場所が自宅でも消えません。会社があなたの労働時間や健康状態を把握すべき立場にあった以上、リモートでも配慮義務を負います（労働契約法5条）。実務のポイント：在宅勤務はかえって労働時間が見えにくく、会社が「把握していなかった」と弁解しがちですが、PC のログイン・ログオフ記録やチャットツールの稼働ログは客観的な労働時間の証拠になります。会社のシステムに残るこれらの記録は、後から開示請求できる場合がある。在宅だからこそ、自分の稼働ログを意識的に保存しておくと強い
間違えやすい点 AI による整理
- 「労災保険が下りたから、もう会社には何も請求できない」と思い込んでいる人が圧倒的に多い。実は労災保険は治療費と休業補償の一部をカバーするだけで、慰謝料や逸失利益の満額は含まれない。安全配慮義務違反（5条）に基づく損害賠償は労災保険とは別軌道で、両方を請求できる。労災で終わらせる人は、本来取れるはずの金額の半分も取っていない
- 「安全配慮義務は工場や建設現場の話で、デスクワークには関係ない」と多くのオフィスワーカーが思っているが、これは義務の射程を見誤っている。長時間労働による過労死・うつ病、パワハラによる精神疾患、これらすべてが安全配慮義務の対象。むしろ近年の裁判例は、メンタルヘルスへの配慮義務を厚く認める方向に動いている。安全網はホワイトカラーの足元にも張られている
- 条文に「必要な配慮をするものとする」とあるだけで、義務として弱いと誤解されがちだが、実は逆。この「ものとする」という文言は努力義務に見えて、最高裁判例で確立した安全配慮義務を立法化したものであり、違反すれば現実に損害賠償が命じられる。文言の柔らかさと、義務の重さは別物だ
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 条文の役割 | 労契法5条：安全配慮義務（生命・身体の安全への配慮） | 労契法3条：労働契約の基本原則（信義則・均衡） 労契法4条：労働契約内容の理解促進義務 |
| 保護の中身 | 過労・労災・ハラスメントから労働者の身体と健康を守る | 契約の締結・変更を信義誠実・均衡に行わせる 契約内容を労働者が理解できるよう説明させる |
| 違反時の効果 | 債務不履行（民法415条）として損害賠償請求の根拠 | 解釈基準・他条の運用指針として機能 説明不十分が他の主張を補強する事情となる |
| 典型的な発動場面 | 過労死・労災事故・パワハラによる精神疾患 | 不利益変更・配転をめぐる紛争 労働条件の認識齟齬をめぐる紛争 |
他国ではどう定めているか 4 か国
受僱人の生命・身体・健康に危害のおそれがある場合、僱用人が必要な予防措置を講ずべきとする。日本の安全配慮義務に最も近い明文規定。
韓国も判例法理として使用者の安全配慮義務を認め、債務不履行・不法行為構成で損害賠償を認める点が日本と類似する。
ドイツは使用者の保護義務を民法典に明文で規定。労働者の生命・健康を守る設備・作業環境の整備義務を課す点で日本の安全配慮義務の源流の一つ。
米国は OSHA の一般的義務条項により使用者に安全な職場提供義務を課すが、主に行政規制であり、損害賠償は州法の労災補償制度（workers' compensation）が中心となる。
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 月100時間超の残業が続き、ある朝起き上がれなくなった。労災認定（労災保険）で治療費と休業補償は出るが、それとは別に会社の安全配慮義務違反として慰謝料・逸失利益を請求できる。労災保険だけで済ませる人と、5条で別途請求する人とで、最終的に手にする金額は数百万円から数千万円違う
- もし、あなたの部下が長時間労働でメンタルを崩し、休職に追い込まれたとしたら、管理職であるあなた個人も矢面に立つことがある。会社が安全配慮義務違反を問われるとき、長時間労働を黙認した上司の対応が証拠として精査される。「知らなかった」では済まない、把握すべき立場にいたかどうかが問われる
- 建設現場で安全帯が支給されず、足場から転落して骨折。会社は「本人が不注意だった」と主張するが、安全帯の支給・着用指導は使用者の安全配慮義務の中核。装備を与えなかった時点で、過失の重心は会社側に大きく傾く
- パワハラで精神疾患を発症した。加害上司個人を不法行為（民法709条）で訴えるだけでなく、ハラスメントを放置した会社を安全配慮義務違反で訴えられる。職場環境を整える義務には、ハラスメント防止も含まれると裁判例は積み重なっている
- あなたが過労で倒れてから、損害賠償請求の準備にかけられる時間は無限ではない。タイムカード、PC のログイン記録、メールの送信時刻、これらは会社が握っており、退職後や時間の経過で消えていく。倒れた直後にどれだけ証拠を確保できるかが、後の請求の生死を分ける
取るべき行動
被害を受けた側：1. 倒れた・体調を崩した直後、まだ在職中に証拠を確保：タイムカード、PC ログイン履歴、業務メールの送受信時刻、上司とのやり取り、できれば同僚の証言連絡先2. 労災申請を進めると同時に、それで終わらせず安全配慮義務違反（労働契約法5条、民法415条）に基づく損害賠償の検討を開始3. 慰謝料・逸失利益・治療費を項目別に算定、労災でカバーされない差額を明確化4. 会社へ内容証明郵便で安全配慮義務違反を主張、和解交渉。応じなければ労働審判または訴訟へ。労働問題に強い弁護士・労働組合・労基署を早期に巻き込む
訴えられた側：1. 経営者・管理職側なら、まず労働時間の客観的記録と健康管理体制（健康診断、ストレスチェック、産業医面談）の実施状況を確認2. 安全配慮義務は結果責任ではなく、危険を予見でき回避できたかが争点。会社が講じた具体的措置を時系列で整理3. 労働者側に過失があれば過失相殺（民法722条2項）を主張し賠償額を調整4. 早期に弁護士を入れ、訴訟長期化による評判リスクと和解コストを試算。安全配慮義務違反は企業イメージに直結するため、和解での早期解決が合理的なケースが多い
時効（請求できる期限）：安全配慮義務違反は債務不履行構成（民法415条）の場合、人の生命・身体の侵害による損害賠償請求権の消滅時効は権利を行使できる時から5年または権利発生から20年（民法166条、167条）。不法行為構成（民法709条）なら損害および加害者を知った時から5年（民法724条の2）。起算点は症状固定や疾病の発覚時となることが多く、どちらの構成で攻めるかで時効が変わる（最新の改正状況をご確認ください）
学説
通説：安全配慮義務は判例で確立された信義則上の付随義務を労契法5条が確認的に明文化したものであり、結果責任ではなく予見可能性・回避可能性を要件とする。違反は債務不履行（民法415条）または不法行為（民法709条）として損害賠償の根拠になると解される。
改正沿革 AI による整理
- 平成19年（2007年）制定、平成20年（2008年3月1日）施行 労働契約法の制定により新設。陸上自衛隊事件（最判昭和50.2.25）、川義事件（最判昭和59.4.10）等の最高裁判例で確立されていた安全配慮義務を明文化したもの。条文新設後、本条自体の文言改正は行われていない
改正の年表
- 1.平成19年（2007年）制定・平成20年（2008年）施行 新設：労働契約法の制定により新設。陸上自衛隊事件・川義事件等の最高裁判例で確立されていた安全配慮義務を明文化した。条文新設後、本条自体の文言改正は行われていない。
- 労働契約法 第3条労働契約の基本原則、信義則・均衡考慮との連動
- 労働契約法 第4条労働契約内容の理解促進義務との体系的関連
- 民法 第415条債務不履行責任、安全配慮義務違反の損害賠償構成
- 民法 第709条不法行為責任、安全配慮義務違反の代替的賠償構成
- 労働安全衛生法 第3条事業者の安全衛生確保責務、配慮義務の具体的内容を補充
- 労働基準法 第75条業務上の負傷・疾病に対する療養補償義務
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