労働契約法 第6条（労働契約の成立）

解説

バイト先で店長に「明日から来て」と言われ、書面も交わさず働き始めた。あなたはもう労働者だ。労働契約法6条は、契約書へのサインを成立要件にしていない。労働者が「働く」と言い、使用者が「賃金を払う」と言い、両者が合意した瞬間に労働契約は成立する。これを諾成契約という。重要なのは二つ。第一に、内定通知も合意である以上、すでに労働契約は成立している。だから内定の一方的取消は、入社前であっても「解雇」と同じ厳しさで審査される（最判昭和54.7.20大日本印刷事件）。第二に、契約書のタイトルが「業務委託」でも、実態が使用者の指揮命令下での労働なら、裁判所は労働契約と認定する。あなたが労働者か個人事業主かは、紙の表題ではなく働き方の実態で決まる。

法的な位置づけ

労働契約法6条は労働契約の成立要件を定める規定であり、労働者が使用者の指揮命令下で労働し使用者が賃金を支払うことについて両当事者が合意した時点で労働契約が成立する諾成契約であることを明文化する。書面の作成は成立要件ではなく、合意の存在を証する一手段にすぎない。

こんなときに使う

• 卒業前に内定をもらい、他社をすべて断った。卒業直前、企業から「業績悪化のため内定取消」のメール一通。これは労働契約が成立した後の解約、つまり解雇に準じる扱いになる。客観的に合理的な理由と社会的相当性がなければ無効。黙って受け入れる話ではない
• もし、契約書に「業務委託」と書いてあっても、毎朝出社して上司の指示で働き、勤務時間も決められていたら？ あなたは法的には労働者だ。残業代も有給も労災も、業務委託では消えていたはずの権利が、実態認定で全部戻ってくる
• あなたが小さな会社の社長で、面接の場で「採用します」と口走った。相手はそれを合意と受け取る。後から「やっぱりナシで」は通らない。口頭の一言が労働契約を成立させてしまう
• 内定取消の通知が来た。入社予定日まであと20日。この期間に証拠（内定通知書、誓約書の提出記録、他社を断ったメール）を固めないと、契約が成立していたという立証が一気に難しくなる
• 友人が「アルバイトの面接で受かったのに、初日の前日に断られた」と相談してきた。これも労働契約成立後の解約になりうると気付く。シフトの約束や採用の LINE が証拠になる、とあなたは教えられる

取るべき行動

被害を受けた側：1. まず合意成立の証拠を固める：内定通知書、採用メール、LINE、シフト表、給与の振込記録。紙の契約書がなくても合意は立証できる2. 内定取消なら取消理由を書面で求める。客観的合理性と社会的相当性を欠けば無効を主張できる3. 業務委託扱いなら、指揮命令・時間拘束・専属性の実態を記録し労働者性を立証する4. 一人で抱えず、労働基準監督署、総合労働相談コーナー、一人でも入れるユニオンに相談する

訴えられた側：1. 採用・内定の意思表示は慎重に。「採用する」の一言が労働契約を成立させると認識する2. 内定取消が避けられない場合、客観的合理的理由を文書化し、取消ではなく合意解約や入社時期の調整を先に打診する3. 業務委託を使うなら実態も委託に整える：指揮命令をしない、勤務時間を拘束しない、専属を求めない。看板と実態の乖離が偽装請負・労働者性認定のリスクになる4. 紛争化したら早期に社会保険労務士・弁護士へ

時効（請求できる期限）：労働契約の成立そのものに時効はないが、未払賃金・残業代の請求権は支払日から3年で消滅する（労働基準法115条、当分の間3年。本来5年への移行が予定されており、最新の改正状況をご確認ください）。内定取消の地位確認は、取消通知の到達後すみやかに動くほど立証が有利になる

学説

通説：労働契約は諾成契約であり、労働と賃金支払についての合意で成立する。書面は成立要件でなく証拠にすぎない。労働者性は契約形式でなく使用従属性の実態で判断するのが確立した理解である。

改正の年表

1. 1.平成19年（2007年） 新設：労働契約法（平成19年法律第128号、平成20年3月1日施行）の制定により6条として新設。判例で確立していた労働契約の諾成契約性を明文化した。以後、6条本文に実質的改正はない。