労働契約法 第7条

解説

入社初日に渡された雇用契約書はA4一枚、書いてあったのは給与と勤務地と勤務時間くらいだった。では残業代の計算方法、休職制度、退職金、懲戒のルールはどこにあるのか。答えは就業規則だ。労働契約法7条は、会社が合理的な内容の就業規則を労働者に周知させていれば、契約書に書いていない部分も就業規則の内容がそのまま労働契約の中身になると定める。つまりあなたが一度も読んでいない冊子が、あなたの労働条件を静かに埋めている。ただし条文には二つの鍵がある。第一に「合理的」であること、第二に「周知」されていること。朝礼で口頭で触れただけ、金庫にしまって見たい人だけ総務に来いという運用では、周知とは言えない。そして但書、あなたが個別に就業規則と違う条件を合意していた部分は、12条の最低基準を下回らない限り、その個別合意が優先する。会社の作った設計図に、あなた自身が書き込める余白がある。

法的な位置づけ

労働契約法7条は就業規則の労働契約規律効を定める規定である。使用者が合理的な労働条件を定めた就業規則を労働者に周知させていた場合、契約に個別の定めがない事項について、その就業規則の内容が労働契約の内容となる。ただし就業規則と異なる個別合意は、第12条の最低基準を下回らない限り優先する。

こんなときに使う

• 退職時に「退職金は就業規則どおり、勤続3年未満は支給なし」と言われた。だがあなたは入社時にそんな規則の説明を受けた記憶がない。会社は本当にその規則をあなたに周知していたか。周知を立証できなければ、その条項はあなたの労働契約の内容になっていない可能性がある
• あなたが小さな会社の社長で、就業規則は作ったが金庫にしまったまま。ある社員が残業代を請求してきたとき、あなたは「就業規則で固定残業代にしている」と反論したい。だが周知していなければ、その条項は労働契約の内容にならず、固定残業代の抗弁は通らない
• 転職先で「うちは年俸制だから残業代は出ない」と言われた。だが就業規則にその根拠がなく、周知もされていなければ、口頭の説明だけでは効力を持たない。あなたは未払い残業代を請求できる立場にある
• あと数日で退職届を出す予定。退職金規程が「自己都合は減額」となっているが、その規程をあなたは一度も見たことがない。周知の有無を確認しないまま手続きを進めると、減額が確定する。今夜のうちに就業規則の閲覧を請求すべきだ
• パートで働き始めて半年、正社員とほぼ同じ仕事なのに賞与がない。就業規則を見ると賞与は正社員のみと書いてある。この規則の内容が合理的か、そしてあなたに周知されていたか、二つの観点から争う余地がある

取るべき行動

被害を受けた側：1. 就業規則の全文と「いつ、どの方法で周知されたか」を会社に書面で開示請求する2. 入社時の労働条件通知書・雇用契約書・採用時のメールを集め、就業規則と食い違う有利な条件がないか照合する3. 不利な規則について合理性または周知を欠くなら、その条項は契約内容になっていないと主張4. 残業代・退職金など金銭が絡むなら、労働基準監督署への相談、または労働審判(原則3回期日で迅速)を検討する

訴えられた側：1. 就業規則を作っただけで満足せず、労働基準法106条の周知(掲示・備付け・書面交付・データ共有)を確実に実施し、その記録を残す2. 規則内容が合理的か点検し、特に不利益条項は個別同意を別途取る3. 就業規則と異なる個別合意は12条の最低基準を下回らない範囲で有効、必ず書面に残す4. 紛争時は周知の立証責任が会社側にあると心得て、証拠を先回りで整える

時効（請求できる期限）：7条自体に時効はないが、これに基づく賃金請求権は当分の間3年(本来5年、労働基準法115条の経過措置)、退職金請求権は5年。起算点は各賃金の支払日(最新の改正状況をご確認ください)

学説

通説：労働契約法7条は秋北バス事件以来の判例法理を明文化したものであり、合理性と周知の二要件を満たす就業規則が労働契約を規律する。周知は効力発生要件であり、その立証責任は使用者側にあると解されている。

改正の年表

1. 1.平成19年（2007年） 新設：労働契約法の制定（平成19年法律第128号、平成20年施行）により新設。秋北バス事件最高裁判決以来の判例準則、すなわち合理的な就業規則が労働契約の内容になるという法理を明文化した。