労働契約法 第13条（法令及び労働協約と就業規則との関係）

解説

入社初日に分厚い就業規則を渡され、ろくに読まずに引き出しへ。多くの人がそうしている。だがその束の中に、法律や労働組合の協定に反する条項が紛れていたら、その部分はあなたに対して効力を持たない。労働契約法13条が定めるのはこの順位だ。会社が一方的に作る就業規則は、国が定めた法令と、労働組合が会社と結んだ労働協約の、二段下に位置する。だから就業規則が労働基準法に反する残業ルールや、協約より低い賃金を定めていても、その条項を根拠に労働契約の中身を補充したり（7条）、不利益に変更したり（10条）、あなたを縛る最低基準にしたり（12条）することはできない。就業規則は会社の聖書ではない。その上に、頭をぶつければ効力を失う二枚の天井がある。

法的な位置づけ

労働契約法13条は、就業規則と上位規範との効力関係を定める規定である。就業規則が法令または労働協約に違反する場合、その違反部分には就業規則の契約内容補充効（7条）・不利益変更効（10条）・最低基準効（12条）が及ばず、当該法令または労働協約の適用を受ける労働者の労働契約には適用されない。就業規則は法令・労働協約の下位規範として位置づけられる。

こんなときに使う

• 就業規則に「管理職には残業代を支払わない」とある。だがあなたは部下なし、人事権なしの名ばかり管理職。労働基準法41条の管理監督者に当たらないなら、この不支給条項は法令に反し、あなたには効かない。過去にさかのぼって割増賃金を請求できる（最新の改正状況をご確認ください）
• もし就業規則に「退職は3か月前に届け出ること」と書いてあったら、本当に3か月縛られる？ 期間の定めのない雇用なら、民法627条で2週間前の申し出で辞められる。法令に反する超過部分は無効、つまりあなたは2週間で去れる
• あなたの労働組合が会社と結んだ労働協約は、賞与を月給2か月分と定めている。ところが就業規則は1か月分。組合員であるあなたには低い方の就業規則は適用されず、協約の2か月分が生きる
• あなたが人事として古い就業規則を運用していたら、数年前に締結した労働協約と矛盾する賃金条項が残っていた。組合員にその条項を適用した処理は無効になり、差額の支払いと是正を迫られる
• 懲戒解雇を通告され、離職票の発行まであと数日。その懲戒事由が就業規則だけにあって労働基準法の解雇規制に反していないか、今夜のうちに照合せよ。

取るべき行動

被害を受けた側：1. 就業規則の全文を入手（会社には周知義務がある、労働基準法106条）、問題の条項を特定2. その条項が労働基準法などの法令、または自社に適用される労働協約に反していないか照合3. 反していれば、その部分は7条・10条・12条の効力を持たず、あなたには適用されないと主張4. 会社が応じなければ労働基準監督署への申告、労働組合・弁護士・労働局のあっせんを検討。就業規則・給与明細・通知書を証拠として保全

訴えられた側：1. 自社の就業規則を全条項、最新の法令と適用される労働協約に照らして点検2. 抵触条項を洗い出し速やかに改定（不利益変更には10条の合理性と周知が必要）3. 行政官庁から変更命令（労働基準法92条2項）が出る前に自主是正4. 抵触条項を組合員・対象労働者に適用していた過去分は、差額清算と記録の修正を準備

時効（請求できる期限）：本条自体に時効はない。ただし就業規則条項の無効を前提に未払賃金などを請求する場合、賃金請求権の消滅時効（労働基準法115条、当面3年、最新の改正状況をご確認ください）が適用され、起算点は各賃金の支払日

学説

通説：就業規則は法令・労働協約の下位規範であり、上位規範に反する部分は労働契約を規律する効力を持たない。13条は行政取締りの面を担う労働基準法92条と表裏をなし、私法上の効力序列を明示する条文と理解される。

改正の年表

1. 1.平成19年（2007年） 新設：労働契約法の制定に伴い新設。秋北バス事件以来の判例法理を踏まえ、就業規則と法令・労働協約の私法上の効力序列を明文化し、労働基準法92条の効力面を担う条文として位置づけられた。