労働契約法 第11条（就業規則の変更に係る手続）

解説

会社がある日、就業規則を書き換えて、あなたの住宅手当を廃止した。あなたは「勝手に変えるな」と思うが、何ができるのか分からない。労働契約法11条は、その就業規則を変更する『手続』を、労働基準法89条（労働基準監督署への届出）と90条（労働者の意見聴取）に委ねている。ここで多くの人が勘違いするのが、90条の『意見を聴く』の意味だ。これは『同意を得る』ではない。労働者の過半数代表の意見書を添付すればよく、たとえ全員が反対の意見書を出しても、手続としては成立する。つまり、あなたの『反対』は手続を止めない。では反対に意味がないのかというと、そうではない。変更の効力そのものは10条の『合理性』で争うことになり、反対意見の存在は、その合理性判断の材料として効いてくる。手続の入口がこの11条、効力の戦場が10条、この二段構えを知っているかどうかで、あなたの動き方が変わる。

法的な位置づけ

労働契約法11条は、就業規則の変更手続を定める委任規定であり、その手続を労働基準法89条（届出義務）および90条（意見聴取）の定めに委ねる旨を規定する。実体的な変更の効力要件である合理性審査（同法9条・10条）とは別個に、手続面の最低限の規律として機能する。

こんなときに使う

• もし明日、朝礼で『来月から就業規則を変更し、退職金規程を見直す』と告げられたら、あなたに何ができる？ まず確認すべきは、過半数代表の意見聴取（労働基準法90条）と監督署への届出（89条）が踏まれているか。手続を飛ばした変更は、効力を争う足場になる
• あなたが中小企業の人事担当で、就業規則を変更した。だが意見書を添付せず監督署に届け出てしまった。これは労働基準法90条違反で、30万円以下の罰金の対象（労働基準法120条）。さらに手続不備は、後に変更の合理性（労働契約法10条）を争われたとき、会社に不利に働く
• 過半数代表を選ぶ投票が来週ある。あなたが立候補すれば、就業規則変更の意見聴取で会社と直接向き合う立場に立てる。残り数日、動くなら今だ

取るべき行動

被害を受けた側：1. 変更が労働基準法89・90条の手続を踏んでいるか確認、過半数代表の意見聴取と監督署への届出の有無をチェック2. 反対なら口頭ではなく書面（意見書）で反対理由を残す、これが後の合理性争いの証拠になる3. 不利益変更の効力は労働契約法9・10条で争う、就業規則の周知の有無、変更の必要性、不利益の程度を整理4. 賃金や手当の減額なら、減額分を未払賃金として請求する道もある、労働基準監督署や合同労組への相談を検討

訴えられた側：1. 変更前に必ず過半数代表（労働組合がなければ過半数を代表する者）から意見を聴取し、意見書を取得2. 変更後の就業規則に意見書を添付して所轄労働基準監督署へ遅滞なく届出（労働基準法89・90条、労働基準法施行規則49条） 3. 不利益変更なら、変更の必要性・内容の相当性・労働者への説明を記録に残し、10条の合理性を裏づける4. 同意を得られる労働者からは書面で同意を取得し、紛争リスクを下げる

時効（請求できる期限）：就業規則の変更手続自体に特定の時効はないが、届出は『遅滞なく』が要件（労働基準法施行規則49条）。変更の効力を争う訴えに特定の出訴期間はないものの、減額された賃金の請求は労働基準法115条の消滅時効（賃金請求権は当分の間3年、本則5年）が適用される（最新の改正状況をご確認ください）

学説

通説：労働契約法11条が委ねる労基法89・90条の手続（届出・意見聴取）は効力要件ではなく取締規定であり、未履行でも変更が直ちに無効になるわけではない。ただし手続軽視は変更の合理性（10条）判断で使用者の不利な情状として考慮される

改正の年表

1. 1.平成19年（2007年）制定・平成20年（2008年）施行 新設：労働契約法の制定により新設。判例で確立していた就業規則法理を立法化する中で、変更手続を労働基準法89・90条に委ねる規律として置かれた