労働契約法 第10条

解説

ある朝、会社から「就業規則を改定し、来月から退職金の計算方式を変えます」というメールが届く。将来の退職金が数百万円削られるかもしれない。多くの人は「会社が決めたなら従うしかない」と肩を落とす。だが労働契約法10条を読んだあなたは、そこに四つの戦場があることを知る。会社が就業規則の不利益変更で労働条件を引き下げられるのは、(1)変更後の規則を労働者に周知し、(2)その変更が合理的なとき、に限られる。そして合理性は「労働者の受ける不利益の程度」「変更の必要性」「内容の相当性」「労働組合等との交渉の状況」を総合して裁判所が判断する。会社の一方的な宣言で自動的に決まるのではない。四つの天秤すべてで会社が釣り合いを取れなければ、その不利益変更は無効になりうる。さらに但書を使えば、個別に「就業規則では変えない」と合意した部分は守られる。あなたが諦めるかどうかは、この四つの天秤を知っているかどうかで決まる。

法的な位置づけ

労働契約法10条は、就業規則の不利益変更による労働条件の変更が労働契約を拘束するための要件を定める規定である。変更後の就業規則の労働者への周知と、不利益の程度・変更の必要性・内容の相当性・労使交渉の状況を総合した合理性を要件とし、合理性を欠く変更は労働契約の内容とならない。但書により個別合意で変更しないとした部分は除かれる。

こんなときに使う

• 勤続15年、退職金だけを心の支えに働いてきた。ある日「経営難のため退職金規程を見直す」と就業規則が改定され、見込額が四割減る。だが10条は、退職金のような重要な労働条件の引き下げには「高度の必要性に基づいた合理的な内容」を要求する（第四銀行事件)。代償措置のない一方的カットは、合理性を欠くとして無効を争える
• もし会社が、変更後の就業規則を金庫にしまったまま誰にも見せず「先月から変わっている」と言い出したら、どうなる? 周知がなければ、そもそも変更は効力を生じない（10条本文)。賃下げの根拠が崩れる
• あなたが中小企業の経営者で、固定残業代制度を導入して人件費を抑えようと就業規則を変えた。従業員が「不利益変更だ」と訴えてきた。周知・必要性・相当性・労使協議、四つのどれか一つでも欠けると、変更全体が無効になり、過去の差額を遡って払う羽目になる
• 在宅勤務手当が突然「制度見直し」の名目で廃止された。福利厚生の整理というラベルでも、実質的な不利益変更なら10条の合理性審査の対象。手当の額が大きいほど、会社側の説明責任は重くなる
• 労使交渉が大詰めで、あと数日で改定就業規則の施行日。反対するなら、過半数代表として正式な反対意見を今のうちに書面で残しておかないと、後の裁判で「交渉の状況」を有利な証拠にできなくなる

取るべき行動

被害を受けた側：1. まず変更後の就業規則が本当に周知されたか確認、掲示・配布・イントラ掲載などの実態がなければ変更は効力を生じない（10条本文） 2. 不利益の程度を金額で数値化、退職金・賃金など重要な権利なら会社に高度の必要性が要る3. 変更前の労働条件で働き続け、差額を請求する形で争う、または変更の無効確認を求める4. 入社時や個別合意で「就業規則では変更しない」と約束した部分があれば但書（第10条但書）で守る。契約書・合意書・メールを確保

訴えられた側：1. 変更の必要性を経営資料で裏付け、特に賃金・退職金カットは高度の必要性を立証できるか精査2. 代償措置（経過措置、激変緩和、他の手当の増額）を用意し内容の相当性を高める3. 過半数組合または過半数代表との誠実な協議を記録に残す（労働基準法90条の意見聴取と10条の交渉状況） 4. 変更後の就業規則を確実に周知（労働基準法106条）、周知の証拠を残す。四要素のどれか一つでも欠けると変更全体が無効化しうる

時効（請求できる期限）：不利益変更そのものの出訴期限はないが、未払賃金・退職金の差額請求権には消滅時効がある。賃金請求権は労働基準法115条により当面3年（本則5年、2020年4月改正の経過措置、最新の改正状況をご確認ください）、退職金請求権は5年。起算点は各支払日

学説

通説：10条の合理性は四要素の総合判断であり、重要な労働条件（賃金・退職金）の引き下げには加重された合理性（高度の必要性）が要求される。代償措置・経過措置の有無が合理性判断の分水嶺になるとされる

改正の年表

1. 1.平成19年（2007年） 新設：労働契約法制定により、秋北バス事件・第四銀行事件等で確立した『就業規則の合理的変更による労働条件変更』の判例法理を明文化。周知要件と合理性判断の四要素（不利益の程度・必要性・内容の相当性・労使交渉の状況）を条文化した。以後、本条自体の実質的改正はない