労働契約法 第9条（就業規則による労働契約の内容の変更）

解説

ある朝、会社の掲示板に新しい就業規則が貼り出される。「来月から住宅手当を廃止」「退職金の計算式を変更」。あなたは何も署名していない。それでも給料は減る。多くの人はここで「会社が決めたなら仕方ない」と諦める。労働契約法9条は、その諦めが間違いだと告げる。使用者は、労働者の合意なく、就業規則の変更によって労働条件を不利益に変更することはできない、これが原則だ。一方的に貼り出された不利益変更は、あなたが同意していなければ、原則として効力を持たない。ただし条文の末尾には「ただし、次条の場合は、この限りでない」という抜け道がある。10条が定める「変更の合理性」が認められれば、あなたの同意がなくても変更は通る。9条は盾、10条はその盾を貫きうる槍。あなたが立っているのは、原則禁止と例外許容のちょうど境界線の上だ。

法的な位置づけ

労働契約法9条は、就業規則の不利益変更に関する原則を定める規定である。使用者は労働者と合意することなく、就業規則の変更により、労働契約の内容である労働条件を労働者の不利益に変更することはできない。ただし同法10条が定める変更の合理性が認められる場合は、本原則の例外となる。

こんなときに使う

• もし、来月から残業代の計算方法が変わると言われ、月収が3万円下がったら? あなたが同意書にサインしていなければ、その変更はあなたには及ばない可能性が高い。掲示や説明会で告げられただけでは合意にならず、減った差額を未払い賃金として遡って請求できる
• あなたが中小企業の経営者で、業績悪化のため賃金カットをしたい。就業規則を書き換えて貼り出すだけでは9条の壁に阻まれる。労働者の個別同意か、10条の合理性、どちらかを満たさなければ、後で未払い賃金としてまとめて請求され、付加金まで命じられることがある
• 定年が60歳から65歳に延びる代わり、55歳以降の賃金が大きく下がる新制度。一見得に見えて、実は不利益変更。同意なしには縛られない
• 退職金規程が静かに改定され、あなたの退職金が200万円減っていた。退職金請求権の消滅時効は5年。気付かないうちにも、時計はもう動いている
• 同僚があなたに相談してくる。「同意書にサインしろと言われたけど、断ったらクビにされる気がして」。あなたは答えられる。サインしなければ原則として変更は及ばない、断ったことを理由とする解雇は別途無効を争えると

取るべき行動

被害を受けた側：1. 変更前後の就業規則・賃金規程を入手し、何がどう不利益になったかを金額で把握する2. 同意書へのサインを求められても即答せず持ち帰る。すでにサインしていても、強迫や錯誤、説明不足があれば同意の効力を争える場合がある3. 減額に応じない旨を書面かメールで会社に通知し、控えを保存する(黙示の同意を防ぐ) 4. 10条の合理性が争点になるため、変更の必要性・代償措置・労使協議の有無を確認5. 差額は未払い賃金として請求、労働基準監督署への相談や労働審判も選択肢に入れる

訴えられた側：1. 不利益変更は原則として労働者の個別同意が必要と認識する。掲示や説明会だけでは9条違反になりうる2. 同意を得る場合は、不利益の内容を具体的に説明し、自由な意思に基づく同意であることを記録に残す(山梨県民信用組合事件の基準) 3. 同意が得られなければ10条の合理性を整える。変更の必要性、不利益の程度、代償措置、労使協議、社会的相当性を文書化する4. 労働基準法89条・90条の作成・意見聴取・届出手続も履践する5. 一部の労働者にだけ過大な不利益が集中しない設計にする

時効（請求できる期限）：9条自体に期限はないが、不利益変更で生じた賃金差額の請求権は、各支払日から5年(労働基準法115条。当分の間は3年、2020年4月施行の改正法。退職金請求権は5年)。気付いた時点ではなく、本来支払われるべきだった日が起算点。古い差額から順に時効消滅するため、早期の権利行使が必要(最新の改正状況をご確認ください)

学説

通説（合理性法理）：就業規則の不利益変更は原則として労働者の合意を要するが（9条）、変更の必要性・不利益の程度・代償措置・労使協議・社会的相当性を総合した合理性が認められれば、同意なくても拘束力が及ぶ（10条）とする。9条と10条を盾と槍の二段構えで理解する。

改正の年表

1. 1.平成19年（2007年） 新設：労働契約法の制定により新設。秋北バス事件以降に確立した判例法理、すなわち就業規則の不利益変更には原則として労働者の合意を要するとの原則を初めて条文として明文化した。平成20年（2008年）3月1日施行。