労働契約法 第12条（就業規則違反の労働契約）

解説

入社のとき手渡された雇用契約書に、月給22万円と書いてあった。ところが半年後、たまたま見た会社の就業規則には「基本給は月25万円以上」とある。あなたは泣き寝入りする必要はない。労働契約法12条は、就業規則の基準に達しない労働条件を定めた契約は、その部分について無効とし、無効になった部分は就業規則の基準で埋めると定める。つまりあなたの月給は、自動的に25万円に引き上げられる。サインしたかどうかは関係ない。納得して同意したかどうかも関係ない。就業規則は職場の最低ライン（床）であり、それを下回る個別合意は、法律が問答無用で打ち消す。逆に言えば、就業規則を下回る契約を結ばされていたら、その差額をさかのぼって請求できる可能性がある。多くの人は「契約書にハンコを押したから仕方ない」と思い込むが、この条文を知っている人だけが、消えたはずのお金を取り戻せる。

法的な位置づけ

労働契約法12条は就業規則の最低基準効を定める規定であり、就業規則の基準に達しない労働条件を定めた労働契約はその部分が無効となり、無効部分には就業規則の基準が補充される旨を規定する。当事者の同意の有無にかかわらず適用される片面的強行規定として機能する。

こんなときに使う

• パートで働き始めて1年、ふと就業規則を見たら「賞与は年2回支給」と書いてあった。だが自分は一度ももらっていない。賞与の支給基準が就業規則にあるのに契約で除外されていたなら、その除外部分は無効になりうる。過去の未支給分を請求できる余地が出てくる
• もし、求人や就業規則では「退職金あり」なのに、入社時の契約書だけ「退職金なし」となっていたら、どちらが優先されるのか。就業規則の基準を下回る契約部分は無効になる。つまり退職金ありの基準が生き残り、契約書の「なし」が打ち消される
• あなたが店長として新人にこっそり「うちは残業代つかないから」と口約束したとする。就業規則には残業代の規定がある。その口約束は12条で無効。会社は結局、差額を払う羽目になる
• 退職を2週間後に控え、最後の給与計算で就業規則にある手当が抜けていることに気付いた。賃金請求権の時効は支払日から5年（当分の間3年、最新の改正状況をご確認ください）。在職中の証拠、就業規則の写しと給与明細を今のうちに確保しないと、退職後は手に入りにくくなる

取るべき行動

被害を受けた側：1. まず就業規則を入手する（労働基準法106条の周知義務に基づき会社に開示を求める、または備付け・社内システムを確認）。2. 自分の契約条件と就業規則の基準を項目別に並べ、基本給・手当・賞与・退職金・労働時間で下回っている部分を特定する。3. 下回る部分は12条で無効、就業規則の基準で計算し直して差額を算出する。4. 会社へ書面で差額請求、応じなければ労働基準監督署への相談、労働審判や訴訟へ。就業規則の写し・契約書・給与明細を時系列で揃えておく

訴えられた側：1. 自社の就業規則と個々の労働契約を突き合わせ、就業規則を下回る契約条項がないか点検する。2. あれば、その部分は無効で就業規則基準が適用されると認識し、未払差額の総リスクを試算する。3. 労働条件を下げたいなら安易な個別合意では覆せない、就業規則自体の不利益変更には労働契約法9条・10条の厳格な手続（合理性と周知）が要る。4. 適正な変更手続を踏むか、労働者の自由な意思に基づく真の同意を得るルートを設計する

時効（請求できる期限）：賃金差額の請求権の消滅時効は、各賃金支払日から5年（労働基準法115条、ただし当分の間3年。2020年4月1日以降に支払期日が到来する賃金が対象。最新の改正状況をご確認ください）。退職金請求権の時効は5年。起算点はそれぞれの支払日

学説

通説：労働契約法12条の最低基準効は片面的強行規定であり、就業規則の基準を下回る部分のみを無効とし就業規則基準で補充する一方、上回る有利な個別合意は有効に残ると解する。学説・判例で結論が割れにくい条文上明白な効果である。

改正の年表

1. 1.平成19年（2007年） 新設：労働契約法の制定により新設。従来は労働基準法旧93条が定めていた就業規則の最低基準効を、労働契約一般法である労働契約法へ移し、就業規則を下回る労働契約の無効と就業規則基準による補充を整理した。施行は平成20年（2008年）3月1日。