労働契約法 第17条（契約期間中の解雇等）

解説

契約社員や有期パートだから、会社はいつでも切れる。そう思い込んでいる人は驚くほど多い。労働契約法17条は真逆を定めている。有期労働契約の期間中、使用者は「やむを得ない事由」がなければ労働者を解雇できない。そしてこの「やむを得ない事由」は、正社員を解雇するときの「客観的に合理的な理由」（16条）よりも、さらに高いハードルとして扱われる。つまり3か月契約や1年契約の途中で切られる難しさは、正社員を切る難しさを上回る。会社が「来月から来なくていい」と言ってきても、契約期間が残っているなら、あなたは解雇の無効を主張でき、残期間の賃金を請求できる立場にある。さらに2項は、雇用の調整弁として細切れの短期契約を繰り返すことを使用者に戒めている。あなたが握っておくべき事実はこれだ。有期契約は弱い足場どころか、期間中はむしろ法に守られている。

法的な位置づけ

労働契約法17条は有期労働契約の中途解雇を制限する規定であり、1項は使用者が「やむを得ない事由」がなければ契約期間が満了するまで労働者を解雇できない旨を定め、2項は労働者を使用する目的に照らして必要以上に短い期間を定め、これを反復更新することのないよう配慮すべき義務を課す。期間途中の解雇（17条）と満了時の不更新（雇止め・19条）は別の法理として区別される。

こんなときに使う

• 3か月契約で働いていたら、2か月目に「業績が厳しいので今月で終わりにしたい」と告げられた。だが残り1か月分の賃金請求権は消えない。やむを得ない事由がないなら解雇は無効、残期間の賃金をまるごと請求できる。受け入れた一言が、その請求権を放棄する署名になりかねない
• もし契約期間が半年も残っているのに、業績悪化を理由に解雇されたとしたら、どうなる？ 経営悪化による中途解雇でも「やむを得ない事由」が必要で、しかも正社員の整理解雇4要件よりさらに厳しく審査される。配置転換や他部署での吸収を検討した形跡がなければ、事由はまず認められない
• あなたが小さな会社の経営者で、勤務態度に問題のある有期契約スタッフを期間途中で切りたい。だが正社員以上に法的ハードルが高く、安易に切れば残期間の賃金に加えて損害賠償まで背負う。満了を待つか、合意のうえでの退職を探る方が安全
• 中途解雇を通告されて14日。残期間の賃金請求と地位確認、動くなら今だ。受諾と取られる言動を避け、書面で異議を残す。それだけで戦線が保たれる
• 3か月契約を何度も更新され続け、気づけば通算4年半。会社が「次の更新はしない」と言い出した。これは17条ではなく雇止めの問題だが、反復更新の積み重ねが18条の無期転換権に直結している。記録の有無が分かれ道になる

取るべき行動

被害を受けた側：1. 解雇通告は口頭でも書面でも、その場で承諾せず、日付と相手の発言をすぐ記録する2. 会社に「やむを得ない事由」を書面で示すよう求める、ここが争点の核心3. 残契約期間の賃金請求と労働者としての地位確認を内容証明で通知する4. 解決しなければ労働審判（原則3回以内で迅速）や地位保全の仮処分を検討。残期間の賃金は満了まで発生し続けるので、早く動くほど回収額が積み上がる構造を理解しておく

訴えられた側：1. 有期契約の中途解雇は正社員以上に厳格、まず本当に「やむを得ない事由」と言えるか冷静に検証する2. 配置転換、他部署での吸収、指導改善など解雇回避努力の記録を残す、これがないと事由は認められにくい3. 経営悪化が理由でも、整理解雇の枠組みでさらに一段重い立証が要る4. 安易な中途解雇は残期間賃金に加え民法628条の損害賠償リスクを伴う、満了を待つか合意解約や退職勧奨の方が安全なケースが多い

時効（請求できる期限）：残期間の賃金請求権は労働基準法115条により当面3年（本則5年、最新の改正状況をご確認ください）、各賃金支払日から起算。解雇無効を前提とする地位確認請求に特定の時効はないが、長期間異議を述べないと解雇を黙認したと評価されるリスクがあるため、通告後はできるだけ早く書面で異議を残す

学説

通説：労働契約法17条1項の「やむを得ない事由」は、無期契約の解雇に必要な「客観的に合理的な理由」（16条）より厳格に解され、期間満了を待つことを使用者に求めても不当でない程度の重大な事情を要する。経営上の理由による中途解雇は、整理解雇法理よりもさらに重い立証を必要とすると解されている。

改正の年表

1. 1.平成19年（2007年） 新設：労働契約法の制定（2007年12月公布、2008年3月1日施行）に伴い新設。判例で蓄積されていた有期契約の中途解雇制限を1項の『やむを得ない事由』要件として明文化し、2項で必要以上に短い期間設定への配慮義務を定めた。