労働契約法 第18条（有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換）
クイックジャンプ
- 同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。
- 2.当該使用者との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が満了した日と当該使用者との間で締結されたその次の有期労働契約の契約期間の初日との間にこれらの契約期間のいずれにも含まれない期間（これらの契約期間が連続すると認められるものとして厚生労働省令で定める基準に該当する場合の当該いずれにも含まれない期間を除く。以下この項において「空白期間」という。）があり、当該空白期間が六月（当該空白期間の直前に満了した一の有期労働契約の契約期間（当該一の有期労働契約を含む二以上の有期労働契約の契約期間の間に空白期間がないときは、当該二以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間。以下この項において同じ。）が一年に満たない場合にあっては、当該一の有期労働契約の契約期間に二分の一を乗じて得た期間を基礎として厚生労働省令で定める期間）以上であるときは、当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は、通算契約期間に算入しない。
この条文の基本情報
有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換とは何ですか？
定義有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換とは、労働契約法第18条に定められた規定で、「同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 労働契約法第18条（有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換）は、日本の労働契約法に含まれる条文です。
- 労働契約法第18条の条文原文は「同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。」で始まります。
- 労働契約法第18条は第四章 期間の定めのある労働契約に置かれています。
- 労働契約法の公布日は平成19年12月5日です。
- 労働契約法について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年4月5日時点では廃止情報はありません。
- 労働契約法第18条の前の条は労働契約法第17条です。
- 労働契約法第18条の次の条は労働契約法第19条です。
- 労働契約法第18条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
労働契約法（平成十九年法律第百二十八号）第18条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128 - 本サイト収録
労働契約法（平成十九年法律第百二十八号）第18条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年4月5日）https://lawplayer.com/jp/article/419AC0000000128/18
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点労働契約法18条は、有期労働契約が通算5年を超えた労働者の申込みにより、無期労働契約へ転換されると定める。労働条件は契約期間を除き従前と同一で、使用者に拒否権はない。
Q · 契約社員のまま5年を超えたら、無期雇用に変えてもらえるの？
通算5年超で申し込めば無期に転換でき、会社は拒めません
労働契約法18条により、同一の使用者との有期労働契約が通算5年を超えた労働者が、現契約の満了日までに無期労働契約への転換を申し込めば、使用者は承諾したものとみなされます。会社に拒否権はなく、就業規則に定めがなくても法律上当然に成立します。ただし転換されるのは「期間の定めのない契約」であって正社員ではなく、給料や役職は原則として従前と同一です。申込みをしなければ権利は発生していても効果が生じない点に注意が必要です。
解説
契約社員、嘱託、パート、アルバイト。半年や一年の契約を何度も更新しながら、あなたは「いつ切られるか分からない」という不安を抱えて働いてきたかもしれない。だが労働契約法18条は、その立場を根底からひっくり返す一本のレバーをあなたの手元に置いている。同じ会社との有期契約が通算で五年を超えたとき、あなたが「無期に変えてほしい」と申し込めば、会社は承諾したものとみなされる。会社に拒否権はない。これは「正社員になれる」という話ではなく、「期間の定めがなくなる」、つまり契約満了による雇止めという最大の脅威が消えるという話だ。労働条件は原則として今と同じまま、契約の終わりだけが消える。重要なのは、これがあなたの一方的な申込みで成立する権利だという点。会社が「うちにそんな制度はない」と言っても関係ない。法律が直接あなたに与えた権利であり、就業規則に書いていなくても発動する。
法的な位置づけ
労働契約法18条は無期転換ルールを定める規定であり、同一の使用者との有期労働契約が通算5年を超えた場合に、労働者の申込みによって期間の定めのない労働契約へ転換される効果を規律する。転換後の労働条件は契約期間を除き従前と同一とされ、就業規則に定めがなくても法律上当然に発生する権利として位置づけられる。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.過去の有期契約を並べて通算期間を計算する 雇用開始からの有期契約をすべて時系列に並べ、契約期間を合算する。途中に6か月以上の空白期間（クーリング）がないかを確認し、通算が5年を超えているかを正確に判定する
- 2.現契約の満了日と申込期限をカレンダーに記入 通算5年を超えていれば、現に締結している有期契約の満了日が申込みの最終期限となる。満了日と、余裕をもった申込予定日をカレンダーに書き込み、窓を逃さないようにする
- 3.無期転換申込書を作成する 「期間の定めのない労働契約の締結を申し込む」旨と、日付・氏名・宛先（使用者名）を明記した書面を作成する。口頭でも法律上有効だが、後の「言った言わない」を防ぐため書面化する
- 4.内容証明郵便で会社へ提出し証拠を残す 作成した申込書を内容証明郵便（配達証明付き）で使用者に送付する。到達日が確定し、会社が「聞いていない」と言い逃れる余地が消える。控えと郵便受領証を保管する
- 5.拒否・無視されたら労働局や労働審判を検討 会社が無視・拒否しても申込み到達時点で無期契約は成立している。給与明細・就労の事実を保全し、揉めたら都道府県労働局の総合労働相談・あっせん、または労働審判を申し立てる
よくある質問 AI による整理
Q1無期転換ルールとは何ですか？
有期契約が通算5年を超えた労働者が申し込むと、無期労働契約に転換できる制度です。労働契約法18条が根拠で、使用者は申込みを承諾したものとみなされます。
Q2無期転換はいつ申し込めばいいですか？
通算5年を超えた後、現に締結している有期契約の満了日までに申し込みます。この窓を逃すと、次の契約期間中まで申込権の行使を待つことになります。
Q3無期転換の申込書はどう書けばいいですか？
「期間の定めのない労働契約の締結を申し込む」旨を明記し、日付・氏名を記載します。口頭でも有効ですが、内容証明郵便で証拠を残すのが安全です。
Q4無期転換にデメリットはありますか？
給料が必ず上がるわけではなく、転換後は自己都合退職しにくいと感じる人もいます。ただし雇止めの不安が消える点が最大の利点です。
Q5無期転換を会社に拒否されたらどうなりますか？
申込みが到達した時点で無期契約は法律上成立しています。会社が拒否や無視をしても効果は変わらず、就業の事実や給与明細を保全しておけば争えます。
Q6通算5年はどうやって計算しますか？
同一使用者との有期契約期間を合算します。ただし6か月以上の空白期間（クーリング）があると、それ以前はリセットされ通算に含まれません。
Q7無期転換後に給料は上がりますか？
原則として上がりません。18条が消すのは契約期間の定めだけで、待遇改善を求めるならパートタイム・有期雇用労働法8条の均衡待遇を別途主張します。
Q8無期転換の特例とは何ですか？
高度専門職や定年後継続雇用者には、有期雇用特別措置法による特例があり、無期転換までの年数延長や転換権の不発生が認められる場合があります。
この条文についての質問 AI による整理
Q1契約社員のまま五年超えたら、勝手に正社員になれるんですか?
なれません。二つ誤解があります。第一に、自動ではなく「あなたの申込み」が必須(18条1項)。第二に、転換されるのは無期契約であって正社員ではなく、給料や待遇は原則そのままです。実務のポイント: 会社の中には「無期雇用契約社員」という、正社員より下の中間身分を新設して受け皿にするところが多い。無期化の権利は法律で保障されていますが、正社員並みの待遇まで欲しいなら パートタイム・有期雇用労働法8条の均衡待遇を別途主張する必要がある。この二段構えを知っているかどうかで、交渉のゴール設定が変わる
Q2あと半年で五年なのに、会社が『次は更新しない』と言ってきました。泣き寝入りですか?
泣き寝入りする必要はありません。五年到達直前の雇止めは、無期転換逃れの意図が疑われ、労働契約法19条の雇止め法理によって無効と判断される可能性が高い類型です。反復更新の実態があれば、雇止めは解雇に準じる厳しさで審査されます。実務のポイント: 会社が「あらかじめ契約は五年が上限と決めていた」と後出しで主張しても、それまで漫然と更新してきた実態があれば通りにくい。更新時のやり取り、上司の『来年もよろしく』というメールやLINE、これらが雇用継続への合理的期待を裏づける証拠になる。今のうちに保存を
Q3派遣で働いてるんですが、私にも無期転換ってあるんですか?
あります。ただしカウントするのは派遣先ではなく、雇用主である派遣会社(派遣元)との通算契約期間です。同じ派遣会社と有期契約を通算五年超続ければ、派遣元に対して無期転換を申し込めます(18条)。実務のポイント: 派遣にはこれとは別に労働者派遣法上の「同一組織で三年」という別ルールがあり、二つを混同しやすい。三年ルールは派遣先での就業に関する制限、五年ルールは派遣元との雇用契約に関する権利で、レイヤーが違う。自分がどちらの局面にいるかを切り分けないと、主張すべき相手を間違える
Q4六ヶ月契約を切られて、半年後にまた声がかかりました。これって五年のカウントどうなるんですか?
六ヶ月以上の空白期間があると、それ以前の契約期間は通算からリセットされます(18条2項、クーリング)。直前の契約期間が一年未満なら、必要な空白期間はもっと短く設定されます(厚生労働省令の基準)。実務のポイント: このクーリングを会社が意図的に使い、五年直前で半年だけ契約を空けてカウントをゼロに戻す手口があります。ただし、形だけ契約を空けて実態として就労や指揮命令が続いていた場合は、空白期間と認められず通算が継続すると判断されることがある。『契約上は空白でも実際は働いていた』記録が反撃材料になる
間違えやすい点 AI による整理
- 無期転換すれば正社員になれる、と多くの人が期待するが、これは前提が間違っている。18条が消すのは「契約期間の定め」だけで、給料も役職も原則として今のまま。正社員と同じ待遇を求めるなら、別途 パートタイム・有期雇用労働法による均衡待遇の主張が必要になる。無期化と正社員化は別の戦い
- 「無期転換は会社が制度を作らないと使えない」と思い込んでいる人が多いが、逆だ。これは法律が直接労働者に与えた権利で、就業規則に一行も書いていなくても、申し込めば自動的に成立する。会社が知らんぷりを決め込んでも、あなたの申込みという事実があれば無期労働契約は法律上成立している
- 五年を超えれば自動的に無期になる、と誤解している人がいる。実際には「労働者からの申込み」が必須。黙っていても会社が勝手に無期にしてくれるわけではない。権利は発生しているが、行使しなければ存在しないのと同じ。申し込んで初めて、会社のみなし承諾が発動する
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 条文の機能 | 18条：通算5年超で労働者の申込みにより無期転換 | 19条：反復更新の雇止めを制限（雇止め法理） 16条：無期転換後に適用される解雇権濫用法理 |
| 発動の主体 | 労働者の一方的申込み（みなし承諾） | 使用者の雇止めに対する労働者の異議 使用者の解雇に対する司法審査 |
| 効果 | 契約期間の定めが消える（待遇は原則同一） | 合理的理由を欠く雇止めが無効となる 客観的合理性を欠く解雇が無効となる |
| タイミング | 通算5年超〜現契約の満了日まで | 更新拒否（雇止め）の時点 無期転換後の解雇時 |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は契約の性質（継続的業務か）と更新実態から不定期契約とみなす構造で、日本のような明確な通算年数基準は置かない点が異なる。
韓国は通算2年を超えると無期契約とみなされる。日本の5年より短く、かつ申込みを要さず当然転換される点で日本より労働者保護が強い。
ドイツは有期雇用に客観的事由を要求し、無事由有期は原則2年・3回更新までに制限する事前規制型で、日本の事後転換型とアプローチが異なる。
米国は連邦法レベルで有期から無期への転換制度を持たず、雇用は原則として当事者がいつでも終了できる随意雇用であり、日本の無期転換ルールに対応する制度はない。
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- もし、契約更新を四回繰り返してきたあなたが、来月で通算五年と一ヶ月になるとしたら? その満了日までに無期転換を申し込めば、会社は断れない。逆に申し込まないまま満了日を過ぎ、契約が更新されなければ、その権利は次の契約サイクルまで持ち越しになる。タイミングを逃すと、せっかく積み上げた五年が宙に浮く
- あなたが人事担当者で、勤続四年十ヶ月の契約社員に「次は更新しない」と告げようとしている。これは無期転換逃れの雇止めと見られ、19条の雇止め法理で無効になるリスクが高い。五年直前の雇止めは裁判所が最も厳しく見るパターンであり、合理的理由なく切れば、解雇と同等の厳しさで違法判断される
- 派遣ではなく直接雇用のパートとして同じスーパーで六年。「パートだから関係ない」と思っているなら誤解だ。雇用形態の名前は関係なく、有期契約が通算五年を超えていれば無期転換権は発生する。レジ打ちでも無期転換できる
- 定年後に嘱託として再雇用され、毎年契約を更新して五年が見えてきた。だが会社が「有期雇用特別措置法」の特例認定を取っていれば、定年後継続雇用者には無期転換権が発生しない場合がある。あなたの会社が特例を取っているかどうかで、運命が分かれる
- あと十四日で現在の契約が満了する。その日までに無期転換を申し込まなければ、今期の申込権は消える。会社は何も教えてくれない。申込みは口頭でも成立するが、後で「言った言わない」になるのを防ぐため、今夜のうちに書面の準備を始めるかどうかで結果が変わる
取るべき行動
被害を受けた側：1. 過去の有期契約をすべて並べ、通算期間と空白期間(六ヶ月以上があるか)を確認、五年超かどうかを正確に計算する2. 五年を超えていれば、現在の契約満了日までに「期間の定めのない労働契約の締結を申し込む」と明記した書面を会社に提出、内容証明郵便で証拠を残す3. 会社が無視・拒否しても、申込みが到達した時点で無期契約は法律上成立している。給与明細や就業の事実を保全4. 揉めたら都道府県労働局の総合労働相談・あっせん、または労働審判を検討。無期転換は要件が明確なので争いやすい
訴えられた側：1. 五年直前の雇止めは19条の雇止め法理で無効になるリスクが極めて高い。安易な更新拒否は解雇と同等に違法判断されると認識する2. 無期転換を受け入れる場合、転換後の労働条件(職務・配置・処遇)を就業規則で別段の定めとして整備可能。無期化と正社員待遇は別物なので設計の余地がある3. 高度専門職・定年後継続雇用者には 有期雇用特別措置法の特例認定(都道府県労働局長)を取得すれば転換ルールが調整できる4. クーリングを意図的に悪用した契約設計は脱法行為と見なされうるので避ける
時効（請求できる期限）：無期転換の申込みは、通算契約期間が五年を超えた後、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までに行う(労働契約法18条1項)。この窓を逃しても、次の有期契約期間中に再び申込権が発生する。無期転換権そのものに消滅時効の定めはないが、申込みは「現契約の満了日まで」という期間制限があるため、各契約サイクルごとに締切を意識すること(最新の改正状況をご確認ください)
学説
通説：労働契約法18条の無期転換権は、通算5年超と労働者の申込みという要件を満たせば、使用者の意思や就業規則の定めにかかわらず法律上当然に成立する形成権的な権利と解されている。クーリングを意図的に利用した契約設計は脱法行為として通算継続が認められうるとするのが多数説である。
改正沿革 AI による整理
- 平成24年(2012年)改正 労働契約法改正(法律第56号)により新設。有期契約の反復更新が通算五年を超えた場合の無期転換ルールを創設。平成25年(2013年)4月1日施行、五年の通算は施行日以後に開始する契約から起算されるため、最初の無期転換申込みは平成30年(2018年)4月以降に発生した
改正の年表
- 1.平成24年（2012年） 新設：労働契約法改正（法律第56号）により18条を新設。有期契約の反復更新が通算5年を超えた場合の無期転換ルールを創設した。平成25年（2013年）4月1日施行で、通算は施行日以後に開始する契約から起算されるため、最初の無期転換申込みは平成30年（2018年）4月以降に発生した。
- 労働契約法 第16条解雇権濫用法理、無期転換後に適用される解雇規制
- 労働契約法 第17条有期契約期間中の解雇制限(やむを得ない事由)
- 労働契約法 第19条雇止め法理、五年到達前の更新拒否を制限
- 労働基準法 第14条有期労働契約の期間上限を定める前提規定
- 専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法 第8条高度専門職・定年後継続雇用者の無期転換特例
ログインすると、この条文にメモを残して他の利用者と共有できます。
ログインして共同ノートを始める